Programas en Beneficio de las Comunidades (PBC)
Responsabilidad Corporativa y Sostecnibilidad®

Programas en beneficio de las comunidades (PBC)

Las inversiones realizadas a través de los programas de beneficio comunitario (PBC) son una contribución directa que tiene Ecopetrol como empresa del sector de hidrocarburos, mediante la inversión social sostenible, derivada de los contratos y convenios de exploración y producción, y evaluación técnica suscritos con la Agencia Nacional de Hidrocarburos – ANH. Esta inversión social está alineada a las políticas sociales de Estado, y al cumplimiento de las metas propuestas con la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible – ODS, y busca mejorar la calidad de vida de las comunidades aledañas a las áreas de operación de la organización.

Durante 2022, Ecopetrol invirtió 3,268 MCOP en PBC, ejecutados en 15 proyectos a nivel nacional. Ecopetrol articula y genera sinergias entre las inversiones sociales de carácter obligatorio como los PBC y las inversiones estratégicas (voluntarias). De igual forma, promueve y facilita la confluencia de mecanismos y fuentes de inversión social disponibles en conjunto con los gobiernos locales y nacionales, con el fin de potencializar los impactos de dichos proyectos en las comunidades. 

Tabla 103 Programas de beneficio comunitario por regional 2022
Regional Valor (MCOP)
Orinoquía 1,967
Sur 936
Catatumbo-Arauca 365
Total 3,268
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.

Cesiones sin costo

Con el fin de fortalecer el relacionamiento entre la comunidad y la Compañía, Ecopetrol, en el marco de sus prácticas de responsabilidad social empresarial, busca aportar al mejoramiento de la calidad de vida de los grupos de interés a través de la adjudicación de “cesiones sin costo”, dando como prioridad a las solicitudes provenientes de entidades localizadas en las zonas de operación y de influencia de esta.

Al 31 de diciembre de 2022, Ecopetrol cedió a título gratuito en las regionales: Central, Orinoquía y Andina, materiales requeridos por diferentes alcaldías como: Rionegro, San Vicente de Chucurí, Concepción y Puerto Parra (Santander); San Carlos de Guaroa y Acacías (Meta); Paz de Ariporo (Casanare); Medina (Cundinamarca); y a la Cooperativa Cooagropaz (Huila). Igualmente, cedió un terreno al municipio de Tibú (Norte de Santander) para la construcción de un mega colegio en la zona industrial de este municipio.

El costo del material y terreno cedido corresponde a 508,195,765 COP con un total de 10 adjudicaciones que tienen como fin la construcción, el mantenimiento, el mejoramiento y la adecuación de diferentes estructuras comunitarias como puentes peatonales y vehiculares en zonas rurales, parques y escenarios deportivos comunitarios y educativos, comederos y corrales para ganado, entre otros.

Gráfico 44 Total cesiones sin costo 2022 (COP)
Figure 45
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
(ECP 024) (GRI 203-1) (WEF 19)

Obras por impuestos

En 2022, el Grupo Ecopetrol continuó liderando la implementación del mecanismo de obras por impuestos31 en Colombia, obteniendo la mayor participación del país, con 16 proyectos asignados en esta vigencia por un valor de 155,216 MCOP, que beneficiarán a más de 128,000 colombianos.

Con la asignación de estos proyectos, el Grupo Ecopetrol acumula desde la creación del programa una asignación total de 59 proyectos, por un valor de 557,608 MCOP correspondientes al 39% del total asignado en el país.

Durante 2022, el Grupo Ecopetrol finalizó ocho (8) proyectos por un monto de 101,374 MCOP, que benefician a más de 276,556 habitantes del país en 14 municipios de cuatro (4) departamentos.

Los recursos ejecutados en obras por impuestos por Ecopetrol en la vigencia 2022, ascienden a 33,000 MCOP en la línea de inversión de infraestructura pública y comunitaria, resaltando los proyectos de pavimentación del casco urbano,

Paz de Ariporo (Casanare), con una ejecución de 9,870 MCOP y mejoramiento de vía secundaria Paujil Cartagena del Chairá Etapa 3 (Caquetá) con una ejecución de 8,309 MCOP que, en conjunto, representan el 55% del valor total de la ejecución de recursos en obras por impuestos. 

31 Obras por impuestos es un mecanismo creado por el Gobierno nacional en 2017, que le permite a las empresas pagar hasta el 50% de su impuesto de renta y complementario a través de la ejecución directa de proyectos de impacto social en las zonas más afectadas por el conflicto Armado –ZOMAC con prioridad en los 170 municipios con Programas de Desarrollo con Enfoque territorial PDET establecidos en el Acuerdo de Paz con FARC EP y que tengan por objeto la construcción, mejoramiento, optimización o ampliación de infraestructura y la dotación requerida para el suministro de los servicios de infraestructura vial, agua potable y alcantarillado, energía, educación y salud pública, entre otros.
Tabla 104 Resultados Ecopetrol 2022 de obras por impuestos *
Línea de inversión Resultados 2022
Infraestructura pública y comunitaria. (Ecopetrol Construye) km de vía intervenidos: 28
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.

*Metas certificadas 2022

  (GRI 201-1; 11-14-2)  (WEF 18, 21, 32)

Tabla 105 Actividades filantrópicas (COP)
CategoríaValor% del valor total
Cesiones sin costo508,195,7650.178
Inversión estratégica (voluntaria) social y de relacionamiento284,399,776,45499.738
Patrocinios relacionados con causas sociales y promoción de marca Ecopetrol238,195,0000.084
Total285,146,167,219100
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
(GRI 413-1; 11-15-2)

Mecanismos de participación e involucramiento de los grupos de interés en la gestión de impactos sociales

En 2022 se llevaron a cabo 1,905 espacios formales de participación de los GI sociedad, comunidad y estado local, de los cuales 1,776 fueron presenciales y 129 virtuales, en zonas con presencia o interés de Ecopetrol, garantizando una cobertura del 50.5% (198 activos en total) para los activos de producción y del 58.7% (179 proyectos en total) para los proyectos de desarrollo, en función de la participación y consulta comunitaria. 

Porcentaje de activos de producción con programas de participación y consulta comunitaria
Tabla 107 Porcentaje de activos de producción con programas de participación y consulta comunitaria
Año %
2021 42.2
2022 50.5
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
Tabla 107 Porcentaje de proyectos de desarrollo con participación y consulta comunitaria
Año%
202149.4
202258.7
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.

Dentro de las temáticas tratadas, se incluyeron la identificación de los impactos, riesgos posibles y la ejecución
de acciones relacionadas con la mitigación y manejo de los impactos adversos de los proyectos.

A continuación, se presentan las cifras de escenarios por regional:

Tabla 108 Espacios de relacionamiento por regional
Regional N.º escenarios
Andina 797
Oriente 348
Caribe 5
Catatumbo Arauca 62
Centro Occidente 81
Piedemonte 69
Central 325
Orinoquía 197
Socios y filiales 21
Total 1,905
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
Espacios de relacionamiento por regional
(GRI 413-1, 11-15-2)

En la medida que Ecopetrol reconoce y respeta la diversidad, interactúa con los grupos étnicos buscando una relación constructiva, atenta a las dinámicas y procesos entre estas comunidades, sus organizaciones y el Estado, la Compañía cuenta con lineamientos y procedimientos internos para su relacionamiento con las comunidades étnicas, para la realización de consultas previas y para abordar situaciones de reasentamientos económicos o físicos, siguiendo la legislación colombiana y los más altos estándares internacionales, aspectos que se desarrollan en el apartado sobre derechos humanos. 

Dichos instrumentos contienen lineamientos sobre la identificación de las comunidades afectadas y las partes interesadas, la implementación de un plan de participación, el acceso a información relevante, la importancia de permitir que las comunidades expresen sus puntos de vista sobre los riesgos operativos y del proyecto, la preservación del patrimonio cultural y otros impactos ambientales y sociales, y las medidas de mitigación, la incorporación de los puntos de vista de las comunidades afectadas en la toma de decisiones operativas y de proyectos, los mecanismos de reclamación para las comunidades afectadas, incluidos los mecanismos para preservar el patrimonio cultural y la necesidad de mantener informadas a las comunidades afectadas y otras partes interesadas. 

Mecanismos de participación e involucramiento de los grupos de interés

(GRI 413-2, 11-15-3)  (WEF 28E)  (SASB EM-EP-210b.1)  (SFC XVII)

Impactos asociados con la actividad empresarial y medidas de manejo

La totalidad de las operaciones y proyectos desarrollados por Ecopetrol cumplen con los estándares internacionales en materia de debida diligencia empresarial especialmente en DDHH, la normativa y requisitos legales nacionales establecidos por la Constitución, la ley y las autoridades ambientales, tales como el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible – MADS, la Autoridad Nacional de Licencias Ambientales – ANLA y las Corporaciones Autónomas Regionales – CAR, y el Ministerio del Interior para el caso específico de las consultas previas.

Adicionalmente, la Compañía cuenta con la Estrategia de Gestión del Entorno, en la cual se establece la importancia de considerar los derechos de los grupos de interés sociedad, comunidad y Estado.

A través de estos instrumentos, Ecopetrol asegura la identificación y valoración de los impactos sociales y la definición de las medidas de prevención, mitigación, control y compensación. Para la identificación de impactos, se generan espacios de participación ciudadana amplios y suficientes, propendiendo por un relacionamiento respetuoso, representativo, que privilegie la escucha activa y permita el acceso a la información de una manera transparente, completa, oportuna y adaptada al lenguaje y al enfoque cultural de cada caso. Así, Ecopetrol realiza los estudios técnicos, ambientales y sociales requeridos para operar de manera sostenible y equilibrada en los territorios.

La articulación con las instituciones del Estado para el manejo de los impactos se gestiona y realiza desde los Gobiernos locales hasta el nacional. De igual forma, se involucra a las diferentes agremiaciones, representantes de la industria y garantes comunitarios y del Estado, con el fin de respaldar el derecho a la participación ciudadana y la resolución pacífica de conflictos.

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Impactos asociados con la actividad empresarial y medidas de manejo
Tabla 98 Prioridades/Opciones estratégicas y sus indicadores clave
RegiónOperacionesImpacto identificadoMedidas de manejo
OrienteProducción campos Rubiales, Caño Sur en el municipio de Puerto Gaitán, departamento del Meta.
  1. Modificación de accesibilidad, movilidad y conectividad local: Afectación a vía de uso compartido, especialmente en época invernal (Caño Sur – Rubiales y Alto Neblinas-Rubiales).
  2. Generación de conflictos sociales: Recursos formales ante instituciones y vías de hecho por contratación de bienes y servicios.
  3. Presencia de contratistas trabajando simultáneamente.
  4. Cambio en dinámica poblacional y tipo de mano de obra local: incremento de densidad poblacional por dinámicas migratorias dependientes atribuibles a la industria.
  5. Cambios en estructura productiva y comercial de empresas locales: generación empresas de bienes y servicios dependientes de la industria.
  6. Incremento o disminución de la interacción de comunidades étnicas con foráneos: baja organización comunitaria de grupos étnicos y expectativa de inversión con enfoque diferencial.
  7. Cambio en los lazos de interrelación entre los ciudadanos y sus instituciones
  8. Generación de conflictos por el uso de la tierra.
  1. Información y comunicación oportuna y transparente que escale el relacionamiento con respaldo institucional.
  2. Diálogo social multiactor, sistemático y anticipado para la construcción participativa de visiones compartidas de territorio y debida diligencia ante vías de hecho.
  3. Mesas de trabajo conjuntas en la articulación estratégica y táctica con operadoras para la gestión integral del territorio.
  4. Gestión de contratistas para atención de impactos.
  5. Articulación táctica y estratégica de la empresa para la gestión integral del territorio.
  6. Diversificación económica a través del fortalecimiento de vocaciones productivas para generación de empleos no petroleros.
  7. Fortalecimiento a juntas de acción comunal en el desarrollo de capacidades de gestión comunitaria y de herramientas de diálogo, participación ciudadana y transparencia.
  8. Ejecución oportuna y concertada de programas en beneficio de las comunidades, tanto en cumplimiento de obligaciones con la ANH como en virtud de inversión voluntaria estratégica.
Andina Sur

Upstream: Campos Acae-San Miguel (Puerto Colón), Arrayán, Balcón, Brisas, Cebu, Churuyaco, CPOI, Dina Norte, Espino, Hormiga, La Jagua, Loma, Larca, Loro, Mansoyé, Orito, Palermo, Palogrande, Pijao, Quiriyana, Río Ceibas, San Antonio, San Francisco, Santa Clara, Sucio, Sucumbios, Tello, Tempranillo, Tempranillo Norte Superior, Tenay, Yaguará, Yurilla.

Putumayo: (Orito, Puerto Caicedo, Puerto Asís, Valle del Guamuez, San Miguel)

Huila: (Neiva, Aipe, Palermo, Tello, Villavieja, Yaguará)

Nariño: (Ipiales)

Putumayo:

  1. Cambio en dinámica del empleo: prácticas no estandarizadas, fuera del marco legal de empresas contratistas.
  2. Modificación de accesibilidad, movilidad y conectividad local: uso compartido y deterioro de vías e infraestructura pública, especialmente en invierno.
  3. Conflictos sociales por asuntos étnicos: expectativas de inclusión diferencial en agendas locales y participación laboral.
  4. Impactos acumulativos generados por la industria.
  5. Conflictos sociales por expectativas de inversión social.

Huila

  1. Cambio en condiciones laborales: generación de empleos en proyectos de transición energética con condiciones laborales diferentes (salarios no petroleros y menor cantidad de mano de obra).

Huila y Putumayo

  1. Conflictos sociales por cambio en las dinámicas del empleo, bienes y servicios: poblaciones jóvenes, mujeres, profesionales y gremios que buscan oportunidades
  2. Generación de conflictos sociales: nuevos actores locales en búsqueda de respaldo social y político.
  1. Programas de información y comunicación centrados en espacios de diálogo social como herramienta de entendimiento común, con foco en empleabilidad y bienes y servicios.
  2. Mecanismos de relacionamiento con las comunidades y articulación al interior de la empresa para la gestión integral del territorio.
  3. Escenarios de diálogo social diverso e incluyente para la construcción de visión conjunta de territorio. Fortalecimiento de juntas de acción comunal.
  4. Promoción de la participación activa de la población en el sistema público de empleo (SPE) para la reducción de conflictividad.
  5. Renovación y comunicación del portafolio de inversión social.
Piedemonte

Yopal, Aguazul, Tauramena Campos Cusiana, Cupiagua, Recetor, Pauto, Floreña

Paz de Ariporo
Bloque Llanos 9
(Pozo Exploratorio Turupe 1).

  1. Modificación de la accesibilidad, movilidad y conectividad local: uso compartido de vías de acceso e incremento del deterioro de esas especialmente en época invernal.
  2. Cambio en los fenómenos de migración: llegada de población de otras zonas del país en busca de oportunidades laborales en la industria petrolera.
  3. Modificación de las actividades económicas de la zona: cambio en el uso del suelo y a la transformación de las prácticas productivas.
  4. Cambio en las variables demográficas: cambio súbito en el número de habitantes de la zona, por factores relacionados con la transformación de las oportunidades derivadas por el proyecto.
  5. Generación de conflictos sociales: controversia por diversas opiniones frente a la cantidad y cobertura de las oportunidades laborales que se desprenden de la oferta de empleo.
  6. Cambio en las dinámicas culturales: cambios en el arraigo de la comunidad a su territorio por la llegada de personal foráneo.
  1. Reuniones con las autoridades de tránsito regionales para conocer y compartir impresiones sobre las problemáticas más recurrentes en las vías.
  2. Fortalecimiento de los fondos solidarios y las habilidades gerenciales de las juntas de acción comunal.
  3. Apoyo al desarrollo económico local.
  4. Boletines informativos que incluyen contenidos de interés para la comunidad.
  5. Espacios informativos a las autoridades municipales y a las comunidades.
  6. Fortalecimiento orgánico de las juntas de acción comunal en cuanto a sus responsabilidades y valores internos como interlocutores comunitarios.
  7. Promoción del conocimiento y buen ejercicio de los derechos y deberes de las juntas de acción comunal y las comunidades.
  8. Eventos culturales con puesta en escena de expresiones artísticas y como lugar de encuentro intercultural para fortalecer la cohesión social y la construcción de tejido social.
CaribeGuajira
(Uribia, Manaure, Maicao, Dibulla, Riohacha).

Bolivar
(Cartagena).

Cesar
(El Copey).

  1. Generación de expectativas en la población: desarrollo de proyectos costa afuera, asociados a la realización de consultas previas y a la no definición de la línea negra en offshore, así como al desconocimiento de los grupos de interés sobre normativa de contratación de mano de obra.
  2. Generación de conflictos entre actores: nuevos actores locales en búsqueda de respaldo social y político.
  3. Generación y alteración de conflictos sociales por diferencias en criterios de actuación entre empresas del Grupo Ecopetrol en proyectos offshore y onshore.
  4. Generación de expectativas en la población por hoja de ruta de transición energética: expectativas de empleo y configuración de comunidades energéticas.
  1. Programa de información y comunicación centrados en espacios de diálogo social como herramienta de entendimiento común, con foco en empleabilidad y bienes y servicios.
  2. Fortalecimiento de las relaciones de confianza, principalmente con grupos étnicos y mujeres bajo un enfoque diferencial, implementando espacios de diálogo y mejorando sus capacidades.
  3. Generación de sinergias como Grupo Ecopetrol.
  4. Contribución al desarrollo local a partir de la consolidación del portafolio de desarrollo sostenible con inversiones en agua, gas, educación, economía circular y negocios verdes.
  5. Diálogo permanente, incluyente, oportuno y transparente con las nuevas juntas de acción comunal, los grupos étnicos de la Guajira y Cartagena – Bolívar y los contratistas regionales.
CentralSantander
(Barrancabermeja, Puerto Wilches, Sabana de Torres, San Vicente de Chucurí, Rionegro).

Cesar
(San Martín).

Antioquia
(Puerto Nare, Puerto Triunfo, Yondó).

Bolivar
(Cantagallo).

Boyacá
(Puerto Boyacá).

  1. Cambio en la dinámica del empleo: empresas contratistas desalineadas en los procesos de contratación de mano de obra local.
  2. Conflictos sociales por cambio en dinámicas del empleo, bienes y servicios: poblaciones jóvenes, mujeres, profesionales y gremios en busca de oportunidades empleo.
  3. Conflictos entre actores públicos y privados: en búsqueda de respaldo social y político.
  4. Modificación de las actividades económicas de la zona: cambio en uso del suelo y la transformación de las prácticas productivas.
  5. Cambio en los fenómenos de migración: llegada de población de otras zonas en busca de oportunidades laborales con la industria petrolera.
  6. Modificación de la accesibilidad, movilidad y conectividad local: uso compartido de vías de acceso, en cercanía de viviendas e incremento del deterioro, especialmente en invierno.
  7. Afectación paisajística e impactos de ruido, luz y material particulado.
  8. Conflictividad por daños a terceros.
  9. Reasentamientos temporales y definitivos.
  1. Programa de información y comunicación para el fortalecimiento de competencias para el diálogo social y gestión de conflictividad.
  2. Implementación de modelos de articulación de los segmentos presentes en Magdalena Medio.
  3. Gestión de actas de vecindad en trabajo interdisciplinario.
  4. Énfasis en las temáticas de empleo, mano de obra y bienes y servicios con contratistas.
  5. Fortalecimiento de competencias productivas para generación de empleo fuera de la industria para la diversificación económica.
  6. Priorización de contratación de mano de obra local y bienes y servicios.
  7. Comprensión de las dinámicas con enfoque diferencial étnico.
  8. Comunicación de la inversión social estratégica de Ecopetrol en el territorio.
Centro OrienteCundinamarca
(Ubalá, Medina, Paratebueno, Guaduas, Yacopí, Puerto Salgar).

Tolima
(Cunday, Carmen de Apicalá, Ortega, Espinal y Melgar).

Boyacá
(Santa María).

Valle Del Cauca
(Yumbo y Palmira).

Caldas
(La Dorada).

