Nuestro compromiso

• Valorar y retribuir sus capacidades y contribuir a su crecimiento y calidad de vida.

Prácticas que aseguran el cumplimiento de ese compromiso

• Afianzar el liderazgo, la cultura y las condiciones de bienestar integral que contribuyan a la calidad de vida de los trabajadores.
• Mantener relaciones laborales sinérgicas que contribuyan al crecimiento de la empresa.
• Brindar condiciones de bienestar que contribuyan a la satisfacción y calidad de vida de los trabajadores, jubilados y sus familiares.

Para cumplir con sus empleados, familiares y jubilados, Ecopetrol hizo esfuerzos importantes en 2008
que se vieron reflejados, principalmente, en el índice de ambiente laboral y en el índice de satisfacción
al cliente (interno), con un cumplimiento de 80% y 115%, respectivamente. Así mismo, los programas
de bienestar arrojaron resultados del 118% y el cumplimiento del plan de desarrollo del personal fue del
100%. Para 2009 los esfuerzos de Ecopetrol estarán enfocados en seguir fortaleciendo sus resultados
en la frecuencia de la accidentalidad, así como en mantener y mejorar sus prácticas que garanticen una
mejor calidad de vida para este grupo de interés.

Empleados

Al final de 2008, la planta de personal de la empresa ascendía a 6.776 trabajadores, entre empleados de las nóminas directiva, convencional y aprendices (ver distribución de trabajadores por tipo de contrato en la tabla 7).

En apoyo al cumplimiento de las metas organizacionales, la planta de trabajadores es dinámica en cuanto a su crecimiento, pero estable con relación al tipo de contratación. El 78% de los trabajadores está vinculado con la empresa mediante contrato a término indefinido.

Complementa esta cifra la importante reducción en las renuncias presentadas durante 2008, cuando disminuyó a 48 el número de personas que se retiraron voluntariamente, la mitad de los casos registrados en 2007.

A través de su operación Ecopetrol hace presencia en todo el país vinculando personal que labora en 20 de los 32 departamentos. La mayor presencia operativa está en Santander, Bogotá y Bolívar, respectivamente (ver tabla 8). Además, gracias a su estrategia de internacionalización, por primera vez cuenta con empleados fuera del país: un trabajador en Perú y otro en Brasil.

Ecopetrol hace presencia en todo el país vinculando personal que labora en 20 departamentos

La diversidad en la planta de trabajadores de Ecopetrol se aprecia, además de las regiones donde hace presencia, en los géneros, las edades y el nivel de educación.

Con respecto a los géneros, en 2008 trabajaron 1.604 mujeres y 5.172 hombres, que en proporción representa una mujer por cada tres hombres. En relación con las edades, los rangos fluctúan entre 18 años para algunos estudiantes en práctica, hasta 67 para empleados próximos a pensionarse, siendo la edad promedio de los trabajadores 38 años (ver detalles en tabla 9).

Aunque la fuerza laboral de Ecopetrol se concentra en personas por encima de 36 años, frente a 2007 se observó un crecimiento del 31% en el número de trabajadores menores a esta edad.

Los trabajadores de Ecopetrol muestran un alto nivel de formación académica, si se tiene en cuenta que el 52% de ellos son profesionales y el 25% ha cursado estudios técnicos o tecnológicos (ver detalles en tabla 10). Indistintamente de su posición en la organización, Ecopetrol fortalece permanentemente las competencias laborales de sus trabajadores a través de actividades de capacitación y desarrollo.

Con respecto a su política de compensación, desde 2007 Ecopetrol emprendió un proceso de ajuste salarial que continuó implementándose en 2008. Dentro de los salarios se destaca que en los rangos directivos medios (nivel de cargo 4 a 12), en promedio tienen mejor remuneración las mujeres que los hombres, aunque a nivel general en los distintos tipos de nóminas y los diferentes niveles de cargo, los salarios están equilibrados entre los géneros.