  1. Modificación de la accesibilidad, movilidad y conectividad local: uso compartido de vías de acceso e incremento del deterioro de esas especialmente en época invernal.
  2. Incremento o disminución de conflictos preexistentes: impactos generados por otras industrias instaladas previamente en el territorio que han generado desconfianza en la población y en el desarrollo de nuevos proyectos y el ingreso de la industria petrolera.
  1. Desarrollo de programas pedagógicos, diálogo social.
  2. Programa de información y comunicación centrados en espacios de diálogo social como herramienta de entendimiento común, con foco en temas ambientales, empleabilidad y bienes y servicios.
  3. Inversión en iniciativas de relacionamiento para generación de confianza.
Orinoquía

VEX: Meta: (Cubarral, Granada, El Castillo, Lejanías, San Martín de los Llanos, Puerto Lleras, San Carlos de Guaroa, San Juan de Arama, Puerto López, Mapiripán, Fuente de Oro).

Producción: Meta: (Villavicencio, Acacías, Guamal, Castilla la Nueva).

  1. Cambio en los lazos de interrelación entre los ciudadanos y sus instituciones: conflictos por participación laboral generando brechas y diferencias entre la misma población del territorio.
  2. Fronteras invisibles entre municipios en Meta, sumado a alta presencia de contratistas trabajando simultáneamente.
  3. Generación de conflictos sociales: Surgimiento de nuevos actores locales (agremiaciones, asociaciones y nuevos sindicatos) buscando respaldo social y político.
  4. Conflictividad por nuevos proyectos en la línea de bajas emisiones: inconformidad por diferencias salariales y volumen de contratación de mano de obra en estos proyectos en comparación con actividades propias de la industria de hidrocarburos.
  5. Modificación de las actividades económicas de la zona por deficiencia en condiciones de empleo: incumplimiento de obligaciones laborales por parte de empresas contratistas.
  1. Programa de información y comunicación oportuna y transparente con respaldo institucional, diálogo social multiactor, sistemático anticipado. Construcción participativa de visiones compartidas de territorio y debida diligencia ante vías de hecho.
  2. Mesas de trabajo conjuntas en la articulación estratégica y táctica con las operadoras para la gestión integral del entorno en el territorio, así como gestión ante contratistas para atención de impactos.
  3. Fortalecimiento de competencias productivas para generación de empleo fuera de la industria para la diversificación económica.
  4. Fortalecimiento a juntas de acción comunal (JAC) en el desarrollo de sus capacidades de gestión comunitaria y de herramientas de dialogo, participación ciudadana y transparencia.
  5. Ejecución oportuna y concertada de programas en beneficio de las comunidades, tanto en cumplimiento de obligaciones con la ANH como en virtud de inversión voluntaria estratégica.
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
Operaciones con impactos en las comunidades locales y medidas de manejo

  (GRI 2-25, 2-26, 11-15)  (WEF 5) 

Procesos formales de reclamación

Con el objetivo de asegurar una conducta empresarial responsable, Ecopetrol establece y facilita a los GI los mecanismos y espacios necesarios para que puedan comunicar sus expectativas, inconformidades y necesidades, asegurando de manera oportuna y de fondo la respuesta a las peticiones, quejas, reclamos, sugerencias (PQRS) y felicitaciones recibidas. De igual forma, se generan escenarios de participación que permiten informar a los GI sobre las actividades desarrolladas por la Compañía y conocer sus percepciones, para construir una relación cercana y de confianza.

Para mayor información sobre la Oficina de Participación Ciudadana, acceder a la página web de Ecopetrol puede verse en el siguiente link.

Click

La información proveniente de las PQRS, así como de los diferentes escenarios de participación promovidos por Ecopetrol y/o en los que participa, permiten identificar oportunidades de mejora en los procesos de la Compañía y construir alternativas de solución frente a situaciones de insatisfacción.

A través de la gestión y el monitoreo de los requerimientos derivados de dicha interacción entre Ecopetrol y sus GI, se obtienen datos que se estructuran, analizan y convierten en información de valor para la toma de decisiones de los diferentes equipos de trabajo, la Alta Gerencia y los órganos de gobierno. 

(ECP 022)

A lo largo de 2022, se gestionaron 55,575 PQRS, de las cuales 40,438 fueron peticiones y 15,137 quejas y reclamos. Adicionalmente, se recibieron 543 felicitaciones, logrando un indicador de atención oportuna del 99,94% (32 casos atendidos por fuera de los términos de ley).

(ECP 022)   (GRI 2-26)  (WEF 6)
Tabla 110 Principales temáticas de insatisfacción de los GI de Ecopetrol
Temática agrupada (TOP 10) N.º de casos
Insatisfacción servicios de salud 5,283
Inconformidad en procesos de selección y vinculación de personal 4,876
Solicitud de información / documentación relacionada con Ecopetrol S.A. 3,849
Apoyo a la comunidad 1,423
Daños a terceros generados por Ecopetrol o contratistas 1,226
insatisfacción por temas de pensión 1,070
Atención incompleta o errónea de la solicitud del usuario 923
Solicitud de información/documentación relacionada con empresas contratistas de Ecopetrol S.A. 665
inconformidad con la liquidación de nómina 625
Presunto incumplimiento de obligaciones laborales de los contratistas 613
Otras temáticas 35,022
Total 55,575
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
(ECP 022)

En 2022 se recibieron, a través de la OPC, un total de 25 reclamaciones asociadas a prácticas laborales.

(ECP 022) (GRI 2-26) (WEF 5) (SFC XIII)

Grupos de interés que hicieron uso de los canales de reclamos de la OPC

La recepción de las PQRS en Ecopetrol es multicanal y busca facilitar a las personas el acceso para presentar sus solicitudes. Estos canales cumplen con los estándares internacionales en cuanto a ser legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, transparentes, compatibles con los derechos y participativos. Los canales dispuestos por Ecopetrol para la atención al ciudadano son: zonas ECO, oficinas de atención personalizada, brigadas de atención, correo electrónico, call center corporativo, oficinas de correspondencia. Los GI que hicieron uso de los canales dispuestos por Ecopetrol fueron: empleados, pensionados y sus beneficiarios; sociedad, comunidad y Estado local; proveedores; clientes; accionistas e inversionistas; y Estado nacional.

(GRI 2-25)

Con el objetivo de conocer su percepción sobre la utilidad y operatividad del mecanismo, mensualmente se realizan sondeos entre los usuarios de los mecanismos.

La Oficina de Participación Ciudadana realiza el monitoreo del relacionamiento con sus GI. El propósito es identificar oportunidades de mejora en los procesos tomando como fuente de información las PQRS recibidas en la Compañía, identificando expectativas, inconformidades, desviaciones en los procesos, alarmas de entorno y análisis de tendencia de las PQRS y, en general, situaciones que puedan afectar el relacionamiento, mediante la realización de informes de monitoreo, reporte de PQRS sensibles de alarmas y el uso KRI como metodología de límites de control establecidos a partir de datos históricos.

Mediante el monitoreo de 17 temáticas agrupadas, se analiza el comportamiento del 80% de todas las quejas recibidas en Ecopetrol, permitiendo alertar a la Compañía y sus tomadores de decisiones sobre el comportamiento de las temáticas que representan riesgos empresariales o en los procesos; identificadas las tendencias y temáticas de riesgo, se genera una alerta a la Oficina de Participación Ciudadana, la cual, mediante el análisis de causa raíz y el establecimiento de planes de mejora o mitigación, promueve que tales insatisfacciones tiendan a cero.

Grupos de interés
(GRI 2-25)

Ecopetrol dispone de lineamientos con herramientas procedimentales e instrumentales para el aseguramiento de la gestión del derecho de petición. Dentro de las medidas de control y seguimiento, se tienen indicadores que miden la oportunidad en la atención a la ciudadanía, así como indicadores internos de gestión que miden la calidad y la oportunidad de los tiempos establecidos dentro del proceso. Todo el proceso está soportado en una herramienta tecnológica de gestión que permite controlar los flujos y tiempos, de acuerdo con la normativa vigente. Adicionalmente, se realizan encuestas que permiten medir la satisfacción de los peticionarios en relación con los canales y la atención. Estas se realizan mensualmente a través de canales electrónicos y los datos derivados se procesan para obtener resultados cualitativos y cuantitativos que permiten identificar acciones de mejora en el proceso y los canales. El seguimiento se realiza a través de un formulario de registro en la herramienta de gestión de la Oficina de Participación Ciudadana – Salesforce.

Como parte de la mejora continua, de manera permanente se realiza el monitoreo a las PQRS recibidas en la Compañía para identificar oportunidades de mejora en los procesos y establecer acciones que mitiguen las causas de inconformidad de los GI.

Durante 2022, se monitorearon 17 temáticas de insatisfacción y, en conjunto con las áreas responsables de los procesos, se generaron seis (6) planes de mejora con 141 acciones cumplidas oportunamente, las cuales impactan las temáticas más relevantes de cuatro grupos de interés en todas las regiones del país.

(ECP 028) (SASB EM-EP-210e.3)

Incidentes causados por terceros

Estrategia de control de atentados

Para la prevención de incidentes causados por terceros, que escapan a la gestión de incidentes internos, Ecopetrol cuenta con un plan habilitador, instrumento para implementar un modelo de seguridad física preventivo basado en estándares de DDHH que permite dar cumplimiento al alcance establecido en la Estrategia de Gestión del Entorno y que tiene como eje central el principio cultural “Primero la Vida”.

Los pilares del plan habilitador son los siguientes: gestión en la protección de personas, gestión en la protección de la infraestructura crítica y estratégica de la Nación y gestión para la viabilidad de la operación. Estos pilares se gestionan a través del análisis de riesgos en seguridad e identificación de posibles impactos en DDHH, de conformidad con lo previsto en el estándar internacional de Principios Voluntarios en Seguridad y DDHH. Asimismo, constituyen el fundamento y hoja de ruta para la implementación de líneas de acción que permiten la gestión de los riesgos identificados, entre ellos los atentados.

Los cuatro (4) atentados terroristas registrados a infraestructura de Ecopetrol en 2022 se registraron en el departamento de Santander, en el municipio de Barrancabermeja. Estos eventos ocurrieron en el primer trimestre de 2022, como consecuencia de conductas ilegales. Se resalta que también se presentaron afectaciones por atentados terroristas a infraestructura de filiales de Ecopetrol y contratistas. Con el objetivo de minimizar impactos ambientales y operacionales, Ecopetrol articuló acciones con las autoridades civiles y la fuerza pública, para lograr una rápida atención de los eventos, una reparación oportuna, así como para que se garantice la investigación judicial que corresponde a estos hechos.

Incidentes causados por terceros
(SASB EM-EP-210a.1)
Tabla 111 Reservas probadas y probables en o cerca de áreas de conflicto
Reservas probadas y probables en o cerca de áreas de conflicto Unidad de medida 2022
Reservas probadas y probables en o cerca de áreas de conflicto 0
Cantidad total de reservas probadas 1,680,555
Cantidad de reservas probables ubicadas en o cerca de áreas de conflicto 0
Cantidad total de reservas probables 425,682
Porcentaje de reservas probadas netas que se encuentran en o cerca de áreas de conflicto activo % 0
Porcentaje de reservas probables netas que se encuentran en o cerca de áreas de conflicto activo % 0
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.
(SASB EM-EP-210a.3) (SFC XVII)

Dado que algunas de las áreas donde opera Ecopetrol se encuentran afectadas por conflictos, situación que incrementa el riesgo de que la empresa, sus proveedores, asociados y otros actores con quienes mantiene relaciones se vean involucrados en abusos de DDHH, la Compañía intensificará sus acciones de debida diligencia y promoverá esto mismo en su cadena de valor. 

(SASB EM-EP-210e.2) (SFC XVII)
Tabla 112 Número de interrupciones de las actividades y la duración total de las interrupciones asociadas a los proyectos provocadas por factores no técnicos*
Información requerida Unidad de medida 2022
Número de interrupciones 664
Duración total de las interrupciones Días 970.25
Fuente: Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible.

* Incluye los proyectos ejecutados por la vicepresidencia de proyectos para el segmento del Upstream, las interrupciones por temas no técnicos tuvieron impacto en 82 proyectos.

(SASB EM-EP-210b.2) (SFC XVII)

Las interrupciones por factores no técnicos se dieron principalmente por bloqueos en las zonas de ejecución, acciones externas que alteraron el orden público y afectaciones por temporada de lluvias. 

Talento humano

Estructura organizacional Ecopetrol

Estructura organizacional Ecopetrol

  (GRI 2-7)  (WEF 17)  (SFC 7.4.1.1.1.VII)

Obras por impuestos

Tabla 113 Total de empleados por contrato laboral (permanente o temporal) y por género.
Indicadores laborales generales Hombres Mujeres Otro No declarado Total
Número total empleados 7,068 2,428 0 0 9,496
Empleados término indefinido 6,608 2,266 0 0 8,874
Empleados temporales 460 162 0 0 622
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

  (GRI 2-7)  (SFC 7.4.1.1.1.VII)

Para 2021, el total de empleados fue de 9,322, y para el 2022 fue de 9,496, una variación del 1.86%. La diferencia obedece a nuevas vacantes aprobadas dentro de la Compañía por capacidad de ejecución y nuevas necesidades operacionales. 

  (GRI 2-7)  (WEF 17)

Tabla 114 Total de empleados por contrato laboral (permanente o temporal) y por región.
Empleados por región Indefinido Temporal Total
Central 3,084 306 3,390
Bogotá 3,230 121 3,351
Caribe 1,076 39 1,115
Orinoquía 864 69 933
Sur 346 27 373
Oriente 274 60 334
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

  (GRI 2-7)  (WEF 17)

Tabla 115 Total de empleados por región y género
Empleados por región Hombres Mujeres Otro No declarado Total
Central 2,840 550 0 0 3,390
Bogotá 1,913 1,438 0 0 3,351
Caribe 965 150 0 0 1,115
Orinoquía 741 192 0 0 933
Sur 297 76 0 0 373
Oriente 312 22 0 0 334
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Tabla 116 Empleados por horas no garantizadas, a tiempo completo y a tiempo parcial
Empleados contratados Número de empleados
Horas no garantizadas 0
Tiempo completo 9,496
Tiempo parcial 0
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 2-20) (WEF 18)

Compensación

Ecopetrol cuenta con una política de compensación que asegura las condiciones laborales que incentivan a los empleados para que entreguen a la Compañía su máximo compromiso y potencial, propendiendo por la atracción, fidelización y retención del talento humano requerido para el desarrollo de la estrategia. Los principales componentes de la compensación total en Ecopetrol son compensación fija, beneficios y compensación variable.

Compensación fija

La compensación fija corresponde a todos los pagos garantizados que reciben los empleados. Además del salario básico, contempla prestaciones legales, extralegales y otros componentes. En compensación fija (ingreso monetario), Ecopetrol maneja una banda salarial entre el 80% y el 120% del mercado de referencia, lo que permite un crecimiento salarial progresivo de los empleados, según requisitos de desempeño, experiencia, competencias, entre otros criterios y según el presupuesto de gasto laboral definido para cada vigencia. Sistemáticamente, se realiza un análisis de equidad, buscando que los empleados que ocupan cargos equivalentes reciban una compensación fija dentro de los rangos establecidos, acorde con el nivel del cargo desempeñado.

[ecp  src=”026″]

En 2022, el salario mínimo mensual legal vigente en Colombia fue de 1,000,000 COP; en Ecopetrol, según estructura salarial vigente a partir del 1º de enero de 2022, el menor salario mensual definido es de 2,320,200 COP (2.31 SMLV), que equivale a un 132% más respecto del salario mínimo legal.

(WEF 18)
Tabla 117 Ratio del incremento porcentual de la compensación total anual de la persona mejor pagada de la organización frente a la mediana del incremento porcentual de la compensación total anual de todos los empleados
Ratio del incremento porcentual de la compensación Unidad de medida 2022
Incremento porcentual de la compensación total anual de la persona mejor pagada % 7.32
Mediana del incremento porcentual de la compensación total anual de todos los empleados (excluida la persona mejor pagada) % 8.13
Ratio incremento porcentual de la compensación total anual Ratio 0.9
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 2-20, 401-2, 11-10-3) (WEF 18)

Beneficios

Ecopetrol ofrece a todo su equipo de trabajo, independientemente del tipo de contrato (fijo o indefinido), un portafolio de beneficios atractivo y competitivo, que tiene como propósito favorecer el bienestar del personal y sus familias, enfocado en cinco (5) grandes aspectos:

Gráfico 45 Portafolio de beneficios

Salud y seguridad

  • Plan de salud integral
  • Seguros de vida
  • Gastos de fallecimiento

Educación

  • Plan educacional
  • Colegios Ecopetrol
  • Programa educación inclusiva

Préstamos

  • Para vivienda
  • Para educación de trabajadores
  • De libre inversión
  • De traslado

Ahorro e inversión

  • Plan de ahorro mutuo
    (Cavipetrol, Feisa, Protección)
  • Subsidio familiar
  • Compensación en dinero de la carne
  • Bonos de alimentación
  • Prima de traslado
  • Gastos de traslado
  • Leasing de vehículo
  • Asistencia jurídica

Beneficios no monetarios

  • Directrices del talento humano enfocadas al equilibrio
  • Voluntariado corporativo
  • Días de balance
  • Teletrabajo
  • Horario flexible
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano

En el gráfico 46 se muestran la cobertura de los beneficios y la aplicación de estos al 31 de diciembre de 2022. 

Gráfico 46 Cobertura de beneficios
Gráfico 46
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Salud

En el marco del régimen exceptuado del Sistema General de Seguridad Social en Salud previsto en la Ley 100 de 1993, Ecopetrol actúa como asegurador y prestador del servicio de salud y como administrador del riesgo laboral de sus empleados.

Seguro de vida

En virtud de la ley y el acuerdo convencional, todos los trabajadores de Ecopetrol tienen derecho a percibir como beneficio el seguro de vida por parte de la Compañía, indistintamente de su tipo de contrato.

Ecopetrol ofrece un auxilio para la educación de los hijos e hijas de los trabajadores, correspondiente al 90% de matrícula y pensión. El plan cubre tres (3) niveles de preescolar, cinco (5) niveles de básica primaria, seis (6) niveles de básica secundaria y media, y una (1) carrera de estudios superiores de acuerdo con el programa académico elegido por el estudiante.

En 2022, Ecopetrol invirtió 208,714,475,610 COP en el beneficio de educación de los empleados y sus familiares. En la tabla 118 se relaciona la inversión en educación de 2019 a 2022.

Tabla 118 Inversión en educación (MCOP)
2019 2020 2021 2022
Inversión en educación (MCOP) 171,748 185,700 192,119 208,714
Fuente: Vicepresidencia de Talento Humano.

En el gráfico 47 se presenta la distribución de beneficiarios del plan de educación en 2022. 

(ECP 008)

Durante 2022, 13,392 personas, incluyendo pensionados, fueron beneficiarias del plan educacional de la Compañía.

Gráfico 47 Beneficiarios plan educacional 2022 *
Gráfico 47

* Gráfica da cuenta de número de beneficiarios del plan educacional relativo a trabajadores activos. 

Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Ahorro e inversión

Entre los beneficios asociados a este concepto se destacan el plan de ahorro mutuo y el subsidio familiar.

El plan de ahorro mutuo promueve el ahorro reconociendo un peso por cada peso que ahorre el trabajador. El tope máximo del plan de ahorro que otorga la Empresa es de 3% sobre el salario básico del empleado.

El subsidio familiar es un beneficio que busca contribuir al alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad.  

Préstamos

En el gráfico 48 se relacionan el número total de préstamos y las asignaciones realizadas en la vigencia 2022 

Gráfico 48 Número total de préstamos y asignaciones en 2022
Gráfico 48
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

De acuerdo con la restricción establecida por la Securities and Exchange Commission SEC, en relación con la adjudicación de préstamos personales a los executive officers, no podrán ser beneficiarios de este préstamo los titulares en ejercicio de los cargos de presidente (CEO), vicepresidente ejecutivo operativo (COO) y vicepresidente corporativo de finanzas (CFO). 

(GRI 401-2, 11-10-3) (WEF 18)

Beneficios no monetarios

A Ecopetrol le interesa el balance entre la vida laboral y personal, por eso brinda a los trabajadores no solo los permisos a los cuales tienen derecho por ley, sino también otros definidos por la Compañía, que les permiten contar con flexibilidad de tiempo en los momentos que más lo requieren. Entre tales beneficios, se encuentran:

1

Licencia de maternidad: toda trabajadora tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época de parto (Ley 1822 de 2017), la cual debe ser remunerada con el salario que devengue en el momento de iniciarla. 