Modelo de gestión humana

Para lograr la meta de asegurar el talento humano de clase mundial requerido para la estrategia, la compañía cuenta con un Modelo de Gestión de Talento Humano (ver imagen 5) y trabaja en tres objetivos clave:

• Afianzar el liderazgo, la cultura y las condiciones de bienestar integral que contribuyan a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
• Mantener relaciones laborales sinérgicas que contribuyan al crecimiento de la empresa.
• Brindar condiciones de bienestar que contribuyan a la satisfacción y calidad de vida de los empleados, los jubilados y sus familiares.

Proceso de selección

Para 2008 el resultado en el “Índice de Efectividad de Cobertura de Vacantes” fue de 94% con respecto a una meta de 95%, teniendo en cuenta que durante la vigencia se asumió uno de los retos más grandes de los últimos años: vincular 941 nuevos empleados y realizar 460 promociones internas. Adicionalmente, y respondiendo a la nueva estructura de la empresa, fue cubierto el 98% de las vacantes del equipo directivo, equivalente a 104 líderes.

Otro punto importante fue el mejoramiento de las condiciones de estabilidad de trabajadores que estaban vinculados mediante contratos temporales y que en 2008 se vincularon con contratos a término indefinido. En total 439 trabajadores cambiaron de contrato, de los cuales 201 pertenecen a la nómina convencional y 238 a la directiva.

Plan de inducción

Durante 2008, 946 nuevos colaboradores participaron en las cuatro fases del proceso de inducción: bienvenida, inducción virtual, inducción específica al cargo y visita industrial (ver detalles en gráfico 8).

Desarrollo del talento humano

Teniendo la responsabilidad de soportar al interior del marco estratégico 2008 - 2015 la estrategia de consolidación organizacional, Ecopetrol ha avanzado durante los últimos años en el desarrollo del talento humano de toda la organización, para lo cual durante el año anterior trabajó en la construcción de un perfil de competencias técnicas definido para 2.258 funcionarios pertenecientes a 12 áreas de la organización.

Acciones de desarrollo para el personal

Durante 2008 se realizaron 22.980 acciones de desarrollo individual, en las cuales se contó con 61,4 horas-hombre promedio de capacitación, superando la meta propuesta de 50 horas-hombre.

De igual manera, se capacitaron 5.973 funcionarios con al menos un programa, superando la meta de 5.567 –planta de personal a febrero de 2008– (ver detalles en tabla 11).

De las 22.980 acciones realizadas, prima la capacitación nacional y, en su mayoría, los cursos cortos. Son de resaltar también aquellos cursos diseñados a la medida de las necesidades de Ecopetrol, como la Maestría en Ingeniería Industrial con línea de investigación en trasporte de hidrocarburos con la Universidad de los Andes, en la que participan 52 funcionarios. Para 2009 se dará inicio a la Maestría en Refinación.

Otro logro importante durante 2008 fue el diseño, la implementación y la divulgación del modelo de planes de sucesión gerencial, establecido con las diferentes áreas de la empresa, dirigido a los funcionarios que se jubilarán en 2010.

Dentro de los beneficios obtenidos por la implementación del modelo de sucesión, se encuentran:

• Contar con un modelo de sucesión que articula los sistemas de Gestión Humana.
• Contar con un Banco de Talentos en toda la organización.
• Planear las necesidades de talento a futuro.
• Definir planes de desarrollo focalizados en las necesidades del personal y de la organización.
• Avances en el objetivo de innovación y crecimiento de la organización.

Programa Desarrollo de Líderes

En 2008 se validó el modelo de liderazgo y las características del Líder Global requerido por Ecopetrol para apalancar la estrategia corporativa. Se desarrollaron programas para los líderes estratégicos, tácticos, operativos y de las áreas de soporte, como: realimentación individual y sesiones de coaching individual; talleres de liderazgo, comunicaciones y desarrollo de equipos; sesiones de coaching grupal, y talleres “Guías del Líder”, entre otras actividades.

Evaluación de desempeño

En 2008 Ecopetrol definió las competencias organizacionales para avanzar en la construcción de la cultura de alto desempeño requerida por la estrategia: espíritu de equipo, pasión por la excelencia y compromiso con la vida.

Para el mismo periodo, se fortaleció el modelo de liderazgo con la definición de cuatro competencias que deben caracterizar a todos los funcionarios que tengan personas a cargo: gestión de la estrategia, gestión de resultados, gestión del cambio y gestión del talento humano, de manera que la calidad de la gestión administrativa impacte directamente los resultados de negocio.