2

Licencia de maternidad extendida: toda trabajadora que labore en turnos, una vez finalizada la licencia de maternidad legal, tiene derecho a disfrutar dos (2) semanas de permiso remunerado adicional. Toda trabajadora que no labore en turnos tiene derecho, a partir de su regreso a laborar con ocasión de la finalización de la licencia de maternidad legal, a un permiso remunerado que le permita, acumulando la hora de lactancia, disfrutar de media jornada diaria de descanso durante las siguientes cuatro (4) semanas. 

3

Licencia parental compartida: según la cual los padres podrán distribuir las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre. Esta licencia será remunerada con base en el salario de quien la disfrute, por el tiempo correspondiente (Ley 2114 de 2021). 

4

Licencia de paternidad: licencia remunerada de dos (2) semanas, que se concede al trabajador, y opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente. así como para el padre adoptante (Ley 2114 de 2021).

5

Licencia por paternidad extendida: la Compañía concede un permiso remunerado durante los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento de la licencia de paternidad o del permiso por parto.

6

La licencia de maternidad y paternidad extendida son permisos remunerados que brindan un periodo de tiempo adicional a la licencia estipulada por la ley, permitiendo el regreso paulatino de madres trabajadoras a su ámbito laboral y proporciona a los padres la posibilidad de compartir tres (3) días más con sus hijos. 

(WEF 18)
Tabla 119 Cobertura de beneficios no monetarios
Beneficio # empleados
Permiso por cumpleaños 6,518
Permiso por compra de vivienda 329
Permiso por traslado 95
Permiso por matrimonio 125
Licencia de paternidad extendida 120
Licencia de maternidad extendida 19
Voluntariado 45
Vacaciones fraccionadas 2,490
Horario flexible 2,022
Teletrabajo 4,483
Fuente: Vicepresidencia de Abastecimiento.
(GRI 401-3, 11-10-4)
Tabla 120 Permiso parental
Permiso parental Hombres Mujeres Total
Empleados que han tenido derecho a permiso parental 200 50 250
Empleados que se han acogido al permiso parental 200 50 250
Empleados que han regresado al trabajo en el periodo objeto del informe después de terminar el permiso parental 198 50 248
Empleados que han regresado al trabajo después de terminar el permiso parental y que seguían siendo empleados 12 meses después de regresar al trabajo 198 50 248
Tasa de regreso al trabajo 99% 100% 99.202%
Tasa de retención de empleados 100% 100% 100%
Fuente: Vicepresidencia de Talento Humano.
Gráfico 49 Total de empleados que se han acogido al permiso parental, por género 2016-2022
Gráfico 49
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Gráfico 50 Total de empleados que regresan al trabajo después de terminar el permiso parental y siguen empleados, por sexo 2016-2022
Gráfico 50
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Gráfico 51 Tasas de regreso al trabajo y de retención de empleados que se acogieron al permiso parental,
por género 2016-2022
Gráfico 51
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Compensación variable

En el marco de las necesidades organizacionales, la transformación digital, la movilidad sostenible y la gestión de talento humano bajo premisas de fidelización, atracción, retención y bienestar de los trabajadores, en armonía con la productividad de la Compañía, se define la implementación del teletrabajo a partir de marzo de 2022. La modalidad definida por Ecopetrol es el teletrabajo suplementario, el cual permite al trabajador alternar sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las tecnologías de la información.

Así mismo, se ofrece otra alternativa que también tiene como objetivo contribuir al equilibrio vida familiar y laboral, que consiste en la posibilidad de optar por un horario diferente al habitual, de acuerdo con las premisas establecidas para cada una de las zonas que sean definidas, denominado horario flexible.

Compensación variable

La compensación variable corresponde a un reconocimiento por resultados que hace la Compañía por mera liberalidad, el cual no es garantizado y dependerá de que se cumplan las metas definidas.

La compensación variable de corto plazo se paga anualmente en función de los resultados empresariales (TBG de Grupo Ecopetrol) y tiene en cuenta descuentos por eventos HSE, eventos éticos y disciplinarios, aspectos de control interno y riesgos. Así mismo, considera el desempeño individual de los trabajadores.

Todos los trabajadores son elegibles para la compensación variable anual, siempre y cuando cumplan las condiciones de elegibilidad establecidas en la normativa vigente.

Su pago está sujeto a la aprobación de la Junta Directiva.

La compensación variable por resultados de 2022 se revisa entre enero y abril de 2023, una vez se cuente con los resultados del año y se cierre el proceso de evaluación del desempeño individual de la vigencia. 

(ECP 027)
Tabla 121 Compensación variable pagada en 2022
Ratio del incremento porcentual de la compensación Unidad de medida 2022
Número de empleados elegibles para la compensación variable (periodo laborado: 2021) # 9,472
Porcentaje pagado en 2022 % 103.6
Fuente: Vicepresidencia de Talento Humano.

(GRI 201-3) (WEF 18) 

Plan de retiro

Ecopetrol, en el marco del proceso de planeación del talento humano, continuó aplicando el Plan de Retiro aprobado por la Junta Directiva de la Compañía para facilitar la desvinculación, por mutuo acuerdo, de personal que tuviera más de 20 años de antigüedad y cumpliera los demás requisitos establecidos. Este plan fue diseñado y acordado con la Unión Sindical Obrera en el marco de la Convención Colectiva 2018-2022. En 2022, al Plan de Retiro se acogieron 65 personas y el consolidado total de los trabajadores que se desvincularon bajo esta modalidad entre 2020 y 2022 fue de 580 personas.

Click

(GRI 201-3) (WEF 18) 

Obligaciones del plan de beneficios definidos, plan de pensiones y otros planes de jubilación de la Compañía

Por mandato expreso del artículo 279 de la Ley 100 de 1993, los empleados de Ecopetrol se encontraban exceptuados de la aplicación del Sistema de Seguridad Social Integral allí contemplado.

Posteriormente, la Ley 797 de 2003 incluyó como afiliados obligatorios al Sistema General de Pensiones a los empleados que ingresaran a Ecopetrol a partir de la entrada en vigencia de la ley, esto es, el 29 de enero de 2003; sin embargo, se mantuvo la excepción contenida en el citado artículo 279 en materia de pensiones respecto de los trabajadores que se hubieran vinculado con anterioridad a esa fecha.

El 31 de julio de 2010, en virtud de lo dispuesto por el Acto Legislativo 01 de 2005, expiró el régimen exceptuado en pensiones y por lo tanto, a partir del 1.º de agosto de 2010, todos los empleados que a 31 de julio de 2010 no adquirieron un derecho pensional a cargo de Ecopetrol están vinculados al Sistema General de Pensiones. Los empleados que se pensionaron por jubilación a cargo de Ecopetrol por haber consolidado su derecho el 31 de julio de 2010 siguen recibiendo mesadas y prestaciones sociales (servicios de salud del empleado y sus familiares inscritos), así como beneficio educativo a cargo de la Compañía.

Respecto de los trabajadores afiliados al Sistema General de Pensiones, Ecopetrol hace los aportes periódicos que por ley corresponden. Las respectivas administradoras asumen las obligaciones en materia pensional. En cuanto a los beneficios de salud y educación a que tienen derecho, hacen parte del pasivo laboral a cargo de Ecopetrol. 

Fondo específico para hacer
frente a dichas obligaciones

En 2008, Ecopetrol conmutó parcialmente el valor correspondiente a mesadas de su pasivo pensional, trasladando dichas obligaciones y los dineros que las soportan a patrimonios autónomos de carácter pensional (PAP). Los fondos trasladados, al igual que sus rendimientos, no pueden cambiar su destinación ni ser reintegrados a la Compañía hasta que se hayan cumplido todas las obligaciones pensionales.

La obligación conmutada cubre el pago de las mesadas y bonos pensionales; lo concerniente a salud y educación permanece dentro del pasivo laboral de la Empresa.

El número de pensionados a cargo de Ecopetrol, con corte al 31 de diciembre de 2022, son 12,100, distribuidos como se expone a continuación: 

Tabla 122 Número de pensionados en Ecopetrol.
Regional # de pensionados %
Bogotá 2,844 23.50%
Caribe 1,196 9.88%
Central 6,636 54.84%
Orinoquía 86 0.71%
Sur 1,338 11.06%
Total 12,100 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

  (GRI 401-1, 11-10-2)  (WEF 17)

Planificación estratégica de la fuerza laboral

Ecopetrol utiliza People Analytics (PA) para su planificación estratégica de la fuerza laboral. Esto permite una mejor preparación para el futuro y una mayor capacidad de afrontar cambios internos y externos. En la actualidad, PA se emplea para abordar diferentes retos de la gestión de recursos humanos como lo es la retención de talento, mejora en los procesos de contratación, aprendizaje y desarrollo profesionales, más diversidad entre los empleados
y una mayor productividad.

Planificación estratégica de la fuerza laboral

Hoja de ruta
Atracción, desarrollo y fidelización del talento

Elemento material destacado

04 - ODS
05 - ODS
08 - ODS
13 - ODS
16 - ODS
(GRI 3-3)
Grupos de interés impactadosÁreas que gestionan los impactosLínea de negocio o segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto
Sociedad y comunidadesVTHUpstream
Empleados, pensionados y sus beneficiariosVABMidstream
  Downstream
  Comercial
  Soluciones Bajas en Emisiones
(GRI 3-3-a)

¿Por qué el elemento es material?

Los empleados son el principal activo de Ecopetrol. Por el impacto que tiene la gestión del talento en el desempeño de la Compañía, en el buen desarrollo de la economía colombiana y por la prioridad que le dan los GI, es un elemento material destacado, reconocido en la Estrategia 2040: Energía que Transforma, en el pilar de conocimiento de vanguardia y que garantiza la SosTECnibilidad® del Grupo Ecopetrol en su camino hacia la transición energética justa.

Este elemento material permite asegurar un óptimo ambiente laboral, lo que a su vez promueve el aprendizaje y la formación continua para la generación de competencias.

(GRI 3-3-b)

Ecopetrol tiene un rol fundamental en el alistamiento de sus diferentes GI hacia una transición energética justa “sin dejar a nadie atrás”. Un inadecuado manejo del talento humano impactará negativamente no solo en la consecución de las metas corporativas en torno a esta transición, sino también en derechos como al trabajo en condiciones dignas y a la igualdad, inclusión y no discriminación, entre otros. 

(GRI 3-3-c)

Políticas y compromisos

En la Estrategia 2040, el Grupo Ecopetrol se propuso lograr que el 70% de los trabajadores tengan desarrollado el conocimiento de vanguardia para 2030. Esto implica desarrollar las capacidades necesarias para enfrentar los retos y desafíos para el crecimiento y la SosTECnibilidad®.

(GRI 3-3-d)

¿Cómo se gestiona el elemento material?

Las metas definidas en la hoja de ruta de atracción, desarrollo y fidelización son monitoreadas en la Vicepresidencia de Talento Humano a través de los indicadores del tablero balanceado de gestión (TBG) empresarial en el que se incluyó el indicador Reequipamiento conocimiento de vanguardia y capacidades.

Como parte del ciclo de riesgos de procesos establecido por Ecopetrol, se han identificado e implementado los controles como medida de mitigación a los posibles riesgos existentes, que se monitorean de manera permanente.

¿Cómo se evalúa el elemento material?

Para apalancar la Estrategia 2040, Ecopetrol busca que su talento tenga un desempeño excepcional, lo cual se traduce en las siguientes metas: 

Lograr que el 70% de los trabajadores tengan retooling (reskilling/upskilling) a 2030. 

Mantener los indicadores de favorabilidad (90) en el índice de Transformación Cultural del Grupo Ecopetrol en 2030.

Lograr que el 95% de trabajadores y líderes cuenten con los respectivos certificados que respalden las habilidades adquiridas para ejercer el rol a 2023.

Lograr 40 puntos en el NPS (Net Promoter Score) en experiencia del empleado a 2030.

Ser la empresa # 1 en atracción, desarrollo y fidelización del talento humano, según mediciones externas a 2030.

(GRI 3-3-e)

Metas y proyectos
de corto, mediano y largo plazo

Corto plazo: 0 a 2 años

  • People retooling y reequipamiento con nuevas capacidades.
  • Planificación del talento humano del futuro.
  • Reequipamiento con nuevas capacidades: upskilling y reskilling. 
  • Plataforma de aprendizaje para el autodesarrollo.
  • Certificaciones.
  • Fortalecimiento de la cultura: personas
    y organización. 
  • Implementación de la estrategia de apropiación cultural: medición continua (Mirada al Espejo).
  •  Cierre de brechas del resultado de la Mirada al Espejo.
  • Simplificación de la organización, procesos
    y tecnología. 
  • Laboratorios de cultura.
  • Experiencia del empleado.
  • Implementar modelo de experiencia del empleado.
  • Esquemas contratación y trabajo flexible. 
  • Esquemas de trabajo (economía del tiempo).
  • Fortalecimiento de la estrategia de marca empleador. 
  • Analítica, automatización y digitalización de la gestión del talento 
  • Analítica para decisiones mejor informadas en procesos de talento humano. 
  • Automatización y digitalización de la gestión del talento.
Metas y proyectos de corto, mediano y largo plazo

Mediano plazo: 3 a 5 años 

  • People retooling y reequipamiento con nuevas capacidades.
  • Planeación, ajustes de los focos y esquemas de aprendizaje.
  • Fortalecimiento de la cultura: personas y organización.
  • Experiencia del empleado.
  • Ciclo de revisión avances de la Declaración de Cultura.
  • Ciclo de revisión e implementación de ajustes para esquemas de trabajo más flexibles.
  • Analítica, automatización y digitalización de la gestión del talento.
  • Fortalecer la analítica avanzada, inteligencia artificial, machine learning y la orientación al dato en la gestión del talento humano en el GEE.

Largo plazo: más de 5 años

  • People retooling y reequipamiento con nuevas capacidades.
  • Planeación, ajustes de los focos y esquemas de aprendizaje.
  • Fortalecimiento de la cultura: personas y organización.
  • Ciclo de revisión avances de la Declaración de Cultura.
  • Experiencia del empleado.
  • Ciclo de revisión e implementación de ajustes para esquemas de trabajo más flexibles.
  • Analítica, automatización y digitalización de la gestión del talento.
  • Gestión avanzada y valoración del talento humano apoyada con nuevas tecnologías.
(GRI 3-3-e)

Principales logros de la gestión de la hoja
de ruta de atracción, desarrollo y fidelización

El seguimiento a la eficiencia se ha realizado a través de los siguientes indicadores y se describen a continuación los principales avances: 

Tabla 123 Principales logros y avances atracción, desarrollo y fidelización
Opciones estratégicasPrincipales logros de la gestión de la hoja de ruta del elemento materialAvance de cada uno de los elementos 2022
People retooling (aprendizaje y desarrollo continuos) y reequipamiento con nuevas capacidades (upskilling, reskilling)

Se habilitó la estrategia Conocimiento de vanguardia a través del desarrollo y fortalecimiento de cinco (5) habilidades claves para la estrategia del Grupo Ecopetrol: transformación digital, transición energética, ejecución, agilidad e innovación.

  • Se contribuyó a que el equipo técnico de la Organización cuente con las competencias requeridas para cumplir con los objetivos corporativos de transición energética en los cinco frentes de trabajo: economía circular, energías renovables, descarbonización, calidad de combustibles y eficiencia energética.
  • Se desarrollaron habilidades de innovación y agilidad requeridas para abordar los desafíos tecnológicos y decisiones estratégicas.
  • Se estandarizó e implementó la práctica de inyección de agua en los campos de producción, con más de 493 asistencias en el programa de Recobro.
  • Se garantizó la operación de los proyectos offshore de la Compañía, con una cobertura de más de 44 asistencias en este programa.
  • El programa de Junta Directiva del Grupo Ecopetrol permitió fortalecer el funcionamiento de las juntas directivas a través del desarrollo de habilidades para capitalizar su experiencia ejecutiva en estos espacios.
  • Planificación del talento: se definió e implementó por primera vez el proceso de Planeación de Talento que permite identificar el talento requerido para implementar la estrategia a corto, mediano y largo plazo.

De las cinco habilidades definidas, en Ecopetrol se logró un índice de instalación del 98%, con una cobertura de más de 6,213 personas y finalizando más de 18 mil acciones de aprendizaje de conocimiento de vanguardia.

  • Transición energética:
    Más de 4,600 personas con la habilidad
  • Transformación digital:
    Más de 1,766 personas con la habilidad
  • Agilidad:
    Más de 1,380 personas con la habilidad
  • Innovación:
    Más de 480 personas con la habilidad
  • Ejecución:
    Más de 120 personas con la habilidad

Se cumplieron dos (2) años desarrollando los métodos de aprendizaje y las habilidades a través de Genius, con más de 12,000 colaboradores del Grupo Ecopetrol que transforman el potencial para asumir los nuevos retos y desafíos de crecimiento y SosTECnibilidad®, realizando +600 mil contenidos en el LXP Genius entre videos, podcasts y lecturas, entre otros.

Más de 3,500 funcionarios certificados en temas de ley, industria y normativa interna.

La ejecución del nuevo proceso de Planeación del talento permitió identificar las habilidades futuras requeridas y estimar la fuerza laboral necesaria teniendo en cuenta la oferta actual y demanda de talento futura. El alcance en 2022 incluyó las áreas de negocio y el alcance 2023 que incluirá las áreas corporativas y filiales.

Las habilidades identificadas han servido de base para que la Universidad, en conjunto con los negocios, construyan el Plan de Aprendizaje 2023 y la estimación de fuerza laboral fue el insumo para construir los escenarios de gasto laboral.

Se desarrolló una herramienta in-house que soporta el proceso de planeación de talento con tableros para habilidades, proyección fuerza laboral, identificación de brechas de fuerza laboral y registro de plan de acción.

Fortalecimiento de la Cultura (Personas y Organización)

Implementación de la estrategia
de apropiación cultural:Indicadores de avance: se avanzó en el plan de cierre de brechas por cada Principio Cultural, con avances importantes en la estrategia de Innovación, Tour Ético, Estrategias HSE y Diversidad e Inclusión.

Medición continua (Mirada al Espejo): se definió una estrategia de medición continua del avance en la apropiación de la Declaración Cultural. Cada dos años se realizará la medición de la Mirada al Espejo de nuestra declaración cultural y en el año intermedio se aplicarán pulsos para validar el avance de la apropiación. Al cierre de 2022 se realizó un pulso facilitado por la firma Mercer cuya meta inicial de respuestas fue de 40% para lograr confianza estadística del 95%, sin embargo, se superó la meta alcanzando un 72% de participación lo cual demuestra el interés de la Compañía por colaborar en la transformación cultural.

Cierre de brechas del resultado de la Mirada al Espejo: es de destacar que la pregunta de Balance vida laboral y personal tuvo un aumento significativo y que los niveles de compromiso se mantienen muy favorables. Sin embargo, se debe seguir trabajando en mejorar la comunicación de los líderes y el cuidado por la salud y el bienestar emocional de nuestros colaboradores.

Laboratorios de cultura: se comenzaron a ejecutar laboratorios de cultura en los proyectos digitales logrando encontrar los principales retos adaptativos. Cada uno de los proyectos cuenta con actividades que permiten cerrar los principales desafíos.

Implementación de la estrategia de apropiación cultural:
*30 de noviembre de 2021.

Avance pulso

Se evidenció avance en las siguientes afirmaciones:

  • A través de mis objetivos contribuyo al logro de los resultados de la Empresa.
  • En mi equipo conocemos y practicamos el Código de Ética.
  • Valoro los beneficios que recibo adicionales a mi salario y me siento comprometido con mi Empresa.
  • Estoy motivado para ir más allá de lo que normalmente se espera para contribuir al éxito de la Compañía.
  • Puedo tener un buen balance entre mi trabajo y mi vida personal.
Fuente: Vicepresidencia Soluciones Bajas en Emisiones.
Principales logros y avances atracción, desarrollo y fidelización
(GRI 302-1,11-1-2)
Tabla 74 Consumo energético fuera de la Organización
Opciones estratégicas Principales logros de la gestión de la hoja de ruta del elemento material Avance de cada uno de los elementos 2022
Experiencia Empleado
  1. La última encuesta arrojó un resultado de 4,6/5 en satisfacción.
  2. En economía de tiempo:
    • Lanzamiento del tablero balance #EnTusManos para 800+ líderes y lanzamiento a 8,600 empleados sobre ideas vivas.
    • Creación de red de champions.
    • Se mejoró de 68 a 73 puntos en la pregunta del pulso de 2022 en bienestar.
  3. Experiencia del empleado:
    • Definición de la hoja de ruta de la experiencia del empleado ToBE.
    • Línea base de EX.
    • Implementación medidas de trabajo flexible.
  1. Modelo de trabajo:
    • 52% de los colaboradores están usando el horario flexible en modalidad de turno.
    • 15% de los colaboradores con posibilidad de teletrabajar han solicitado la segunda ciudad de teletrabajo en Colombia.
    • 48% del equipo de trabajo son teletrabajadores respecto de la planta. Se cuenta con un modelo flexible de trabajo: Ecopetrol, 33% en oficina y 67% en casa – En las refinerías: modelo 3×2 y 2×3.
  2. Economía del tiempo:
    • 20+ notificaciones por Comunicaciones Corporativas con buenas prácticas, herramientas y experiencias relacionadas con el balance.
    • Inicio desarrollo de 2.º Mínimo Producto Viable del tablero de balance #EnTusManos para agregar filtros demográficos, datos de ausentismos y mejoras de UX.
    • Tres (3) encuentros mensuales con exploradores del balance (201 champions).
    • Revisiones con el equipo de VTH por segmento sobre los acuerdos de balance (retos x VP).
    • Comunicado de retos x VP: testimonios de avance de la Vicepresidencia Financiera, la Vicepresidencia Comercial y de Mercadeo, la Vicepresidencia Jurídica y la Vicepresidencia de Cumplimiento Corporativo.
  3. Experiencia del empleado
    • Se realizaron 36 workshops, 108 encuestas, Journeys ASIS y posible Journey ToBE para los procesos.
    • Se definieron las acciones a ejecutar.
    • Se logró tener la línea base de Net Promoter Score (NPS) para medir la experiencia del empleado.
    • Implementación del teletrabajo suplementario, horario flexible, segundo sitio de teletrabajo y se habilitaron los primeros casos de teletrabajo autónomo para sucesos especiales.
Analítica, automatización y digitalización de la gestión del talento
  1. Analítica para decisiones mejor informadas en procesos de TH.
    1. Incorporación de modelos de analítica para apoyar la toma de decisiones: medición de línea base de la madurez analítica de VTH, obteniendo un resultado satisfactorio.
    2. Aprovechamiento de métricas estandarizadas de procesos de TH en el GE: creación de repositorio único de consulta de datos y analítica.
  2. Automatización y digitalización de la gestión del talento.
  3. Estandarización de las plataformas digitales para la gestión del talento humano y automatización para consolidación de datos de todos los procesos de talento humano del GE: se realizaron 22 automatizaciones en procesos de talento humano y se inició el proyecto de automatización de transmisión de datos de filiales.
  4. Usar inteligencia artificial para predecir y mejorar la gestión de los procesos de TH y la experiencia del trabajador: se crea el lago de datos, el data mart y el Laboratorio de Talento Humano.
  1. Analítica para decisiones mejor informadas en procesos de TH.
    1. Incorporación de modelos de analítica para apoyar la toma de decisiones: se alcanzó una calificación de 2.3/4.0 en la medición de madurez analítica de VTH por parte de la consultora Accenture con una calificación superior a industrias como la Bancaria y Comunicaciones. Esta medición obedece a lo trabajado en los años 2021 y 2022 y sirve como medición base para marcar el crecimiento para talento humano.
    2. Aprovechamiento de métricas estandarizadas de procesos de TH en el Grupo Ecopetrol: se creó “Cerebro” como repositorio único de consulta de datos y analítica teniendo a la fecha 55 tableros con métricas de procesos de personal, los cuales han empezado a incorporar paulatinamente información del Grupo Ecopetrol, incluyendo la descripción de campos y fuentes de datos que componen a cada activo de datos.
  2. Automatización y digitalización de la gestión del talento.
    1. Estandarización de las plataformas digitales para la gestión del talento humano y automatización para consolidación de datos de todos los procesos en la materia del Grupo Ecopetrol: se realizaron 22 automatizaciones como mejoras a través de la tecnología dentro de las cuales se destacan: Control presupuestal de posiciones en SuccessFactors, tarjeta de cumpleaños y aniversario laboral, flujo de usuarios Genius y reportería de información, cargue masivo requisiciones, formulario progresiones y promociones y control de presupuesto, flujos de aprobaciones contratos marco y temporales en misión, entre otros. Se dio inicio al proyecto de automatización de transmisión de datos de filiales en el cual el fin es obtener alrededor de 268 campos de datos de los procesos de talento humano automatizando la entrega y verificación de la información suministrada llevándola al único data mart para generar vistas de consultas unificadas para las 15 filiales. Para el año 2022 se genera el primer Mínimo Producto Viable en donde se crean una powerAPP de carga de datos, una interfaz de programación de aplicaciones (API por sus siglas en inglés) de captura y la conexión directa con casa matriz y una de las filiales.
    2. Usar inteligencia artificial para predecir y mejorar la gestión de los procesos de TH y la experiencia del trabajador: se crean el lago de datos, el data mart, la base de la infraestructura necesaria para centralizar y almacenar una mayor cantidad de datos y se crea el Laboratorio de Talento Humano donde se pueden realizar modelos estadísticos y de inteligencia artificial para resolver las hipótesis que se planteen para mejorar la experiencia de los trabajadores y optimizar la gestión de los procesos de talento humano.
Principales logros de la gestión de la hoja de ruta de atracción, desarrollo y fidelización
Indicadores Avance de cada uno de los indicadores 2022 Meta
Reequipamiento del talento humano con el conocimiento de vanguardia y las capacidades requeridas (RCC) Instalación de habilidades requeridas por el talento humano para la ejecución de la estrategia con un cumplimiento del 98%. 80% (2022)
NPS® Empleados Pulso 2022: 79 – incluyó solo una muestra de la población. 30 (2023)
Merco Personas (Merco Talento) Ecopetrol logró posicionarse en primer lugar en el ranking general de las empresas para atraer y retener talento en Colombia en el año 2022. Primer lugar 2030
Capítulo de TH en indicadores de sostenibilidad: Dow Jones Ecopetrol obtuvo 75 puntos sobre 100, mejorando siete (7) frente a la medición de 2021 y referente a las variables de la Vicepresidencia de Talento Humano, en 2022 se alcanzó por primera vez la puntuación máxima en cinco (5) variables más: Discrimination & Harassment, Workforce Breakdown: Race/ Ethnicity & Nationality, Employee Development Programs, Hiring, Trend of Employee Engagement. 70 puntos (2023)
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
(GRI 3-3-e)

Lecciones aprendidas e incorporación a las políticas
y los procedimientos operativos de la Compañía

La implementación de lecciones aprendidas se ven reflejadas en los cambios organizacionales y permanentes revisiones y mejoras a los procesos en Ecopetrol. Entre 2015 y 2022 la transformación cultural ha apalancado la creación de valor y finalmente, entre 2023 y 2030 la transformación del conocimiento de vanguardia para la transición energética, a través de su incorporación en la Estrategia 2040: Energía que Transforma. 

(GRI 3-3-f)

¿Cómo participan los grupos de interés en la adopción de
medidas para gestionar el elemento material?

El elemento material de atracción, desarrollo y fidelización del talento involucra principalmente al GI empleados.

En 2022 se inició la identificación de las habilidades requeridas por cada trabajador, así como su nivel requerido. Posteriormente, se asignaron las acciones de aprendizaje según la habilidad y se monitoreó su cumplimiento. El compromiso de cada trabajador con su aprendizaje y con el desarrollo de nuevas capacidades es esencial para el logro de las metas corporativas en esta temática. 

Capacidades, conocimientos y habilidades

(GRI 404-2, 11-10-7)  (WEF 16)  

El Grupo Ecopetrol definió en su Estrategia 2040 “Energía que Transforma” el conocimiento de vanguardia. Se definieron cinco (5) habilidades claves para la materialización de la estrategia. De acuerdo con lo anterior, se establecieron programas enfocados en los siguientes alcances:

Transición energética:

Crear, desarrollar y gestionar negocios y proyectos bajos en emisiones que aceleren la descarbonización y diversificación. Busca contribuir a que el equipo técnico cuente con las competencias requeridas para cumplir con los objetivos corporativos en los cinco (5) frentes de trabajo: economía circular, energías renovables, descarbonización, calidad de combustibles y eficiencia energética. Entre otros, promoverá el desarrollo del pensamiento circular, de habilidades estructurando casos de negocio de energías renovables, de habilidades que favorezcan la reducción de emisiones y la gestión del inventario de gases de efecto invernadero, y permitirá una optimización de la demanda energética. A la fecha se han finalizado más de 27,000 contenidos por parte del equipo de trabajo.

Transformación digital:

Busca desarrollar habilidades digitales para mejorar el desempeño operativo y viabilizar la estrategia de SosTECnibilidad® y crecimiento, previniendo los reprocesos con acciones de gestión de la información de ayuda. A la fecha se han finalizado más de 28,000 contenidos.

Agilidad:

ajustar los esquemas de trabajo, procesos y toma de decisiones para responder rápidamente a los cambios del mercado y generar mayor valor. A la fecha se han finalizado más de 5,900 contenidos.

Innovación:

Generar mejoras, crear nuevas alternativas y soluciones, y desarrollar productos que apalancan el crecimiento y la SosTECnibilidad®. A la fecha se han finalizado más de 3,900 contenidos.

Ejecución:

Tomar responsabilidad de las actividades necesarias para alcanzar los resultados, apoyando a otros en la construcción de un propósito común. A la fecha se han finalizado más de 500 acciones.

(GRI 404-2, 11-10-7)  (WEF 16)

El programa de maestrías y doctorados en el exterior brinda oportunidades al equipo de Ecopetrol para desarrollar conocimiento de vanguardia en las mejores universidades del mundo. 68 becarios han sido beneficiados de este programa (periodo 2017-2022) en áreas de estudio como recursos energéticos, ambiental, ciencias de la tierra y modelamiento sísmico, entre otras. 

El programa de idiomas busca lograr un nivel de idioma funcional en el ambiente de trabajo con diferentes estrategias, virtual, personalizado en línea e inmersión en el exterior. Más de 3,000 trabajadores/as beneficiados.

Un equipo de 37 operadores de la refinería de Barrancabermeja obtuvo su título profesional en Ingeniería de Procesos de Refinación y Petroquímicos, otorgado por la Universidad Industrial de Santander (UIS). Este programa permitió el fortalecimiento de los lazos entre academia e industria, crecimiento profesional y mejora en la ejecución de los procesos.

Como parte de la iniciativa de relevo generacional de operadores de la Vicepresidencia de Refinación y Procesos Industriales, 59 realizaron el Programa Formación Integral Básica de Operadores FIBO. Este busca sembrar en los nuevos trabajadores la declaración cultural de la Compañía, los conceptos fundamentales de la operación y la industria, promoviendo el liderazgo colectivo, la excelencia operativa, la diversidad e inclusión y el desempeño excepcional.

(ECP 008)  (WEF 16)

Un total de 47,980,099,804 COP fue invertido por la Compañía en 2022 en beneficio de la formación de su fuerza laboral.

(GRI 404-2, 11-10-6)  (WEF 16)

Tabla 124 Media de horas de formación de los empleados, por categoría laboral
Media de horas de formación por empleado según categoría laboral Número total de horas de formación Media de horas de formación por empleado
Alta Gerencia 537 29.83
Gerencia 8,258 67.14
Gerencia Media 51,010 74.68
Supervisión 56,602 135.74
Técnico profesional 481,568 76.90
Operativo 213,813 107.28
Total 811,788 491.58
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
(GRI 404-1, 11-10-6)
Tabla 125 Media de horas de formación de los empleados, por género
Media de horas de formación por empleado según género Número total de horas de formación Media de horas de formación por empleado
Hombres 655,331 92.72
Mujeres 156,457 64.44
Total 811,788 157.16
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
capacitación en temas relacionados con cambio climático

7,198 empleados recibieron capacitación en temas relacionados con cambio climático.

Tabla 126 Número total de horas dedicadas a la formación en políticas o procedimientos sobre derechos humanos
Formación en políticas de derechos humanos Unidad de medida 2022
Número total de horas dedicadas # 5,673
Número de empleados que reciben formación # 2,107
Porcentaje de empleados que reciben formación % 22.19
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
(TCFD G-3)

Durante 2022, 7,198 empleados recibieron capacitación en temas relacionados con cambio climático y transición energética, a través de los siguientes programas de formación:

Transición energética, en alianza con el Instituto Francés del Petróleo IFP, orientado a conocer los retos a nivel global para mitigar el cambio climático y comprender de mejor manera los frentes de acción que se han definido para lograr las metas de descarbonización en Ecopetrol. El IFP School es una entidad conectada con la industria energética en términos de innovación y desarrollo sostenible. 

En alianza con Waste2worth se diseñaron y ejecutaron programas en modelo financiero de proyectos circulares, análisis ciclo de vida e indicadores circulares.

Se desarrollaron contenidos en calidad de combustibles, descarbonización, economía circular, eficiencia energética, transición energética y cambio climático, con más de 31,000 acciones realizadas por 7,198 trabajadores durante 2022.

(GRI 404-1, 11.10.6)
Tabla 127 Capacitación y desarrollo
Unidad de medida 2022
Promedio de horas por ETC de capacitación y desarrollo Horas 85,487
Promedio de inversión por ETC en formación y desarrollo COP 5,061,192
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Cultura

Experiencia del empleado

Ecopetrol cambió la periodicidad de realización del índice de transformación cultural “Mírate al Espejo”. Actualmente se realiza cada dos (2) años para poder actuar sobre los resultados de la encuesta. No obstante, la Compañía ha implementado una estrategia de escucha para encuestar continuamente a los empleados sobre oportunidades específicas de crecimiento.

En 2022, Ecopetrol ha realizado un pulso (encuesta) de la fuerza laboral para obtener realimentación sobre los niveles de compromiso y el resultado se mantiene como “muy favorable” en comparación con el índice de referencia. Esto demuestra que los empleados del Grupo Ecopetrol han expresado estar muy comprometidos con la Empresa (96%).

Tabla 128 Nivel de compromiso
Compromiso Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Compromiso de la fuerza laboral % 65.3 96 96 96*
Porcentaje cubierto de datos % 91.6 82 92 92
* Objetivo para el compromiso de los empleados en 2022: 96%.
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Para ver más acciones y resultados de la apropiación de cultura, acceda aquí.

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Diversidad e inclusión

El Grupo Ecopetrol está comprometido con dar valor a la diversidad, acoger las diferencias e impulsar el desarrollo de entornos cada vez más incluyentes, donde todas las personas se sientan bienvenidas, apreciadas, tratadas con equidad y respeto, y en los que reciban igualdad de oportunidades para que puedan aportar lo mejor de sí mismos.

Para el talento humano, la Compañía desarrolla prácticas laborales alineadas con este marco, aplicables desde la Junta Directiva, la Alta Gerencia y todas las personas que trabajan en el Grupo Ecopetrol. Se destaca el Programa de Diversidad e Inclusión (DEI), sustentado en los principios de meritocracia, equidad y justicia. Estos son algunos avances y logros:

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Diversidad e inclusión

1

El equipo de sponsors y champions de diversidad sigue creciendo: el Grupo Ecopetrol cuenta con 32 sponsors32 de Alta Gerencia y 931 champions voluntarios que impulsan el programa.

2

La diversidad del talento está progresando: en cuatro (4) AÑOS, ha mejorado la participación de mujeres en cargos de liderazgo en 12,5 puntos porcentuales, pasando de 18 a 30% en 2022 en Ecopetrol y de 24% a 31% en el Grupo Ecopetrol.

3

La planta tiene más de 566 personas en situación de discapacidad (6%), siendo predominante la física con un 80%, seguida de la mental con un 9%.

4

Se monitorea bienalmente la autoidentificación étnica y otras condiciones sociales y culturales a través de la encuesta de Cultura, la cual se aplicó en 2021. 7% de la población se autoidentifica como una minoría étnica (afrodescendiente, indígena, negra, otras). En 2022 se realizó, dentro del pulso cultural, un monitoreo (COBERTURA 69%) donde el 5% se identificó como minoría étnica.

5

pasó de 9 a 27 EMPLEADOS de Ecopetrol que registran a su pareja del mismo sexo.

Para conocer más datos relacionados con la composición de la fuerza laboral, dé clic en el siguiente link

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32 Los sponsors en el GE están distribuidos así: siete (7) Ecopetrol, siete (7) Ocensa, cinco (5) Cenit, siete (7) Esenttia, uno (1) ECP América-USA, tres (3) Hocol, uno (1) ODC, uno (1) ODL, para un total de 32.
  • Adhesión a WEP (Women Empowerment Principles) 91 puntos y rango líder en la medición.
  • Aplicación por primera vez de la herramienta UN LGBTIQ+ Standards Gap Analysis, obteniendo una calificación de 85% en el nivel líder.
  • Tercer puesto en el Ranking de Empresas Incluyentes (énfasis LGBTI), otorgado por el Centro Nacional de Consultoría en alianza con la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia con un resultado de 88%.
  • Medición por cuarta vez en el Ranking Par (pasando a la versión de empresas privadas), para ocupar el 2.º lugar de las empresas con más de 5,000 empleados en Colombia con 81 puntos.
  • Premio Iberoamérica Incluye 2022 a la arista de Discapacidad del Programa de Diversidad e Inclusión.

Ecopetrol continúa sobresaliendo en DEI en 2022:

Sello de Empresa Incluyente: Ecopetrol fue galardonado con el máximo reconocimiento a la inclusión otorgado por la ANDI, el Programa de alianzas para la reconciliación de USAID Colombia, ACDI/VOCA Colombia y Deloitte.

Sello Plata Equipares: Ecopetrol obtiene el sello plata de Equipares (Sistema para la Equidad de Género) con una calificación de 98.47%. Ya son diez (10) compañías del Grupo que cuentan con procesos favorables para la equidad de género. 

Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmark (GDEIB): en la verificación de madurez del estándar de GDEIB, Ecopetrol alcanzó 4.0/5.0 (nivel progresivo), otorgado por panelistas expertos autorizados por el Center for Global Inclusion.

Sello Friendly Biz Corporativo: Ecopetrol obtuvo este sello otorgado por la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia y auditado por la firma Future Builder, a empresas comprometidas con el respeto y la inclusión de la comunidad LGBT+.

Club del 30%: Ecopetrol se adhiere a la iniciativa que promueve una mayor participación de mujeres en juntas directivas. 

Valuable 500: alianza global de las 500 empresas más influyentes que impulsan la agenda para Discapacidad.