Durante el segundo trimestre se realizó una revisión a 403 planeaciones individuales del desempeño, con el objeto de verificar la alineación y calidad de la planeación realizada en 2008.

Plan de compensación

Con el propósito de atraer y retener el personal requerido por la estrategia y buscando la competitividad externa dentro de la industria del petróleo, la Junta Directiva estableció una política de compensación fija con la que procuró un incremento efectivo anual en el ingreso monetario equitativo para los trabajadores.

Adicional a la remuneración fija para retribuir los resultados grupales sobre las metas organizacionales y considerando que la empresa está orientada a resultados, se hace un reconocimiento a los trabajadores mediante un bono variable sin incidencia salarial.

Desde 2003 y hasta 2007, el plan de compensación variable se aplicó a una parte de la población directiva. A partir de 2008, el plan de bono variable por resultados aplica a todos los funcionarios de la empresa (ver evolución en gráfico 9).

Manteniendo su política de relación con los empleados, durante 2008 Ecopetrol continuó otorgando los siguientes beneficios como parte de su política de retención de personal:

• Servicio de salud integral: trabajador y grupo familiar
• Plan educacional hijos
• Préstamo para vivienda
• Préstamo para computador
• Préstamo para bicicleta
• Subsidio familiar
• Ahorro cotización pensión (para quienes aplica)
• Beneficio pensión (para quienes aplica)
• Seguros extralegales de vida

Plan de reconocimientos

Durante 2008 Ecopetrol realizó sus reconocimientos a la excelencia empresarial, premiando las siguientes categorías:

• Empleado ejemplar: reconoce a los trabajadores que actúan con camaradería y fraternidad, y que en todas sus acciones reflejan el respeto, la responsabilidad y la integridad, lo que permite identificarlos como modelos de comportamiento. Así mismo, son personas que por sus valores son ejemplo para la organización.
• Líder ejemplar: reconoce a los líderes que generan credibilidad, respeto y obran con imparcialidad, logrando la confianza de su equipo de trabajo a través de su ejemplo. Además, entregan los resultados esperados por la organización.
• Maestro ejemplar: reconoce a los funcionarios que con su trabajo, métodos, iniciativas y buenas prácticas contribuyen a consolidar la gestión del conocimiento dentro de la organización, transfiriendo su conocimiento, compartiendo su experiencia y sus prácticas exitosas adquiridas durante su trayectoria en Ecopetrol.
• Equipos de alto rendimiento: dirigido a equipos que hayan desarrollado un plan o proyecto orientado a resultados corporativos que superen con evidencias concretas el 100% de los objetivos planteados y que demuestren un aporte verificable, como ahorro, ingresos o beneficios para la organización.
• Equipos innovadores y creativos: dirigido a equipos que hayan desarrollado ideas, propuestas o iniciativas diferentes a los estándares habituales, producto de su propio análisis y capacidad profesional, que signifiquen modelos novedosos, diseño de metodologías o tecnologías propias, generación de procedimientos inexistentes y construcción de equipos no disponibles en el mercado; todo esto apuntando a la consecución de resultados con incremento en ingresos, ahorro en costos y tiempo o simplificación de procesos.

Durante 2008 se realizaron
22.980 acciones de desarrollo
individual y se superó la meta
propuesta de 50 horas-hombre
promedio de capacitación

Clima organizacional

Durante tres años consecutivos, Ecopetrol ha utilizado la herramienta de la firma consultora Great Place to Work Institute, para medir el índice de ambiente laboral. Con base en estos resultados, se diseñó un Plan de Mejoramiento de Clima que apalanca los objetivos estratégicos de la empresa y sus resultados han mostrado una tendencia de mejora año tras año (ver gráfico 10).

Fortalecimiento de la cultura

Durante 2008 se realizó un diagnóstico de la cultura actual y la cultura deseada, para lo cual se aplicó la encuesta C-sort y se logró consenso con la alta gerencia sobre la cultura requerida para la empresa. El objetivo fue identificar las brechas y palancas de cambio necesarias para iniciar con la definición y la implementación del plan de acción de fortalecimiento de la cultura organizacional de Ecopetrol.