Para asegurar que la Compañía está cumpliendo con su promesa de ser un espacio diverso e inclusivo, se monitorean los siguientes indicadores:

(GRI 405-1, 11-11-5)  (WEF 2, 11) 

Tabla 129 Porcentaje de empleados por categoría laboral y género
Empleados por categoría laboral Hombres Mujeres Total
Alta Gerencia 14 4 18
Gerencia 89 34 123
Gerencia Media 473 210 683
Supervisión 410 7 417
Técnicos profesionales 4,239 2,023 6,262
Operativo 1,843 150 1,993
Porcentaje Alta Gerencia 77.778% 22.222% 100%
Porcentaje Gerencia 72.358% 27.642% 100%
Porcentaje Gerencia Media 69.253% 30.747% 100%
Porcentaje Supervisión 98.321% 1.679% 100%
Porcentaje técnicos profesionales 67.694% 32.306% 100%
Porcentaje Operativo 92.474% 7.526% 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 405-1, 11.11.5)  (WEF 2, 11) 

Tabla 130 Porcentaje de empleados por categoría laboral y grupo de edad
Empleados por categoría laboral Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Mayores de 50 años Total
Alta Gerencia 0 6 12 18
Gerencia 0 69 54 123
Gerencia Media 0 491 192 683
Supervisión 0 248 169 417
Técnicos profesionales 365 4,620 1,277 6,262
Operativo 109 1,269 615 1,993
Porcentaje Alta Gerencia 0% 33.333% 66.667% 100%
Porcentaje Gerencia 0% 56.098% 43.902% 100%
Porcentaje Gerencia Media 0% 71.889% 28.111% 100%
Porcentaje Supervisión 0% 59.472% 40.528% 100%
Porcentaje técnicos profesionales 5.829% 73.778% 20.393% 100%
Porcentaje Operativo 5.469% 63.673% 30.858% 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 405-1, 11.11.5)  (WEF 2, 11) 

Tabla 131 Porcentaje de empleados por categoría laboral y otros indicadores de diversidad
Empleados por categoría laboral Minoría étnica Personas con discapacidad LGBTQI+ Total
Alta Gerencia 1 0 0 1
Gerencia 0 0 0 0
Gerencia Media 7 11 0 18
Supervisión 0 55 3 58
Técnicos profesionales 219 211 20 450
Operativo 104 289 4 397
Porcentaje Alta Gerencia 0% 0% 0% 100%
Porcentaje Gerencia 0% 0% 0% 0%
Porcentaje Gerencia Media 38.889% 61.111% 0% 100%
Porcentaje Supervisión 0% 94.828% 5.172% 100%
Porcentaje técnicos profesionales 48.667% 46.889% 4.444% 100%
Porcentaje Operativo 26.196% 72.796% 1.088% 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 2-27, 405-1, 11.11.5)  (WEF 2, 11, 17) 

Tabla 132 Porcentaje de ETC de indicadores de diversidad
Indicador de diversidad% de ETC¿El indicador es público?Cobertura
Personas en situación de discapacidad6Sí>75% de ETC
LGBTQI+0.3Sí<25% de ETC
<30 años5Sí>75% de ETC
30-50 años71Sí>75% de ETC
>50 años24Sí>75% de ETC
Otros –>
Plan de educación inclusiva		3Sí>75% de ETC
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 405-2, 11.11.6)  (WEF 11) 

Tabla 133 Representación femenina en cargos laborales
Indicador de diversidad Porcentaje Objetivo público Año objetivo
Mujeres en la mano de obra total (en % de personal total) 26% 0% 0
Mujeres en todos los puestos directivos, incluidos los directivos júnior, intermedios y superiores (en % del total de puestos directivos) 30% 0% 0
Mujeres en puestos directivos subalternos, es decir, de primer nivel (en % del total de puestos directivos subalternos) 31% 0% 0
Mujeres en puestos de Alta Gerencia, es decir, como máximo a dos niveles del CEO o puestos comparables (en % del total de puestos de Alta Gerencia) 27% 0% 0
Mujeres en puestos directivos en funciones generadoras de ingresos (por ejemplo, ventas) como % de todos los directivos de este tipo (es decir, excluyendo funciones de apoyo como RRHH, TI, Legal, etc.) 23% 0% 0
Mujeres en puestos relacionados con STEM (en % del total de puestos STEM – Science, Technology, Engineering and Mathematics) 19% 0% 0
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 405-2, 11.11.6)  (WEF 12, 19E) 

Tabla 134 Ratio del salario base y de la remuneración de mujeres frente a hombres para cada categoría laboral
Indicador de diversidad Porcentaje Objetivo público Año objetivo
Mujeres en la mano de obra total (en % de personal total) 26% 0% 0
Mujeres en todos los puestos directivos, incluidos los directivos júnior, intermedios y superiores (en % del total de puestos directivos) 30% 0% 0
Mujeres en puestos directivos subalternos, es decir, de primer nivel (en % del total de puestos directivos subalternos) 31% 0% 0
Mujeres en puestos de Alta Gerencia, es decir, como máximo a dos niveles del CEO o puestos comparables (en % del total de puestos de Alta Gerencia) 27% 0% 0
Mujeres en puestos directivos en funciones generadoras de ingresos (por ejemplo, ventas) como % de todos los directivos de este tipo (es decir, excluyendo funciones de apoyo como RRHH, TI, Legal, etc.) 23% 0% 0
Mujeres en puestos relacionados con STEM (en % del total de puestos STEM – Science, Technology, Engineering and Mathematics) 19% 0% 0
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
(ECP 026)

En 2022, la diferencia salarial promedio entre hombres y mujeres en 2022 fue de 2.1% (segregación salarial*). 

Índice de segregación salarial*

El índice de segregación salarial está diseñado para monitorear las diferencias salariales entre grupos poblacionales. Para la base actual se aplica con hombres y mujeres. 

Cuando el índice = 0, no existe brecha salarial, o sea, entre más cercano a cero, hay una distribución equitativa del salario sin diferenciación de género o sexo.

Índices de segregación salarial2019202020212022
2.242.182.942.10
Cuando se analiza por nivel de cargo el resultado se interpreta así:
Segregación salarial a favor de mujeres + ←—→ – Segregación salarial a favor de hombres
0

*Metodología Equipares 

(GRI 405-2, 11-11-6)  (WEF 12, 19E) 

Así mismo, en Ecopetrol se supervisan y divulgan los resultados del análisis de igualdad salarial33. 

(GRI 2-30, 407-1, 11-13-2)  (WEF 21E)
Tabla 135 Indicador de diversidad
Desglose Porcentaje de la mano de obra total Puestos directivos, incluidos los directivos júnior intermedios y superiores (en % de la plantilla total de directivos)
Afrodescendientes 2.12% 1.3%
Blancos 31.8% 42%
Indígenas 0.5% 0.3%
Mestizos 62.9% 55.4%
Negros 1.1% 0.7%
Otras etnias 1.6% 0.3%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Para conocer el detalle del Programa de Diversidad e Inclusión, acceda al siguiente link.

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Bienestar de colaboradores

Se mantuvo el Plan de Bienestar, el cual promueve el equilibrio entre vida laboral y personal y el logro de una buena salud física y emocional para desarrollar todo su potencial y contribuir al crecimiento sostenido de la estrategia de la Empresa. Este plan tiene tres (3) pilares interrelacionados: Diviértete/Comparte/Cuídate.

Movilidad

Ecopetrol cuenta con mecanismos que facilitan la asignación de sus trabajadores en empresas del Grupo y entidades externas, así como el traslado a diferentes regionales del país dentro de la Compañía, todo bajo principios de equidad y aseguramiento de condiciones competitivas. 

Movilidad interna

La movilidad interna de Ecopetrol puede darse de forma definitiva en una nueva sede de trabajo o de manera temporal, asegurando con esta último el retorno del trabajador a su sede original de trabajo.

Durante 2022 se efectuaron un total de 384 acciones de traslado: 296 (77%) cambios definitivos de sede de trabajo y 88 (23%) cambios temporales. El total de trabajadores trasladados fue de 358, y un trabajador puede tener más de un traslado durante el año. La caracterización de esta población es la siguiente:

HOMBRES: MUJERES:
273 (76%) 85 (24%)
33 El análisis de igualdad salarial se informa sobre un >75% de ETC.
Gráfico 52 Tipo de movilidad interna
Gráfico 52
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Gráfico 53 Movilidad interna por trabajadores
Gráfico 53
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Movilidad

La movilidad externa de Ecopetrol aplica cuando por necesidades organizacionales se requiere cubrir una posición/rol de liderazgo, táctica u operativa en una compañía del Grupo o derivado de algún acuerdo de colaboración suscrito con entidades estatales. Este proceso se puede dar con o sin suspensión del contrato laboral. A nivel de entidades del Estado siempre es sin suspensión de contrato.

Al 31 de diciembre de 2022, se tiene un total de 245 procesos vigentes de asignaciones en movilidad externa; 239 acciones (98%) con contratos suspendidos y 6 acciones (2%) con contratos activos.

El 99% de los procesos corresponde a asignaciones en empresas del Grupo Ecopetrol y un 1% a entidades externas diferentes. La caracterización en género es la siguiente: 

HOMBRES:MUJERES:
221 (90%)24 (10%)
Gráfico 54 Asignaciones GEE/Otros
Gráfico 54
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Gráfico 55 Tipo de movilidad
Gráfico 55
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
Gráfico 56 Alcance geográfico
Gráfico 56
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Evaluación de desempeño

(GRI 404-3)  [sfc  src=”7.4.1. 3.1.VII”]  

Tabla 136 Empleados por género y por categoría laboral que han recibido una evaluación periódica del desempeño y desarrollo profesional durante el periodo objeto del informe
Evaluación de desempeño y desarrollo profesional Hombres Mujeres Total porcentaje de empleados
Alta Gerencia 0.16% 0.04% 0.2%
Gerencia 0.95% 0.37% 1.32%
Gerencia Media 1.74% 0.98% 2.72%
Supervisión 3.32% 1.28% 4.6%
Técnico profesional 49.08% 21.08% 70.16%
Operativo 19.43% 1.57% 21%
Total 74.68% 25.32% 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Nota. Este cuadro detalla el porcentaje de los empleados directos de Ecopetrol por nivel de cargo y género. El modelo de evaluación de desempeño aplica para el 100% de los colaboradores directos y al cierre del año se evaluaron 9,122 colaboradores.

evaluaciones de desempeño
Tabla 137 Tipo y cobertura de los empleados de las evaluaciones de desempeño individual utilizadas para la compensación individual relacionada con el desempeño.
Tipo de evaluación de desempeño % de empleados
Desempeño por objetivos: uso sistemático de metas acordadas y medibles 100%
Evaluación de desempeño multidimensional (180°) 18.62%
Ranking comparativo entre empleados en una misma categoría laboral 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

Para 2022 la disminución que se evidencia en la evaluación 360°, con respecto a la vigencia anterior, se dio por la priorización de la estrategia de retooling en la Compañía. Para 2023 se planea evaluar nuevamente con 360° al 100% de la población de líderes elegibles.

(ECP 010)

Sucesión

En Ecopetrol se valora continuamente a los líderes y candidatos a sucesión, para definirles planes de desarrollo que permitan prepararlos anticipadamente. Este es un proceso cíclico y para el que cada año se revisan e incluyen nuevos cargos críticos de liderazgo y nuevos candidatos como posibles sucesores. Este proceso es uno de los recursos clave que tiene la empresa, para asegurar la cobertura de vacantes en los cargos de nivel de liderazgo.

Al cierre de 2022 se tienen definidos para Ecopetrol 398 cargos críticos de liderazgo objeto de sucesión, de los cuales 22 corresponden a niveles directivos, 124 a niveles gerenciales, 158 a jefes de departamento, 55 coordinadores y 39 otros líderes. Para lo anterior, se cuenta con una base total de 1,283 candidatos sucesores en la Compañía, 467 mujeres (36%) y 816 hombres (64%). Los resultados del proceso se encuentran consolidados al cierre de 2022 en 26 mapas de talento a nivel Grupo Ecopetrol. Se dio inicio a los comités transversales de Grupo para lograr la vista integrada del talento por función (ejemplo: abastecimiento, auditoría jurídica, cumplimiento).

(ECP 09)

Desarrollo de liderazgo

Escuela de Cultura y Liderazgo:

En Ecopetrol se valora continuamente a los líderes y candidatos a sucesión, para definirles planes de desarrollo que permitan prepararlos anticipadamente. Este es un proceso cíclico y para el que cada año se revisan e incluyen nuevos cargos críticos de liderazgo y nuevos candidatos como posibles sucesores. Este proceso es uno de los recursos clave que tiene la empresa, para asegurar la cobertura de vacantes en los cargos de nivel de liderazgo.

Al cierre de 2022 se tienen definidos para Ecopetrol 398 cargos críticos de liderazgo objeto de sucesión, de los cuales 22 corresponden a niveles directivos, 124 a niveles gerenciales, 158 a jefes de departamento, 55 coordinadores y 39 otros líderes. Para lo anterior, se cuenta con una base total de 1,283 candidatos sucesores en la Compañía, 467 mujeres (36%) y 816 hombres (64%). Los resultados del proceso se encuentran consolidados al cierre de 2022 en 26 mapas de talento a nivel Grupo Ecopetrol. Se dio inicio a los comités transversales de Grupo para lograr la vista integrada del talento por función (ejemplo: abastecimiento, auditoría jurídica, cumplimiento).

Entrenamiento formal

Entrenamiento formal:
cursos de aprendizaje con instituciones aliadas.

Aprendizaje a través de terceros

Aprendizaje a través de terceros:
coaching y mentoring. 

Exposición y práctica

Exposición y práctica:
encargos en diferentes roles.

Certificación de liderazgo

Certificación de liderazgo:
contempla el cumplimiento de requisitos asociados a conocimiento, aplicación y resultados, que permite a los líderes de la Organización certificarse en alguno de los cuatro (4) niveles definidos (bronce, plata, oro y diamante).

(ECP 009) (SFC 7.4.1.3.1. VII)

Evaluación 360° para líderes

Es una herramienta de desarrollo basada en la medición de las competencias de liderazgo de un evaluado a través de sus diferentes redes de relacionamiento (jefe, colaboradores, pares y clientes) con el fin de tener una visión y perspectiva amplia del rol como líder. Esta herramienta permite medir la evolución en el desarrollo de competencias de quienes ya han sido evaluados previamente, así como establecer el nivel actual de desarrollo de quienes hasta ahora ingresan a la base de evaluación.

En Ecopetrol se ha desarrollado esta medición a lo largo de cuatro (4) ediciones, lo que ha permitido ver la evolución de las competencias valoradas. Se ha definido una escala de cuatro (4) niveles de desarrollo: (1) líder con falla potencial, (2) líder en desarrollo, (3) líder competente y (4) líder extraordinario; de esta forma, los valorados bajo la metodología se clasifican en alguno de estos niveles para establecer el plan de acompañamiento en su desarrollo.

La estrategia de valoración de estas competencias se ha aplicado progresivamente a diferentes niveles de liderazgo a lo largo de las ediciones realizadas, iniciando con foco vicepresidentes y ampliando cobertura a gerentes y posteriormente jefes de departamento y coordinadores. Ecopetrol ha aumentado su nivel de desarrollo en la categoría de líder competente del 66% en 2018 al 97% en 2021. El resultado global de la última medición realizada en 2021 fue de 4.32/5. 

Renovación de talento

(GRI 401-1, 11-10-2)  (WEF 17)
Tabla 138 Nuevas contrataciones por edad 2022
Evaluación de desempeño y desarrollo profesional Hombres Mujeres Total porcentaje de empleados
Alta Gerencia 0.16% 0.04% 0.2%
Gerencia 0.95% 0.37% 1.32%
Gerencia Media 1.74% 0.98% 2.72%
Supervisión 3.32% 1.28% 4.6%
Técnico profesional 49.08% 21.08% 70.16%
Operativo 19.43% 1.57% 21%
Total 74.68% 25.32% 100%
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
(GRI 401-1, 11-10-2)  (WEF 17)
Tabla 139 Nuevas contrataciones por género 2022
Nuevas contrataciones por género Número de nuevas contrataciones (#) Tasa de nuevas contrataciones (índice)
Mujeres 186 34.381
Hombres 355 65.619
Total 541 100
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(GRI 401-1, 11-10-2)  (WEF 17) 

Tabla 140 Nuevas contrataciones por región 2022
Nuevas contrataciones por región Número de nuevas contrataciones (#) Tasa de nuevas contrataciones (índice)
Central 165 30.499
Bogotá 265 48.983
Caribe 37 6.839
Orinoquía 32 5.915
Sur 10 1.848
Oriente 32 5.915
Total 541 99.999
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.
(GRI 401-1)
Tabla 141 Contratación interna
% de contratación interna Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
N.º total de contrataciones # 603 96 96 96*
% de posiciones cubiertas con candidatos internos % 91.6 82 92 92
Costo promedio de contratación/ETC COP 2,652,848 3,423,808 2,149,533 3,040,838
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

En el marco del desarrollo de la política y objetivos de diversidad e inclusión, se implementaron varias medidas afirmativas que buscan incrementar la participación de grupos subrepresentados en la Compañía:

1

Formación y entrenamiento del equipo de selección y de personas en cargos de liderazgo que interviene en el proceso de reclutamiento y selección inclusiva. Este entrenamiento busca fortalecer sus habilidades de diversidad, equidad e inclusión. Entre otros temas incluye: cómo realizar un reclutamiento inclusivo, pautas para mitigar el efecto de los sesgos inconscientes en la selección, pautas para realizar una entrevista sin sesgos y considerando un trato diferencial, y los objetivos empresariales de diversidad, entre otros. 

2

También se establecieron objetivos estratégicos de diversidad para todos los cargos de Ecopetrol: Un talento más diverso: lograr que en todas las vacantes se alcance a 2030 una participación en el proceso de selección de 40-70%, de grupos subrepresentados o que afrontan más barreras de inclusión laboral.

3

Para el caso de las vacantes de liderazgo, existe como medida afirmativa el requisito de lograr la participación de mínimo una mujer candidata en los procesos que se abran. Esta medida ha permitido que en 2022 se logre en Ecopetrol romper el techo de cristal, alcanzando el 30% de participación de mujeres en estos cargos (considerando que, al implementarse en 2018, era de 18%). 

Ecopetrol tiene prácticas de negocio para emplear personas locales en los sitios de operación para al menos 80% de los sitios de propiedad de la Compañía o los que opera. Cumpliendo con el Decreto 1668/16, relacionado con mano de obra local, se publicaron las convocatorias a que hace referencia dicha norma en la página del Servicio Público de Empleo. Para ver más información sobre contratación, acceda aquí.

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(ECP 009)

Valoración de competencias

La valoración de competencias define la focalización de recursos en términos de formación y, por lo tanto, es primordial que se realice bajo los principios de validez, objetividad, confidencialidad e integridad. Usualmente, el proceso es liderado por expertos/referentes técnicos y líderes al interior de la organización. Puede realizarse a través de alguno de los siguientes mecanismos que se tienen dispuestos: Aplicación de instrumentos/entrevista técnica de valoración, certificaciones por parte de un ente acreditado, evaluación del ciclo de aprendizaje, cumplimiento del currículo de formación y/o plan de desarrollo, aval de experto técnico o líder y proceso de selección. El resultado de la valoración tiene una vigencia que, dependiendo del mecanismo que se emplee, oscila entre uno (1) a cinco (5) años como máximo, siempre y cuando no se presenten cambios significativos en las competencias asociadas al perfil del colaborador evaluado. Actualmente el 95% de la población petrotécnica y el 65% de la población general cuenta con valoración vigente.

(GRI 401-1, 11-10-2)  (WEF 17) 

Rotación de personal

Tabla 142 Rotación de personal por nivel gerencial, edad, género, región
Vinculaciones Desvinculaciones Inicio 2022 Final 2022 Tasa de rotación de personal
Tasa de rotación total
533 365 9,322 9,496 4.77
Tasa de rotación por nivel gerencial
Alta Gerencia (Comité Directivo extendido – presidente, vicepresidentes y gerentes que estén en el comité extendido) 0 1 26 24 2
Gerencia (todos los demás gerentes) 3 16 125 117 7.85
Gerencia Media (jefes de Dpto, coordinadores y líderes A, B, C y D) 20 32 614 681 4.01
Supervisión (supervisores) 0 11 477 484 1.14
Técnico profesional (mapa de cargos técnico profesional) 410 223 6,078 6,197 5.16
Operativo (mapa de cargos operativos) 100 82 2,002 1,993 4.55
Tasa de rotación por edades
Menores de 30 años 153 77 415 476 25.81
Entre 30 y 50 años 359 128 6,418 6,434 3.79
Mayores de 50 años 21 160 2,489 2,586 3.57
Tasa de rotación por género
Mujer 183 115 2,350 2,428 6.24
Hombre 350 250 6,972 7,068 4.27
Tasa de rotación voluntaria
533 104 9,322 9,496 3.38
Tasa de rotación por región de Colombia
Bogotá 255 166 3,246 3,351 6.38
Caribe 37 22 1,099 1,115 2.66
Central 167 138 3,371 3,390 4.51
Oriente 32 3 304 334 5.48
Orinoquía 32 25 919 933 3.08
Sur 10 11 383 373 2.78
Fuente: Vicepresidencia del Talento Humano.

(ECP 009, 010)  (ECP 404-2, 11-10-7)  (ECP 16) 

Desarrollo de competencias de liderazgo en el talento clave

Programa de Nuevas generaciones: invertir en el desarrollo de nuevas generaciones de talento hace parte del retooling que se requiere en Ecopetrol para anticiparse a los desafíos del futuro. 

Semilleros: promover el desarrollo de talentos semilla como impulsores del cambio y la transformación cultural para dinamizar el talento Ecopetrol, fortalecer el desarrollo de proyectos actuales y asegurar el relevo generacional. 

Los programas Nuevas generaciones y Semilleros tuvieron una duración de 694 horas de formación y contaron con la participación de 207 trabajadores de Ecopetrol. 

Altos potenciales: busca acelerar el desarrollo integral de profesionales de alto potencial de crecimiento, con el fin de fortalecer en ellos habilidades de liderazgo, pensamiento estratégico y habilidades de gestión que son requeridas en el nuevo entorno de transformación y desafíos de la Compañía. Es una ventaja competitiva ya que permite consolidar la base de la siguiente generación de talento en Ecopetrol y retener a los profesionales más competentes. 

(ECP 009, 010)  (ECP 404-2, 11-10-7)  (ECP 16) 

Asociación y negociación colectiva

Ecopetrol asegura en su normatividad interna el respeto por los derechos de los trabajadores, tales como los constitucionales a la libre asociación y a la libertad del ejercicio sindical. Como muestra de ello, a la fecha se cuenta con 28 organizaciones sindicales coexistentes en la Compañía, de las cuales 19 son sindicatos de industria y nueve (9) de empresa, según la clasificación de ley (Artículo 356 C.S.T.).

(ECP 011)

Sindicatos de industria

  1. ADECO
    Asociación de Trabajadores, Directivos, Profesionales y Técnicos de las Empresas de la Rama de Actividad Económica del Recurso Natural del Petróleo, los Combustibles y sus Derivados
  2. ASINPE
    Asociación Sindical de Trabajadores de la Industria del Petróleo
  3. ASINTRAHC
    Asociación Sindical de Trabajadores de la Industria de Hidrocarburos de Colombia
  4. ASOPETROGAS
    Asociación Sindical de la Industria del Petróleo y Gas
  5. SINANPE
    Sindicato Nacional de la Industria del Petróleo
  6. SINATRINHI
    Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de los Hidrocarburos
  7. SINDEIP
    Sindicato de la Industria del Petróleo
  8. SINDINAPETROLEO
    Sindicato Nacional del Petróleo e Industria
  9. SINDISPETROL
    Sindicato Nacional de Trabajadores de Empresas Operadoras, Contratistas, Subcontratistas de Servicios y Actividades de la Industria Petrolera, Petroquímica y Similares
  10. SINOME
    Sindicato de Obreros Minero Energético
  11. SINTRAMANPETROL
    Sindicato Nacional de Trabajadores de Mantenimiento de la Industria del Petróleo, Gas y Carbón
  12. SINTRAMEN
    Sindicato de Trabajadores de la Industria Minero Energética
  13. SINTRAPECOL
    Sindicato de Trabajadores de la Industria del Petróleo e Hidrocarburos de Colombia
  14. SINTRAPETGAS
    Sindicato de Trabajadores del Petróleo y Gas
  15. UNTRAPETROL
    Unión de Trabajadores Petroleros
  16. USO
    Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo
  17. USOLEODUCTOS
    Unión Sindical de los Trabajadores de Oleoductos y Poliductos
  18. USTRASEN
    Unión Sindical de Trabajadores del Sector Energético
  19. UTIPEC
    Unión de Trabajadores de la Industria Petrolera y Energética de Colombia

Sindicatos de empresa

  1. APROTECO
    Asociación de Profesionales y Tecnólogos Empleados de Ecopetrol S.A.
  2. ASOPETROL
    Asociación Sindical de Empleados de la Industria Energética
  3. ASPEC
    Asociación Sindical de Profesionales de Ecopetrol S.A.
  4. ASTECO
    Asociación Sindical de Trabajadores de Ecopetrol
  5. ASTIPHEC
    Asociación Sindical de Trabajadores de la Industria del Petróleo e Hidrocarburos de Ecopetrol S.A.
  6. SINPECO
    Sindicato de Trabajadores Petroleros de Ecopetrol
  7. SINPROECOP
    Sindicato de Profesionales de Ecopetrol S.A.
  8. SITRAECO
    Sindicato de Trabajadores de Ecopetrol S.A.
  9. TRASINE
    Trabajadores Sindicalizados de Ecopetrol S.A

(ECP 407-1, 11-13-2) (WEF 21E)

Ecopetrol está comprometido con el respeto al derecho de asociación sindical y negociación colectiva, de conformidad con los más altos estándares internacionales en DDHH. Así mismo, la Compañía respeta y promueve los derechos laborales fundamentales.

En 2022, Ecopetrol continuó con un esquema de trabajo con las organizaciones sindicales coexistentes en la Compañía, mediante relaciones laborales armónicas y constructivas, basadas en esquemas de comunicación directa. Se fortaleció el esquema de relacionamiento sindical sustentado en el reconocimiento y respeto de los derechos y deberes, con el propósito de apalancar la construcción de relaciones sanas, en favor del crecimiento de Ecopetrol y el bienestar de todo el equipo de trabajo de Ecopetrol. Ecopetrol da cumplimiento a los compromisos pactados con organizaciones sindicales establecidos en la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) y otros acuerdos, tanto con las Juntas Directivas como con las Subdirectivas de estas organizaciones coexistentes en la Compañía y dentro del acatamiento de la normatividad vigente.

Ecopetrol, respetuosa del ejercicio sindical, genera los permisos requeridos por la USO y cumple cabalmente con el otorgamiento de las partidas económicas, auxilios, viáticos, tiquetes aéreos, esquemas de seguridad y otras garantías, establecidos en el marco convencional y legal aplicable.

El 31 de diciembre de 2022 finalizó la vigencia de la actual CCT acordada en la última negociación desarrollada en el año 2018. Esta Convención establece las condiciones laborales y beneficios de los trabajadores de la Compañía destinatarios de este acuerdo colectivo durante su vigencia.

Un nuevo proceso de negociación de la CCT tendrá lugar en 2023 si se cumplen las condiciones previstas en la ley, esto es, la denuncia de esta como manifestación del interés de las partes suscribientes de modificar su contenido, y la presentación de pliegos de peticiones por parte de los sindicatos. Un eventual proceso de negociación de la CCT hace parte de lo establecido en la normativa legal colombiana y constituye una etapa normal en el desarrollo de las relaciones laborales e interacción con las organizaciones sindicales, en el cual la Empresa buscará promover un diálogo constructivo para llegar a acuerdos, sin afectaciones operacionales.

Asociación y negociación colectiva

(GRI 2-30) (WEF 21E)

El 78% de los empleados están cubiertos en los acuerdos de negociación colectiva.

(GRI 2-30-b)

Régimen aplicable

En Ecopetrol coexisten dos regímenes salariales: Convención Colectiva de Trabajo y Acuerdo 01 de 1977. Este último, es un acto administrativo expedido por la Junta Directiva, acorde con facultades legales y estatutarias. No es un pacto colectivo (no surge de un proceso de negociación entre la Empresa y trabajadores no sindicalizados) y establece el régimen salarial y prestacional para el personal directivo, técnico y de confianza que voluntariamente se adhiera a él o que, por cláusula de exclusión, le resulte aplicable. Los referidos regímenes salariales y prestacionales son excluyentes y deben ser aplicados de manera integral, cualquiera sea el adoptado o aplicable al trabajador, en virtud del principio de inescindibilidad, en la medida en que uno y otro consagran prerrogativas distintas.

La Convención Colectiva de Trabajo 2018-2022 reconoce la clasificación de trabajadores directivos, técnicos y de confianza y la coexistencia del régimen salarial y prestacional contenido en el Acuerdo 01 de 1977.

(ECP 011)

Acuerdo de salud convencional

Lo acordado en la Convención Colectiva de Trabajo en materia de salud se encuentra contemplado en su Capítulo VI titulado “Servicios médicos”, en donde se establece: Ecopetrol, en virtud de lo consagrado en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, se encuentra excepcionada del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) y, por consiguiente, sus trabajadores, pensionados y familiares debidamente inscritos, se rigen por el sistema de seguridad social en salud establecido en la CCT Ecopetrol – USO.

La Compañía presta los siguientes servicios médicos a los destinatarios del servicio de salud, entre ellos: consulta externa medicina general, consulta especializada y segundos conceptos, medicina alternativa y terapias complementarias, atención prioritaria, programa de pacientes crónicos de alta dependencia, atención domiciliara y hospitalización en casa, paramédicos, odontología y salud ocupacional, entre otros. Dentro de las generalidades del plan de salud se encuentra el suministro de medicamentos, cobertura del 100% de los tratamientos de rehabilitación de familiares, servicios de urgencia a nivel nacional en lugares diferentes a la localidad de radicación de los servicios médicos, y remisiones para diagnóstico y tratamiento cuando no se disponga de los servicios en la localidad, entre otros. Adicionalmente, establece las condiciones de prestación de servicios médicos para enfermedades renunciadas para trabajadores indefinidos y con contrato a término fijo, como la determinación de periodos de protección laboral de trabajadores. 

(GRI 402-1, 11-10-5)

No se cuenta con un número mínimo de semanas definido para informar los cambios operacionales significativos en temas de talento humano que pudieren afectar a los trabajadores. No obstante, siempre que estos se van a generar, son comunicados a los mismos con antelación dentro de la estrategia de comunicaciones diseñada para tal efecto y a través de los jefes de área. De igual manera, se generan espacios de diálogo permanentes con las organizaciones sindicales más representativas en los que se les dan a conocer los cambios y la estrategia empresarial. Esto para garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores y de las organizaciones sindicales. 

Hoja de ruta
Salud ocupacional

Régimen aplicable

08 - ODS
(GRI 3-3)
Grupos de interés impactadosÁreas que gestionan los impactosLínea de negocio o segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto
ProveedoresVicepresidencia HSEUpstream
Sociedad y comunidades Midstream
Empleados Downstream
  Comercial
  Soluciones bajas en emisiones
(GRI 3-3)

¿Por qué el elemento es material?

La salud ocupacional es un elemento material destacado que genera valor para el Grupo Ecopetrol promoviendo ambientes de trabajo saludables, con equipos de trabajo sanos y productivos, previniendo impactos en las comunidades, contribuyendo a la eficiencia de los procesos y conservando la reputación de la Compañía. 

(GRI 3-3-b, 403-2, 403-9, 11-9-10) (WEF 15)

Las actividades del sector hidrocarburos son consideradas de alto riesgo. Durante las evaluaciones de riesgo se identifican actividades o procesos donde la liberación súbita de energía puede generar lesiones graves. Entre los peligros que las pueden generar están los trabajos en altura, intervención de sistemas eléctricos, conducción de vehículos, entrada en espacios confinados, levantamiento mecánico de carga y operación de sistemas a presión, entre otros. Para este tipo de actividades, Ecopetrol cuenta con prácticas seguras que definen las responsabilidades, competencias y medidas de control a seguir para el desarrollo de las mismas. Estos potenciales peligros y sus controles conforman las Reglas que Salvan Vidas, mecanismo de comunicación e interiorización para los trabajadores. El primer principio del control es: si no es viable, no se hace o se hace de otra manera que elimine el riesgo.

(GRI 3-3-e)

Trabajadores con alto riesgo o incidencia de
enfermedades relacionadas con su actividad laboral

En el marco de lo previsto en el Decreto 2090 de 2003, “Por el cual se definen las actividades de alto riesgo para la salud del trabajador y se modifican y señalan las condiciones, requisitos y beneficios del régimen de pensiones de los trabajadores que laboran en dichas actividades” y el Decreto 2655 de 2014, a continuación, se describen las dependencias de Ecopetrol en las cuales se realizan actividades de alto riesgo y que son por lo tanto objeto de aplicación de las normas mencionadas: 

1

Trabajos que impliquen la exposición a altas temperaturas, por encima de los valores límites permisibles, determinados por las normas técnicas de salud ocupacional:

  • Gerencia de Operaciones de Desarrollo y Producción de Mares de la Vicepresidencia Regional Central: actividades de workover para los oficios de cuñero y encuellador.
  • Gerencia de Operaciones de Desarrollo y Producción de Río de la Vicepresidencia Regional Central: actividades de workover para los oficios cuñero y encuellador.
  • Gerencia Refinería Cartagena – Planta de AlquilaciónZona Ácida: actividades de operaciones, supervisión y mantenimiento. 

2

Trabajos con exposición a sustancias comprobadamente cancerígenas:

  • Planta de Aromáticos – Departamento de Petroquímica – Refinería de Barrancabermeja
  • Grupo VI de Mantenimiento – Refinería de Barrancabermeja
  • Laboratorio Industrial – Refinería de Barrancabermeja
  • Planta de Ácido – Cracking III – Refinería de Barrancabermeja
  • Planta de Alquilación, Hidroisomerización y Merox – Cracking II – Refinería de Barrancabermeja
  • Departamento de Mantenimiento- Soldadores – Refinería de Barrancabermeja

3

En los cuerpos de bomberos, la actividad relacionada con la función específica de actuar en operaciones de extinción de incendios:

  • Coordinación de Prevención y Control de Emergencias – Refinería de Barrancabermeja
  • Coordinación de Prevención y Control de Emergencias – Refinería de Cartagena
  • Coordinación de Producción Orito

Con respecto a la incidencia de enfermedades de origen laboral en Ecopetrol, durante 2022 no se presentaron eventos asociados a las actividades aquí relacionadas.

La salud ocupacional en Ecopetrol permite gestionar de forma anticipada y proactiva los riesgos laborales, buscando promover, mantener y mejorar la salud física, mental y social de los trabajadores; contribuye a la prevención de las enfermedades laborales por medio de un conjunto de actividades interdisciplinarias de identificación, gestión de los peligros y riesgos presentes en los ambientes de trabajo, tanto en la operación actual de los activos, como en las fases de diseño de los nuevos proyectos y en actividades laborales que se desarrollen en la modalidad de teletrabajo u otras que defina Ecopetrol. Lo anterior para evitar impactos negativos en los equipos de trabajo, en las comunidades y en los proveedores, que puedan afectar, entre otros, los derechos a la salud física y mental y al trabajo en condiciones dignas.

(GRI 3-3-c, 403-2, 11-9-3)

Políticas y compromisos de la Compañía
en relación con salud ocupacional

El principio cultural “Primero la vida” orienta la forma de actuar de Ecopetrol en materia de HSE ya que establece el compromiso de la Compañía con la preservación de la vida en sus diferentes manifestaciones. Es por esto que existe un cuidado permanente por el individuo, las personas que lo rodean y el planeta. Esto se traduce en los siguientes comportamientos: 

Nos cuidamos y cuidamos a los demás 

Actuamos con rigor y disciplina frente al sistema de gestión de HSE 

Cuidamos el medioambiente y el entorno pensando en las generaciones futuras 

El compromiso de la Compañía con el principio “Primero la vida” se ve reflejado en la Estrategia 2040 “Energía que Transforma”. Asimismo, en la Política Integral de Ecopetrol se menciona que “[e]l compromiso con la vida, la protección ambiental y la prevención de lesiones y enfermedades están presentes en todas nuestras actividades. En consecuencia, efectuamos nuestros mejores esfuerzos para proteger la vida de las personas y el entorno, aplicando los estándares adecuados de seguridad y salud en el trabajo, mientras que cuidamos el medio ambiente y aseguramos la sostenibilidad de las operaciones”.

Click
(GRI 3-3-d, 403-6)

¿Cómo se gestiona el elemento material?

La Vicepresidencia de HSE gestiona los potenciales peligros y riesgos presentes en los ambientes de trabajo mediante:

Cumplimiento de las normas y reglamentos internacionales pertinentes en materia de salud y seguridad en el trabajo, programas voluntarios y/o convenios colectivos sobre salud y seguridad en el trabajo. 

Es aplicable a todas las operaciones/empleados, así como a los contratistas o individuos bajo la supervisión de la Empresa.

Se compromete a mejorar continuamente el rendimiento del sistema de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo. 

Establecimiento de prioridades y planes de acción.

Establecimiento de objetivos cuantitativos para mejorar las métricas de rendimiento de OHS.

Establecimiento de objetivos cuantitativos para mejorar las métricas de rendimiento de OHS.

Consulta y participación de los trabajadores y, cuando existan, de los representantes de los trabajadores. 

El órgano decisorio de mayor rango en estos asuntos es el Comité Directivo. 

Así, Ecopetrol cuenta con un compromiso público en materia de salud y seguridad en el trabajo, el cual incluye los siguientes elementos: 

Aseguramiento de ambientes de trabajo con altos estándares en salud ocupacional y desarrollo de estrategias dirigidas a la anticipación a través de la gestión del riesgo, desde las etapas tempranas de los proyectos y la gestión del riesgo en las instalaciones existentes. 

Promoción de estilos de vida saludable y prevención de la ocurrencia de enfermedades laborales, a través de:

  • Hábitos sanos en el contexto laboral
  • Gestión de los factores de riesgo psicosocial con el fin de mitigar los efectos en la salud física y mental de las personas en procura de lograr un equilibrio entre trabajo y vida personal.
  • Medicina preventiva y del trabajo
  • Rehabilitación integral laboral cuando se presenten eventos de salud.
elemento material

Para lo anterior, Ecopetrol asegura:

Operaciones seguras, sanas y sostenibles:

Gestión de riesgo en las instalaciones existentes: intervenir las fuentes generadoras de los peligros de higiene industrial – químicos y ergonomía para lograr el cierre de brechas y minimizar los riesgos para la salud de las personas, mediante:

  • i) identificación de peligros y evaluación de riesgos a la salud
  • ii) programa de higiene industrial
  • iii) programa de ergonomía

1.2. Incorporar estándares (metodologías y principios técnicos) de higiene industrial y ergonomía en todas las etapas de los proyectos priorizados de Ecopetrol, de tal forma que se aseguren condiciones de salud y bienestar para el personal que tenga que interactuar con las instalaciones y los equipos cuando entren en operación.

1.3. Identificar peligros, evaluar y gestionar los riesgos en salud ocupacional de las nuevas tecnologías relacionadas con energías alternativas.

2. Trabajadores sanos y con calidad de vida:

  • Salud laboral: promoción de estilos de vida saludable y prevención de la enfermedad laboral; integra un conjunto de estrategias dirigidas a promover y mantener hábitos sanos en el contexto laboral, los cuales favorecen e influyen en la gestión individual de riesgos, así como en la adopción de comportamientos que traen consigo la prevención de la enfermedad laboral y calidad de vida del equipo de trabajo.
  • Salud mental y riesgo psicosocial: gestión de los factores de riesgo psicosocial con el fin de mitigar los efectos en la salud física y mental de las personas en procura de lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Asimismo, integra el fortalecimiento de los factores protectores que ayuden a este equilibrio y que permiten mantener en los trabajadores un ambiente de trabajo saludable. Esta línea estratégica también incorpora la gestión para la prevención y control del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas.
  • Medicina preventiva y del trabajo: conjunto de programas, procedimientos, instructivos y actividades que, de manera articulada, buscan mantener la salud de los trabajadores y prevenir la ocurrencia de enfermedades laborales durante todas las etapas de su relación con Ecopetrol.
  • Programa de rehabilitación integral laboral: la fuerza laboral
  • en una organización y la conservación de su salud son una de
  • las líneas de acción más importantes en salud ocupacional.
  • Cuando se presentan eventos de salud que impactan la capacidad laboral, se deben adelantar acciones que permitan recuperar al máximo la funcionalidad del trabajador para su reintegro social y laboral.
(GRI 3-3)

¿Cómo se evalúa el elemento material?

La evaluación de la eficacia de la estrategia de salud ocupacional se ejecuta a través de: 

Intervención de ambientes de trabajo: cumplimiento de planes de intervención (HRA-Higiene-Ergonomía-Psicosocial) y control de nivel de riesgo de oficios críticos.

Gestión del riesgo ocupacional en proyectos: intervención de aspectos psicosociales, gestión riesgos ergonómicos, de higiene industrial y riesgo ocupacional en nuevo normal.

Medicina preventiva y del trabajo: evaluaciones periódicas de salud integral, enfermedad laboral y gestión del riesgo ocupacional durante la emergencia sanitaria COVID-19.

Innovación y tecnología: analítica de datos para predecir y alertar posibles riesgos en salud ocupacional.