Ética

Durante 2008, de cara a la internacionalización de la empresa, se actualizó la primera versión del Código de Ética con el fin de tener los estándares exigidos, respetando la construcción colectiva del documento inicial que se realizó en 2006, en el que participaron 350 trabajadores de diferentes áreas.

Una vez ajustado el documento se publicó en la intranet corporativa, donde 260 trabajadores complementaron la última versión.

Con el documento definitivo, se diseñó una estrategia integral para generar comportamientos éticos basados en el respeto, la integridad y la responsabilidad mediante tres ejes: divulgación, interiorización y administración del Código de Ética.

En 2008 se amplió la divulgación del Código a una población de 513 proveedores y contratistas de la empresa y se continuó con el plan de divulgación a los trabajadores, cubriendo a 577 funcionarios. Vale la pena destacar la apertura de mecanismos de comunicación y administración del Código de Ética, como son:

• La línea de ética y transparencia: conmutador (+1) 234-5000 en Bogotá, opción 6.
• La línea telefónica gratuita nacional 01-8000 918-418.
• El fax (+1) 234-4111 en Bogotá.
• La cuenta de correo electrónico codigodeetica@ecopetrol.com.co
• La página www.ecopetrol.com.co
• La atención personalizada de una veedora ética.

Programas de salud ocupacional y seguridad industrial

Durante 2008 se continuaron los programas y actividades establecidas en el programa de Salud Ocupacional como las pausas activas, dirigidas a mejorar el estado de salud general y prevenir lesiones osteomusculares; la vigilancia epidemiológica del ausentismo por enfermedad de interés ocupacional; los análisis de riesgos a la salud y los exámenes periódicos de salud para todo el personal, entre otros.

Vale la pena destacar algunas actividades especiales desarrolladas durante el periodo, como el estudio realizado con la Universidad Javeriana, dirigido a cuantificar los factores de riesgo físicos y químicos más significativos en la empresa. Igualmente, en 2008 se realizaron distintas acciones dirigidas a fomentar prácticas de HSE (autocuidado de la salud y cuidado del entorno), dentro de las cuales se destacan el “Semanazo”, una semana de actividades dirigidas a conocer la importancia del tema, y el lanzamiento de una campaña de sensibilización denominada “la Mancha Azul”.

Adicionalmente, se creó una línea telefónica de asistencia al trabajador (ext. 5555), cuyo propósito es brindar orientación para el manejo de situaciones estresantes a quienes deseen utilizarla.

Por otro lado, durante 2008 el índice de frecuencia de la accidentalidad, que mide el número de accidentes incapacitantes por cada millón de horas hombre trabajadas, fue de 1,73, lo cual representa una disminución del 5% con respecto al resultado del año anterior (ver tablas 12 y 13).

Encuentro nacional de líderes en HSE*

En noviembre de 2008 se realizó el evento nacional de líderes en HSE*, “Liderazgo Seguro“, en el que participaron cerca de 400 líderes operativos y administrativos, quienes tuvieron la oportunidad de conocer las experiencias exitosas de otras empresas líderes en el tema. Este espacio permitió a los participantes reflexionar sobre la importancia de su rol en el mejoramiento de la seguridad, el ambiente y la salud al interior de la empresa.

Encuentro nacional de líderes estratégicos

Este encuentro estuvo dirigido a todos los líderes con personal a cargo, con la finalidad de que conocieran la estrategia de la empresa y sus objetivos de modo que pudieran, a su vez, desplegarla hacia sus equipos de trabajo.

Gestión del conocimiento

El Instituto Colombiano del Petróleo concentra una parte importante de la Estrategia de Gestión del Conocimiento en Ecopetrol. En desarrollo de dicha estrategia, durante 2008 el instituto instaló y monitoreó los primeros 17 espacios de conversación en Ecopetrol con el propósito de mejorar el intercambio y la creación colectiva de conocimiento en ambientes de confianza.

Se consolidó el concepto de “comunidades de práctica” y se actualizaron las plataformas informáticas de apoyo a la gestión del conocimiento. Del mismo modo, en 2008 se actualizó la Guía de Aseguramiento del Conocimiento para Ecopetrol y se capacitaron 497 funcionarios en temas de gestión de conocimiento.