(GRI 3-3-e)

Seguimiento de la eficacia de las
medidas de este elemento material

El seguimiento y reporte al cumplimiento e impacto de los planes tácticos y operativos se realiza desde el Departamento de Salud Ocupacional. Las líneas de acción se dividen en planes de intervención para operaciones seguras, sanas y sostenibles que incluyen los planes HRA, de higiene industrial, de ergonomía, psicosociales y de intervención para trabajadores sanos y con calidad de vida que incluyen el programa de medicina preventiva y del trabajo, el de promoción y prevención en salud ocupacional y el de vigilancia epidemiológica ocupacional. El seguimiento se realiza a través de la información que reposa en las herramientas internas:
www.ecosaludocupacional.com, www.ecohigieneindustrial.com y los Power BI creados para el monitoreo permanente de la gestión.

Click
(GRI 3-3-e)

Metas y proyectos
de corto, mediano y largo plazo

Corto plazo:

  • Controlar el nivel de riesgo de oficios críticos identificados.
  • Completar diagnóstico en la gestión de operaciones de alto riesgo para la salud (operación de válvulas, cuartos de control, equipos y herramientas, toma muestras cerrados y medición hermética
    de tanques).

Mediano plazo:

  • Evaluar costo-eficiencia de intervenciones en mejoras de las condiciones de trabajo.
  • Cumplir el 20% el programa de intervenciones de riesgo ocupacional en instalaciones. 

Largo plazo:

  • Implementar sistemas de toma muestras cerrados y medición hermética de tanques.
  • Implementar las recomendaciones en válvulas, cuartos de control, equipos y herramientas identificadas como críticas.
  • Cumplir el 50% el programa de intervenciones de riesgo ocupacional en instalaciones.

Nuevas instalaciones de calidad internacional en procesos petroquímicos y nuevos procesos (generación de energías alternativas)

Corto plazo:

  • Actualizar los estándares en higiene industrial y ergonomía aplicables a nuevos proyectos basados en hallazgos en las instalaciones existentes y estándares internacionales.
  • Incorporar los estándares de higiene industrial y ergonomía en los proyectos definidos en el acuerdo de nivel de servicio con la unidad de negocio.

Mediano plazo:

  • Continuar incorporación de los estándares de higiene industrial y ergonomía en los proyectos definidos en el acuerdo de nivel de servicio con la unidad de negocio.

Largo plazo:

  • Disminuir del error humano como factor causal de accidentes.
  • Incorporar estándares en higiene industrial y ergonomía en proyectos y nuevos negocios desarrollados por la Compañía relacionados con la producción de nuevas energías, exploración offshore, etc.

Oportunidades de innovación, actualización tecnológica y aplicación de analítica de datos

Corto plazo:

  • Actualizar los estándares en higiene industrial y ergonomía aplicables a nuevos proyectos basados en hallazgos en las instalaciones existentes y estándares internacionales.
  • Incorporar los estándares de higiene industrial y ergonomía en los proyectos definidos en el acuerdo de nivel de servicio con la unidad de negocio.

Mediano plazo:

  • Detección preventiva (predictiva) de casos de salud potenciales.

Largo plazo:

  • Gestión de casos de salud a través de modelos de detección de riesgos con precisión superior al 85%.

Mitigación de los riesgos a la salud de los trabajadores y la comunidad (salud ambiental)

Corto plazo:

  • Generar guía metodológica para mitigación de los riesgos a la salud de los trabajadores y la comunidad 
  • Desarrollo y validación
    de metodología.

Mediano plazo:

  • Aplicación en áreas/procesos críticos.

(GRI 3-3-e) (WEF 25E)

Principales logros de la gestión de
la hoja de ruta de salud ocupacional

El Índice de Lesiones registrables (TRIF) de 2022 presenta un excelente resultado de 0.33 accidentes por cada millón de horas laboradas, siendo el más bajo de la historia en Ecopetrol, aunado a cero fatalidades por segundo año consecutivo. Esto evidencia el compromiso con la seguridad e integridad de las personas en concordancia con el valor cultural Primero la vida en todos los niveles de la Compañía. Esta mejora sostenida en los resultados de accidentalidad se ha venido dando gracias al fortalecimiento del sistema de gestión HSE con la implementación de prácticas seguras y rigurosos estándares de clase mundial, así como el empoderamiento en la Junta Directiva y la Alta Gerencia. 

Incorporación de estándares de higiene industrial y ergonomía en proyectos y nuevas instalaciones: 

El propósito de esta actividad es asegurar la incorporación de estándares de higiene industrial y ergonomía en todas las fases de maduración de los proyectos que se gestionen en el Grupo Ecopetrol. El análisis técnico de ergonomía e higiene industrial en proyectos se fundamenta en el control de la incertidumbre y la anticipación de los efectos (principalmente los negativos) de la variabilidad de un sistema de trabajo.

En 2022, el Departamento de Salud inició el acompañamiento y asesoría técnica a los siguientes proyectos en procura de asegurar el cumplimiento de estándares de higiene industrial y ergonomía. 

(GRI 302-1,11-1-2)
Gráfico 57 Avance en el acompañamiento técnico de higiene industrial y ergonomía
Gráfico 57
Fuente: Vicepresidencia HSE.

Nota: por disposición regulatoria, Ecopetrol no vende energía a terceros. Todo el consumo energético se da dentro de la Compañía. 

se logró la disminución o eliminación de los riesgos higiénicos y ergonómicos identificados en el 100% de los oficios objeto de intervención.

Indicador de control de nivel de riesgo

Este indicador contribuye a gestionar de manera proactiva el riesgo ocupacional en los ambientes de trabajo y prevenir la ocurrencia de enfermedades laborales, al evaluar el impacto de los planes de intervención establecidos para agentes químicos, físicos y ergonómicos.

Está conformado por oficios con tareas evaluadas mediante metodologías para el análisis de carga física y de riesgos físicos y químicos. El propósito es acompañar, desde el Departamento de Salud Ocupacional, a las áreas en la gestión de dichos riesgos, con el objeto de eliminarlos o disminuirlos.

En 2022 se incluyeron en el indicador 35 oficios con niveles de riesgo muy alto, alto o medio en condiciones de higiene industrial o ergonomía.

Finalizando 2022 se logró la disminución o eliminación de los riesgos higiénicos y ergonómicos identificados en el 100% de los oficios objeto de intervención, planeados para esta vigencia.

Este indicador contribuye a gestionar de manera proactiva el riesgo ocupacional en los ambientes de trabajo y prevenir la ocurrencia de enfermedades laborales, al evaluar el impacto de los planes de intervención establecidos para agentes químicos, físicos y ergonómicos.

Está conformado por oficios con tareas evaluadas mediante metodologías para el análisis de carga física y de riesgos físicos y químicos. El propósito es acompañar, desde el Departamento de Salud Ocupacional, a las áreas en la gestión de dichos riesgos, con el objeto de eliminarlos o disminuirlos.

En 2022 se incluyeron en el indicador 35 oficios con niveles de riesgo muy alto, alto o medio en condiciones de higiene industrial o ergonomía.

Finalizando 2022 se logró la disminución o eliminación de los riesgos higiénicos y ergonómicos identificados en el 100% de los oficios objeto de intervención, planeados para esta vigencia. 

Gráfico 58 Cumplimiento de las estrategias de control de nivel de riesgo – 2022
Gráfico 58
Fuente: Vicepresidencia HSE.

Higiene industrial

Las actividades planeadas para 2022, que se describen a continuación, tuvieron un cumplimiento del 100%:

  • Levantamiento de información en campo sobre estado de tomamuestras de proceso y medición hermética de tanques.
  • Identificación de brechas en tomamuestras cerrados y abiertos y medición de tanques que potencialmente pueden generar exposición sistemática del equipo de trabajo a agentes químicos.
  • Diagnóstico final con hallazgos y recomendaciones generales.
  • Presentación del diagnóstico a las áreas de negocio para generar el compromiso en la búsqueda de alternativas de control.

Ergonomía

  • Levantamiento de información para el diagnóstico de las necesidades en ergonomía para válvulas, cuartos de control y herramientas.
  • Definición de actividades de riesgo para la salud en operación de válvulas, cuartos de control y herramientas de trabajo a agentes químicos.
  • Diagnóstico final con hallazgos y recomendaciones para la intervención de los ambientes de trabajo.
  • Presentación del diagnóstico a las unidades de negocio para asegurar la implementación de recomendaciones.

Seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas

Manejo de la pandemia por COVID-19 con estrategias que permitieron la continuidad de los negocios y la salud de los trabajadores.

Salud ocupacional para la modalidad de teletrabajo

Implementación del teletrabajo con resultados altamente favorables para la salud y bienestar del personal. Se estableció una estrategia de evaluación inicial de puestos de trabajo, por parte de expertos en ergonomía, brindando un acompañamiento y asesoría al 97.3% de los teletrabajadores de Ecopetrol a nivel nacional.

Salud ocupacional para la modalidad de teletrabajo

Implementación del teletrabajo con resultados altamente favorables para la salud y bienestar del personal. Se estableció una estrategia de evaluación inicial de puestos de trabajo, por parte de expertos en ergonomía, brindando un acompañamiento y asesoría al 97.3% de los teletrabajadores de Ecopetrol a nivel nacional.

Figura 1. | Cumplimiento en la evaluación de puestos de teletrabajo

Población definida teletrabajo

4,360*
TELETRABAJADORES

*Excluyendo población que no es objeto de EPT (población otro sí)

Fuente: Vicepresidencia de HSE.
ESTADO DE TELETRABAJOOBLACIÓN%
EJECUTADO4,24497.3
Fuente: Vicepresidencia de HSE.
  • La estrategia contempló una segunda evaluación para aquellas personas que requerían realizar ajustes de conformidad con las recomendaciones de los expertos. Al cierre de 2022 se logró un porcentaje de verificación de puestos de teletrabajo del 93.1%.

Figura 2. | Cumplimiento en la verificación de las adecuaciones de los puestos de teletrabajo

Verificación condiciones puesto de trabajo

*Excluyendo población que no es objeto de EPT (población otro sí)

Fuente: Vicepresidencia de HSE.
ESTADO DE TELETRABAJOOBLACIÓN%
EJECUTADO3,81693.1

4,100
(población otro sí)

Fuente: Vicepresidencia de HSE.

Gestión del riesgo psicosocial y salud mental

Estrategia de intervención psicosocial grupal a través del desarrollo de talleres de acompañamiento y asesoría a los trabajadores frente a las condiciones en las cuales han afrontado el proceso de la pandemia y el teletrabajo. Durante 2022 se realizaron 264 talleres con los cuales se logró una cobertura de 4,408 personas.

Estrategia de intervención psicosocial individual de apoyo para la autogestión en los trabajadores y sus núcleos familiares, con el propósito de generar conciencia frente al autocuidado, nuevos hábitos y estilos de vida saludables. En 2022 se realizaron intervenciones individuales a 1,277 trabajadores.

Estrategia de acompañamiento individual a líderes, a través de la entrega de herramientas para desarrollar el trabajo en equipo y el equilibrio familia-trabajo. En 2022 se cubrieron 1,126 líderes, lo cual equivale al 94.4% de la población objetivo.

Identificación de oficios operativos con riesgos ocupacionales priorizados para intervenir.

Adicionalmente a los logros antes mencionado, también se hizo la actualización del programa de prevención del uso de sustancias psicoactivas y se realizó un adecuado manejo de la pandemia por COVID-19 con estrategias que permitieron la continuidad de los negocios y la salud de los trabajadores. 

(GRI 3-3-e)

Lecciones aprendidas e incorporación a las políticas
y los procedimientos operativos de la Compañía

La eficacia de los planes de intervención que soportan los objetivos estratégicos de la gestión de Salud Ocupacional se divulga a todos los niveles de la Compañía, y aquellas acciones que impactan positivamente los ambientes de trabajo se incorporan a los planes tácticos y operativos de las unidades de negocio. Luego de revisada la gestión y el impacto de las acciones, la estrategia de salud ocupacional es formulada y actualizada por la Vicepresidencia de HSE. 

(GRI 3-3-f, 403-4)

¿Cómo participan los grupos de interés en la adopción
de medidas para gestionar el elemento material?

El liderazgo del elemento material salud ocupacional lo ejerce la Vicepresidencia HSE, con la participación de todo el equipo de trabajo de Ecopetrol y sus contratistas que hacen parte integral de los procesos de la Compañía, garantizando la aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, el mejoramiento de los comportamientos de los trabajadores, las condiciones y el ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.

La Convención Colectiva de Trabajo (2018 – 2022) en su capítulo X: Salud ocupacional, define el alcance acordado con los sindicatos sobre la gestión en salud y seguridad de los trabajadores en Ecopetrol. Tal como lo expresa el artículo 78: “LA SALUD OCUPACIONAL en Ecopetrol contribuye a desarrollar las potencialidades humanas de la fuerza laboral; promueve, mejora y mantiene la salud física, mental y social de los trabajadores; previene las enfermedades y accidentes ocupacionales. Asimismo, promueve la ubicación del trabajador en ambientes de trabajo acordes con sus condiciones físicas y psicológicas” y asegura el funcionamiento de los Comités Paritarios Regionales y Locales de Salud Ocupacional.

Se tienen conformados 10 Comités Paritarios de Salud Ocupacional (Copasos) y 23 Comités Locales de Salud Ocupacional (Colosos) en toda la Compañía con representantes de la Administración y de los trabajadores. Los Copasos son organismos asesores conformados para promover y vigilar el cumplimiento de los programas de salud ocupacional. Los Colosos son escenarios de participación para que los representantes de los trabajadores colaboren en conjunto con la Administración en acciones de promoción, prevención y control de los factores de riesgo ocupacional, con medidas y soluciones que estén a su alcance o en caso contrario, propongan lo necesario ante las instancias competentes. El porcentaje de trabajadores representados en Copasos y Colosos es del 100% de la población.

(GRI 403-7, 11-9-8)

Por su parte, en los procesos de contratación en todas sus etapas (alistamiento, planeación, selección y contratación, ejecución y finalización y cierre), se asegura el cumplimiento de los lineamientos y requisitos HSE por parte de los proveedores gestionando adecuadamente los riesgos.

Así, la gestión HSE con proveedores se asegura a través del cumplimiento de los lineamientos definidos en la guía de requisitos HSE en la planeación y ejecución de contratos, la cual define, en cada una de las etapas del proceso de contratación, los aspectos por medio de los cuales se busca asegurar todos los aspectos HSE en el proceso: 

Alistamiento: en esta fase, Ecopetrol verifica que los proponentes cumplan con los requisitos que ha definido para que un proveedor pueda participar en un método de elección, iniciando por requisitos de ley como acreditar que cuenta con un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y requisitos adicionales como certificación RUC, con una calificación de mínimo 80% o Certificación ISO 45001 o certificación bajo otros estándares reconocidos por la industria petrolera, tales como OHSAS 18001, código IGS/ISM o Norsok S-006 o STOW.

Planeación: en esta fase se valora el nivel de riesgo del contrato y se determinan los requisitos HSE a exigir, para esto se define un anexo general en materia HSE para todos los contratos, un anexo especifico que se incluye a contratos de nivel de riesgo medio, alto y muy alto y se define también los indicadores HSE a evaluar en el desarrollo del contrato.

Selección y contratación: en esta etapa el tema HSE toma relevancia para contratos de riesgo alto donde los proponentes son invitados a realizar una visita de obra que les permita conocer en detalle la instalación donde se desarrollarán las actividades contratadas con el fin de poder contemplar en sus análisis de riesgos y estructuración de las propuestas todos los aspectos requeridos.

Ejecución: en la ejecución se realiza el seguimiento y verificación por medio de diferentes actividades como: reuniones y comités HSE, auditorías HSE, inspecciones planeadas y no planeadas, aseguramiento de comportamientos y evaluaciones de desempeño.

Finalización y cierre: se realiza evaluación final del desempeño del contratista y se documentan las lecciones aprendidas para tomarlas como insumo con el fin de planear futuros contratos.

Primero la vida
(GRI 403-1, 11-9-2)

Ecopetrol cuenta con el sistema de gestión HSE, el cual busca establecer los elementos necesarios bajo los cuales la Compañía gestiona de forma adecuada los riesgos, con el fin de proteger la vida y promover el cuidado del medioambiente. El sistema de gestión HSE se estableció basado en normatividad nacional vigente (Decreto 1072 de 2015) y estándares internacionales (ISO 45001 e ISO14001).

El sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la cultura, liderazgo, política, organización, planificación, aplicación, evaluación, auditoría y acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad, la salud en el trabajo y el medioambiente. 

(GRI 403-8, 11-9-9)

El sistema tiene alcance a los procesos de exploración y producción de petróleo y gas, producción de refinados y petroquímicos, comercialización de hidrocarburos y los procesos administrativos y/o de soporte al negocio. Los dueños de los procesos son los responsables de implementar los subelementos del sistema de gestión HSE, que deben ser consistentes con los riesgos asociados a cada proceso particular.

(GRI 403-2, 11-9-3)

En el marco del principio cultural “Primero la vida”, el personal tiene a su disposición una herramienta para el reporte de comportamientos y condiciones inseguras en medio electrónico o a través de una línea telefónica. Adicionalmente, se promueven visitas, inspecciones y espacios de conversación entre líderes y colaboradores para el reporte de situaciones y condiciones de peligro y mejora de los controles establecidos. 

(GRI 403-2, 11-9-3)

Por otro lado, Ecopetrol promueve la autonomía y el autocuidado como parte de su enfoque de prevención. Como un elemento fundamental de la práctica de control de trabajo, cuando se identifica un acto o condición insegura, “Todos tienen la obligación y la autoridad para suspender un trabajo inseguro”. Esta premisa ha sido divulgada desde la Alta Gerencia a todo el personal directo y contratista. Como paso a seguir, mediante una conversación de seguridad, se informa a los involucrados el acto o condición identificada para su corrección, revaluando en conjunto si se puede continuar de manera segura o si se debe suspender la actividad hasta que las condiciones inseguras sean resueltas.

Ecopetrol cuenta con diferentes medios de comunicación disponibles para trabajadores y contratistas, donde pueden elevar consultas o hacer denuncias sobre eventuales represalias a las que estén siendo sometidos luego de reportar alguna situación asociada con el desarrollo no seguro de algún trabajo. 

(GRI 403-2, 11-9-3)

Aunque existen diferentes metodologías para la identificación de peligros, análisis y evaluación de riesgos dependiendo del tipo de situación, Ecopetrol utiliza la metodología “corbatín” para todo lo asociado con seguridad industrial y para la identificación de los peligros y riesgos en salud ocupacional aplica la metodología de HRA (sigla en inglés de evaluación de riesgos para la salud). Para todas las actividades se debe desarrollar un análisis de riesgos de tarea, elaborado de manera previa y aprobado por personal competente del ejecutor y del responsable del área donde se desarrollará la actividad. Cada metodología de identificación de peligros y análisis y evaluación de riesgos define las prioridades de intervención a través de controles que están alineados con la jerarquización de controles establecida en la norma ISO 45001:2018. El análisis de riesgo es de aplicación continua para cada actividad y los riesgos de salud y de los “corbatines” se actualizan periódicamente o cada vez que se identifique un nuevo peligro, se introduzca un nuevo proceso productivo o tecnológico o se haga algún cambio con riesgos para la salud, las personas o el entorno. 

adopción de medidas para gestionar
(GRI 403-2, 11-9-3)

Todos los incidentes o alarmas en asuntos ambientales, de seguridad industrial, de seguridad de procesos y salud ocupacional que ocurren en la Compañía surten un proceso de reporte, registro, investigación e implementación de acciones correctivas, asegurando la incorporación de las lecciones aprendidas, y así reducir la probabilidad de recurrencia y mejorar el desempeño de la Compañía. 

Con base en la consecuencia real o potencial del incidente, se asigna el equipo investigador de acuerdo con lo definido por la Compañía. Se establecen las causas que originaron el incidente y las acciones necesarias para evitar la recurrencia de estos, realizando el proceso de identificación de factores críticos, causas inmediatas, que se refiere a condiciones o comportamientos inseguros e identificación de causas básicas o causa raíz. Posteriormente, se comunica e incorpora la lección aprendida en el área que aplique. Se hace seguimiento al cumplimiento de las acciones producto de los incidentes mediante la herramienta tecnológica que determine la Compañía.

De manera general, se analizan los resultados consolidados de las investigaciones para identificar causas comunes y sus tendencias, y así definir acciones de mejora al sistema de gestión HSE.