Universidad Corporativa

El 15 de febrero de 2008 se inauguró la Universidad Corporativa de Ecopetrol, como estrategia para gestionar el conocimiento y fortalecer las competencias técnicas y humanas de los trabajadores. En 2008 la universidad ofreció 280 contenidos de formación a más de 3.900 asistentes, superando las cien mil horas de formación y el 92% de satisfacción de los usuarios.

Además, se impartieron diez cursos del Programa de Excelencia Operacional de la Refinería de Barrancabermeja y se acompañó el proceso de certificación de 20 operadores del Centro de Control Maestro de la Vicepresidencia de Transporte, entre otras acciones. La gestión de la universidad se concentra en ser la mejor opción para formar el talento humano de clase mundial que requiere la empresa.

Gestión de medios internos

Ecopetrol cuenta con medios de comunicación internos, como son: revista Ecos, boletín Ecos Pensionados, Intranet (Iris), comunicados electrónicos corporativos y carteleras físicas. En 2008, se crearon y pusieron en marcha tres nuevos medios corporativos:

• Noticiero Primer Plano: inició en julio y tiene una periodicidad quincenal.
• Carteleras digitales. Estaban funcionando 19 carteleras al final del año: seis en Barrancabermeja, diez en Bogotá, dos en Cartagena y una en Bucaramanga.
• Creación del boletín Ecos al día para distribuir de manera física en las zonas operativas.

Calidad de vida

En 2008 Ecopetrol prestó servicios de salud a 57.440 personas con un presupuesto aproximado de $182 mil millones (ver detalles en tabla 14).

Por otro lado, el Plan Nacional de Bienestar desarrolló en 2008, entre otros, los siguientes programas:

• Programa familia-empresa: dirigido a promover la integración del colaborador con su familia.
• Olimpiadas de Ecopetrol.
• Programa de Abotonados: homenaje a los trabajadores que cumplen 10, 20 y 30 años de trabajo continuo o discontinuo.
• Celebración del aniversario de Ecopetrol.

Cavipetrol

La Corporación de los Trabajadores de la Empresa Colombiana de Petróleos (Cavipetrol), nació en 1962 con el objetivo de suministrar y financiar soluciones de vivienda a los empleados de la empresa. Desde entonces, empleados, jubilados y la empresa sostienen la cooperativa con sus aportes solidarios y, a cambio de sus ahorros, la entidad les brinda créditos, seguros, programas de fomento empresarial, capacitación, bienestar y recreación.

A diciembre de 2008, los aportes totales alcanzaron $198 mil millones, dentro de los cuales están los aportes que directamente Ecopetrol cede para beneficio de sus empleados.

Uno de los aspectos más importantes para destacar en 2008 fue la decisión de aceptar como afiliados en la cooperativa a los trabajadores con contrato a término fijo, con lo cual se tuvo un incremento importante en el número de afiliados, llegando a 12.456 al cierre de 2008. En la línea de créditos, la cooperativa tiene colocados, en total, $331 mil millones para vivienda, $166 mil millones para consumo y $19 mil millones en acciones de Ecopetrol.

En 2008 se otorgaron 2.459 créditos para vivienda. Es de resaltar que la inversión total realizada para las adquisiciones de estos inmuebles se ha incrementado en el último año en aproximadamente 60%. Por otro lado, el programa de seguros de Cavipetrol cerró en 2008 con 13.792 pólizas colocadas entre sus afiliados, empleados y su grupo familiar, y se brindó capacitación a 5.753 personas.

En cuanto al Programa de Fomento y Desarrollo Empresarial, en 2008 se capacitaron 444 personas con el objeto de asegurar la adecuada realización del plan de negocios del proyecto empresarial a desarrollar por parte de los afiliados y sus familias.

En el mismo periodo se generaron y/o fortalecieron 222 empresas dentro de la población de afiliados y los desembolsos realizados para apoyo o fortalecimiento de las empresas en mención sumaron $7.406 millones.

En 2008 Ecopetrol prestó
servicios de salud para
más de 57 mil personas
con un presupuesto
de $182 mil millones

Relaciones laborales colectivas

En 2008 se avanzó significativamente en la construcción de relaciones armónicas y de confianza con las organizaciones sindicales coexistentes al interior de la empresa. Durante este periodo, se suscribió con la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo (USO) el acta de acuerdo que estableció mecanismos adicionales para asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los contratistas de Ecopetrol.

Por otro lado, se culminó el conflicto colectivo de trabajo Adeco - Ecopetrol y se firmó el acuerdo que definió las actividades propias de la industria del petróleo en construcción y montaje de la Vicepresidencia de Producción. También se avanzó en el aseguramiento de aspectos relativos al funcionamiento de los Comités de Reclamos pactados convencionalmente, al tiempo que se dio continuidad a la gestión del tema de Derechos Humanos y Paz.

Igualmente, para el mismo año se adelantaron acciones encaminadas a la prevención de la anormalidad laboral, a través de reuniones con las distintas organizaciones sindicales coexistentes al interior de la empresa.

Derechos humanos y paz

Los Derechos Humanos en Ecopetrol están contemplados y regulados directamente por la convención colectiva. Para su gestión hay dos instancias internas: la Comisión Nacional y las subcomisiones de Derechos Humanos y Paz, creadas por la empresa y la Unión Sindical Obrera (USO).

Con el objetivo de propiciar una convivencia pacífica en la empresa, el tema se trabaja desde dos frentes, así:

• Acciones dirigidas a la protección de la vida de los trabajadores, de acuerdo con los mecanismos que establece la convención.
• Capacitación a los trabajadores en Derechos Humanos y Derecho Internacional Humanitario. En este frente, vale la pena destacar que en 2008 se hizo un Diplomado en Derechos Humanos con la Universidad Nacional, en el que participaron 35 trabajadores.
  Igualmente, durante todo el año se realizaron talleres de formación en las distintas regionales del país.

Familiares

Para 2008 el número de familiares inscritos fue de 37.998. La totalidad de estas personas recibió beneficios de salud y el 13%, beneficio educativo. En 2008 fueron beneficiadas, en total, 4.669 personas con el Plan Educacional (ver detalles en gráficos 11 y 12).

Pensionados

Durante 2008 Ecopetrol realizó el pago efectivo de la mesada para 9.877 pensionados y 3.014 personas que en ausencia de ellos, certificaron el cumplimiento de las condiciones para recibir el beneficio por sustitución (ver detalles en tabla 15).

La atención específica a este grupo de interés es suministrada a través de la Coordinación de Pensiones y las regionales de la Unidad de Servicios y Beneficios al Personal, creada durante el año anterior.

Ecopetrol preserva la relación con sus pensionados, además del estricto cumplimiento de las disposiciones de ley, con beneficios adicionales para ellos y sus familias: servicios de salud, beneficio educativo, auxilio funerario y el reconocimiento de pensión por sustitución.

Patrimonios Autónomos Pensionales

Resultado de un proceso iniciado en 2006, el 29 de diciembre de 2008 el ministerio de Protección Social autorizó la conmutación parcial del pasivo pensional. Esta autorización permitió que el pasivo fuera retirado del balance, reflejando así la realidad económica de la empresa. De acuerdo con la normatividad vigente, los recursos conmutados así como sus rendimientos, no se pueden cambiar de destinación, ni restituirse a la entidad empleadora mientras no se haya satisfecho la totalidad de las obligaciones pensionales.

De manera complementaria, los recursos que respaldan dicho pasivo pensional, ascendieron, al cierre de 2008, a $10,2 billones, lo cual representa un fondeo del 100% del pasivo pensional conmutado. Durante el año, los recursos rentaron 12,59% efectivo anual, comparado con la rentabilidad mínima exigida a fondos de similar naturaleza de 12,05%. En pesos corrientes los rendimientos brutos ascendieron a $1,1 billones.

Finalmente, es de mencionar que desde el primero de enero de 2008, siguiendo lo establecido en el Decreto 941 de 2002, las mesadas pensionales se pagan con cargo a los recursos fondeados en los patrimonios autónomos. En ese contexto fueron transferidos $495 mil millones para el pago de pensiones.