(GRI 403-3, 11-9-4)

Ecopetrol cuenta con un Departamento de Salud Ocupacional encargado de:

01

Liderar la gestión en medicina preventiva y del trabajo en Ecopetrol. 

02

Definir y generar los lineamientos, guías, procedimientos, instructivos, formatos y herramientas necesarios para la adecuada prestación de los servicios de medicina del trabajo. 

03

Planear y asegurar los recursos presupuestales necesarios para apalancar la gestión en salud ocupacional.

04

Proveer soporte técnico a las unidades de negocio de Ecopetrol en medicina del trabajo y otros temas de salud ocupacional participando en los escenarios estratégicos para asegurar el control de los riesgos ocupacionales en los ambientes de trabajo.

05

Realizar seguimiento al cumplimiento de lineamientos y estándares en medicina preventiva y del trabajo.

05

Participar en la investigación de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

(GRI 403-5)

Para garantizar la calidad de los servicios de salud en el trabajo, Ecopetrol, a través del Departamento de Salud Ocupacional, realiza el proceso de inducción a personal de las empresas prestadoras de los servicios de medicina preventiva y del trabajo. 

Esta inducción incluye la entrega de resultados de higiene, ergonomía y psicosocial que informan sobre las condiciones de salud de los trabajadores y que deben ser utilizadas para el desarrollo de actividades de promoción y prevención y la estructuración de planes de acción integrales dirigidos al individuo. Además, se realiza evaluación de la calidad en la prestación de servicios de salud en el trabajo siguiendo la normativa vigente en Colombia. 

(GRI 403-9, 11-9-10)  (WEF 15, 25E) 

Descripción de principales tipos de lesiones
por accidente laboral para empleados de Ecopetrol

Ecopetrol pone un énfasis importante en conocer, monitorear y controlar los impactos en la salud y seguridad de los trabajadores. En 2022 no hubo accidentes fatales, y se materializaron 13 casos registrables de lesiones donde el 62% provocó ausencias laborales registradas y el 38% ocasionó trabajo restringido o tratamiento médico. En general, las partes del cuerpo que más se vieron afectadas por estos accidentes fueron miembros superiores e inferiores.

principales tipos de lesiones

(GRI 403-9, 11-9-10)  (WEF 15, 25E)  

Tabla 143 Lesiones por accidente laboral de empleados de Ecopetrol
Empleados Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Número de horas trabajadas # 27,788,636.32 28,111,374.41 27,904,070.59 28,036,721.39
Número de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral # 1 1 0 0
Número de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) # 0 0 0 1
Número de lesiones por accidente laboral registrables # 24 19 9 11
Tasa de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral Índice 0.036 0.036 0 0
Tasa de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) Índice 0 0 0 0.036
Tasa de lesiones por accidente laboral registrables* Índice 0.864 0.676 0.323 0.392
Fuente: Vicepresidencia HSE.

*La tasa de lesiones por accidente laboral registrables incluye fatalidades, accidentes con pérdida de tiempo, trabajo restringido y tratamiento médico; diferente a LTIFR, el cual solo incluye accidentes con pérdida de tiempo y fatalidades. 

(GRI 403-9, 11-9-10)  (WEF 15, 25E)  

Descripción de principales tipos de lesiones por
accidente laboral para contratistas de Ecopetrol

Ecopetrol pone un énfasis importante en conocer, monitorear y controlar los impactos en la salud y seguridad de los contratistas. En 2022 no hubo accidentes fatales, y se materializaron 43 casos registrables donde el 77% provocó ausencias laborales registradas y el 23% ocasionó trabajo restringido o tratamiento médico. En general, las partes del cuerpo que más se vieron afectadas por estos accidentes fueron miembros superiores e inferiores. Se resalta que se dio una disminución del 22% en el número de casos registrables en comparación con 2021, principalmente como resultado de mejoras en la práctica de análisis de riesgo en actividades operativas, fortalecimiento de habilidades en HSE y aseguramiento previo de riesgos. 

(GRI 403-9, 11.9.10)  (WEF 15, 25E)  

Tabla 144 Lesiones por accidente laboral de contratistas
Contratistas Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Número de horas trabajadas # 128,419,931.82 105,233,715.45 117,935,944.3 139,953,435.23
Número de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral # 2 2 0 0
Número de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) # 1 1 0 0
Número de lesiones por accidente laboral registrables 70 48 55 45
Tasa de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral # 0.016 0.019 0 0
Tasa de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) Índice 0.008 0.01 0 0
Tasa de lesiones por accidente laboral registrables* Índice 0.545 0.456 0.466 0.322
Fuente: Vicepresidencia HSE.

(GRI 403-9, 11.9.10)  (WEF 15, 25E)  

Tabla 145 Dolencias y enfermedades laborales para empleados
Dolencias y enfermedades laborales de empleadoss Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Número de fallecimientos resultantes de una dolencia o enfermedad laboral # 0 0 0 0
Número de casos de dolencias y enfermedades laborales registrables # 3 1 3 1
Fuente: Vicepresidencia HSE.

(GRI 403-9, 11-9-10)  (WEF 15, 25E)  

En Ecopetrol se realiza un seguimiento de las métricas LTIFR34, DART35 o LWR36 para los trabajadores y contratistas.
34 Lost-time injury frequency rate (índice de frecuencia de lesiones con pérdida de tiempo).
35 Days away, restricted or job transfer rate (índice de días de ausencia, restringidos o transferidos).
36 Lost work rate (índice de trabajo perdido).

(GRI 403-2, 11-9-3)  (ECP 002)  

Tabla 146 Frecuencia lesiones con tiempo perdido – trabajadores*
LTIFR Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Empleados l. LTIFR 0.58 0.43 0 0.11 0.15
Cobertura de datos (en % de trabajadores, operaciones o ingresos) % 100 100 100 100
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

*La información reportada tiene alcance a Grupo Ecopetrol, que incluye las siguientes compañías: Hocol, Reficar, Esenttia, Cenit, ODL, ODC y Ocensa.

(GRI 403-2, 11-9-3)  (ECP 002)  

Tabla 147 Tasa de frecuencia de lesiones con tiempo perdido – contratistas*
LTIFR Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Contratistas l. LTIFR 0.33 0.36 0 0.31 0.24
Cobertura de datos (en % de contratistas, operaciones o ingresos) % 100 100 100 100
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

*La información reportada tiene alcance a Grupo Ecopetrol, que incluye las siguientes Compañías: Hocol, Reficar, Esenttia, Cenit, ODL, ODC y Ocensa.

(GRI 403-2, 11-9-3)  (WEF 25E)

En Ecopetrol se hace un seguimiento de los accidentes mortales de empleados y contratistas. Se resalta que en 2022 no hubo fatalidades de empleados ni contratistas.

(GRI 403-2, 11-9-3)
Tabla 148 Número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo para empleados y contratistas
Fatalidades Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Empleados LTIFR 1 1 0 0
Contratistas % 2 2 0 0
Fuente: Vicepresidencia de HSE.
Ecopetrol realiza un seguimiento de las métricas TRIFR37, TRIR38 o AFR39 de su fuerza laboral y contratistas.
37 Accident frequency rate (índice de frecuencia de accidentes).
38 Total recordable incident rate (tasa total de incidentes registrables).
39 Accident frequency rate (índice de frecuencia de accidentes).

(GRI 403-2, 11-9-3)  (ECP 003)

Tabla 149 Lesiones totales registrables – empleados*
TRIFR Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Empleados TRIRF 0.864 0.676 0.323 0.392
Cobertura de datos (en % de empleados, operaciones o ingresos) # 100 100 100 100
Fuente: Vicepresidencia HSE.

* La información reportada es de alcance a Grupo Ecopetrol que incluye las siguientes compañías: Hocol, Reficar, Esenttia, Cenit, ODL, ODC y Ocensa.

(GRI 403-2, 11-9-3)  (ECP 003)

Tabla 150 Lesiones totales registrables – contratistas*
TRIFR Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Contratistas TRIRF 0.545 0.456 0.466 0.322
Cobertura de datos (en % de contratistas, operaciones o ingresos) # 100 100 100 100
Fuente: Vicepresidencia HSE.

*La tasa de lesiones por accidente laboral registrables incluye fatalidades, accidentes con pérdida de tiempo, trabajo restringido y tratamiento médico; diferente a LTIFR, el cual solo incluye accidentes con pérdida de tiempo y fatalidades.

(SASB EM-EP-320a.1)  [sfc  src=”XVI”]

Tabla 151 Tasa de incidentes registrables TRIR para empleados directos
Información requerida Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Total de horas laboradas en el año Horas 10,723,986.18 9,567,670.91 9,110,190.95 1,145,713.16
Número de fatalidades presentadas en el año # 0 0 0 0
Número de lesiones laborales registradas # 13 6 4 3
Número de ausencias laborales registradas # 5 3 1 2
Número de enfermedades laborales registrados # 2 1 0 1
Cuasiaccidentes registrados en el año # NA NA NA NA
Tasa total de incidentes registrables (TRIR) Tasa 1.40 0.73 0.73 0.26
Tasa de fatalidades Tasa 0 0 0 0
Tasa de frecuencia de cuasiaccidentes Tasa NA NA NA 0
Fuente: Vicepresidencia HSE.

(SASB EM-EP-320e.1)  (SFC XVI)

Tabla 152 Tasa de incidentes registrables TRIR para empleados indirectos
Información requerida Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Total de horas laboradas en el año l. Horas 49,932,323.82 30,384,734.01 34,789,757.5 83,006,505
Número de fatalidades presentadas en el año # 2 0 0 0
Número de lesiones laborales registradas # 38 15 19 32
Número de ausencias laborales registradas # 24 13 16 26
Número de enfermedades laborales registrados # NA NA NA NA
Cuasiaccidentes registrados en el año # NA NA NA NA
Tasa total de incidentes registrables (TRIR) Tasa 0.76 0.49 0.55 0.14
Tasa de fatalidades Tasa 0.19 0 0 0
Tasa de frecuencia de cuasiaccidentes Tasa NA NA NA 0
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

(SASB EM-EP-320a.1)  (SFC XVI)

Tabla 153 Tasa de incidentes registrables TRIR para todos los empleados (directos, indirectos, de corta duración*).
Información requerida Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Total de horas laboradas en el año l. Horas 60,656,309.99 39,952,404.92 43,899,948.45 94,465,218.16
Número de fatalidades presentadas en el año # 2 0 0 0
Número de lesiones laborales registradas # 51 21 23 35
Número de ausencias laborales registradas # 29 16 17 28
Número de enfermedades laborales registrados # 2 1 0 1
Cuasiaccidentes registrados en el año # NA NA NA 0
Tasa total de incidentes registrables (TRIR) Tasa 0.87 0.55 0.52 0.135
Tasa de fatalidades Tasa 0.03 0 0 0
Tasa de frecuencia de cuasiaccidentes Tasa NA NA NA 0
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

*Ecopetrol no maneja la figura de empleados de corta duración.

Nota: Ecopetrol no tiene un indicador para los cuasiaccidentes.

(GRI 403-5)
Tabla 154 Formaciones en salud ocupacional

Formación

  • Focos de gestión en salud ocupacional
  • Gestión de riesgos en salud ocupacional
  • Principales programas en salud ocupacional en Ecopetrol
  • Salud ocupacional
  • Peligros de seguridad y salud en el teletrabajo
  • Promoviendo la generación de límites saludables
  • ¡Dedícale tiempo a tu salud mental!
  • Charla e+ de bienestar y salud Bájale la intensidad a los días y sácale provecho al tiempo
  • La vigilancia epidemiológica en salud laboral, un asunto que requiere precisión conceptual
  • Me cuido – Salud ocupacional
  • Pausas saludables – Abdomen y espalda
  • Diagnóstico de condiciones de salud y exámenes médicos ocupacionales
  • Ergonomía y salud
  • La vigilancia epidemiológica en salud ocupacional. Objetivos.
  • El trabajo es salud si se consume con moderación
  • UEC Ergonomía – Copaso
  • UEC Riesgo psicosocial – Copaso
  • La importancia de la salud mental y el apoyo psicosocial
  • Salud mental
  • Salud mental I
  • Salud mental II
  • UEC Vigilancia epidemiológica ocupacional – Copaso
  • UEC Higiene industrial – Copaso
  • Cuidar la salud física y emocional para mejorar el bienestar
  • La importancia de la salud mental y el apoyo psicosocial
  • UEV SG SST Gestión para la seguridad y salud en el trabajo
Fuente: Vicepresidencia HSE.

(SASB EM-EP-320a.1) (SFC XVI)

Tabla 155 Cifras correspondientes de promedio de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias para los empleados directos
Información requerida Unidad de medida 2022
Total de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias dadas a empleados en el año Horas 155,301
Número total de empleados de la Compañía # 9,496
Promedio de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias para los empleados Horas 16
Fuente: Vicepresidencia HSE.

(SASB EM-EP-320e.1)  (SFC XVI)

Tabla 154 Cifras correspondientes de promedio de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias para los empleados indirectos
Información requeridaUnidad de medida2022
Total de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias dadas a empleados en el añoHoras43,192
Número total de empleados de la Compañía#5,987
Promedio de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias para los empleadosHoras7
Fuente: Vicepresidencia de HSE.
(SASB EM-EP-320e.1)  (SFC XVI)
Tabla 155 Cifras correspondientes de promedio de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias para los empleados directos, indirectos y de corta duración
Información requeridaUnidad de medida2022
Total de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias dadas a empleados en el añoHoras198,493
Número total de empleados de la Compañía#15,483
Promedio de horas de formación en salud, seguridad y gestión de emergencias para los empleadosHoras13
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

(SASB EM-EP-320e.2)  (SFC XVI)

Sistemas de gestión utilizados para integrar una cultura de seguridad a lo largo del ciclo de vida de exploración y producción.

Ecopetrol S.A. cuenta con el sistema de gestión HSE, el cual busca establecer los elementos necesarios bajo los cuales la Compañía gestiona de forma adecuada los riesgos con el fin de proteger la vida y promover el cuidado del medioambiente, definiendo los requisitos básicos obligatorios del sistema.

El sistema de gestión HSE se estableció basado en normatividad nacional vigente (Decreto 1072 de 2015) y estándares internacionales (ISO 45001 e ISO14001).

El sistema de gestión HSE consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la cultura, liderazgo, la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad, la salud en el trabajo y el medioambiente. 

Hoja de ruta
Seguridad de procesos

Elemento material destacado

08 - ODS
(GRI 3-3)
Grupos de interés impactadosÁreas que gestionan los impactosLínea de negocio o segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto
Proveedores, contratistas y sus trabajadoresVHSEUpstream
Sociedad y comunidadesVPUMidstream
EmpleadosVRPDownstream
  Soluciones bajas en emisiones
(GRI 3-3)

¿Por qué el elemento es material?

En el Grupo Ecopetrol, la seguridad de procesos propende al logro del mejor desempeño operacional, interviniendo el riesgo mayor de origen tecnológico a través de la aplicación de medidas y acciones necesarias para la prevención y mitigación de liberación de sustancias peligrosas o energía, lo que implicaría un riesgo para los derechos a la salud, a las condiciones dignas de trabajo y al medioambiente sano de los equipos de trabajo, proveedores y las comunidades. El impacto de estas medidas se materializa en la reducción de incidentalidad operacional y ocupacional con potencialidad de accidente mayor o de desastre, proporcionando un marco de gestión efectivo para las operaciones de Ecopetrol y demostrando el compromiso con el primer principio de la declaración cultural “Primero la vida”. 

(GRI 3-3-b)

Se resalta que, en el marco de su debida diligencia, Ecopetrol reconoce que, en sus relaciones con proveedores y contratistas, debe tener unos lineamientos estrictos en la materia para prevenir cualquier tipo de accidente o riesgo para los titulares de derecho.

Elemento material destacado
(GRI 3-3-c)

Políticas y compromisos

La seguridad de procesos se ve reflejada en la Estrategia 2040: “Energía que Transforma” y en el principio cultural de Ecopetrol “Primero la vida”, que orienta la forma de actuar de los equipos de trabajo de la Compañía en materia de HSE, ya que establece su compromiso con la preservación de la vida en sus diferentes manifestaciones. Esto se traduce en los siguientes comportamientos:

1

Nos cuidamos y cuidamos a los demás.

Nos cuidamos y cuidamos a los demás.

2

sistema de gestión de HSE

Actuamos con rigor y disciplina frente al sistema de gestión de HSE.

3

Cuidamos el medioambiente

Cuidamos el medioambiente y el entorno pensando en las generaciones futuras.

Asimismo, en la Política Integral de Ecopetrol se menciona que “[el] compromiso con la vida, la protección ambiental y la prevención de lesiones y enfermedades están presentes en todas nuestras actividades. En consecuencia, efectuamos nuestros mejores esfuerzos para proteger la vida de las personas y el entorno, aplicando los estándares adecuados de seguridad y salud en el trabajo, mientras que cuidamos el medio ambiente y aseguramos la sostenibilidad de las operaciones”.

Click
(GRI 403-3, 11-9-4)

¿Cómo se gestiona el elemento material?

Dentro del pilar de SosTECnibilidad® de la Estrategia 2040 “Energía que Transforma”, la seguridad de procesos se clasifica como un elemento material destacado. La ambición de Ecopetrol es convertirse en referente en seguridad industrial a nivel mundial, adoptando mejores prácticas y desarrollando operaciones bajo niveles tolerables de riesgo en la materia. Para lograrlo, la Compañía trabaja en cuatro (4) frentes:

01

Coherencia, compromiso y liderazgo visible en seguridad
de procesos. 

02

Gestión en seguridad de procesos con base en riesgo.

03

Análisis de tendencias y aprendizaje de la experiencia. 

04

Gestión de riesgos emergentes.

Durante 2022, las medidas para prevenir o mitigar impactos negativos potenciales comprendieron:

1

Durante 2022, las medidas para prevenir o mitigar impactos negativos potenciales comprendieron:

  • Diseño e implementación del programa de certificación de competencias PROCER (elementos de seguridad de procesos).
  • Implementación del análisis de cierre de brechas de seguridad de procesos en los segmentos upstream, downstream y en proyectos.
  • Comunicación de los escenarios de alta consecuencia a los GI internos y externos (fuerza laboral, autoridades locales y comunidades).

2

Entendimiento de peligros y riesgos:

  • Revisión y ajuste de los criterios para la identificación de escenarios de alta consecuencia con base en la actualización normativa colombiana (Programa de Prevención de Accidente Mayor – PPAM)
  • Monitoreo y seguimiento del estado de las barreras de los escenarios de alta consecuencia (Gestión Dinámica del Riesgo – GDR)
  • Valorar la efectividad de las barreras físicas tomando en cuenta la información de la herramienta de integridad de activos (SAP).

3

Aprender de la experiencia:

  • Construcción y comunicación de casos de estudio de incidentes de seguridad de procesos tier 1 y tier 2.
  • Revisión y actualización de procedimiento de gestión de incidentes de seguridad de procesos.

4

Gestion del riesgo:

  • Diseño y comunicación del lineamiento de aseguramiento y control de calidad (QAQC) para integridad de activos.
  • Diseño e implementación de nueva herramienta digital para gestión del cambio en la tecnología del proceso (Open Text).
  • Diseño y comunicación de la actualización del lineamiento de análisis operacional.
  • Revisión y actualización del lineamiento para la gestión de contratistas con foco en el elemento material.
  • Revisión y actualización del lineamiento para el aislamiento seguro de plantas y equipos (SAS).
  • Incorporación de las prácticas de seguridad de procesos en proyectos e iniciativas de hidrógeno.
(GRI 3-3)

¿Cómo se gestiona el elemento material?

El elemento se evalúa a través de indicadores de desempeño basados en la práctica recomendada Process Safety Performance Indicators for the Refining and Petrochemical Industries (API 754), emitida por el American Petroleum Institute. Los resultados se monitorean en diferentes instancias y periodicidad, semanalmente en los reportes de HSE, mensualmente en el reporte de desempeño al Comité Directivo y la Junta Directiva de Ecopetrol y en los comités de HSE mensuales de los negocios.

Índice de frecuencia de seguridad de procesos nivel 1: los incidentes N1 o “tier 1” son considerados aquellos con mayores consecuencias tales como lesiones incapacitantes o fatalidades, impactos mayores al medioambiente, daños por incendio o explosión superiores a USD 100,000 o pérdidas de contención de materiales por encima de los límites definidos por API 754. 

Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos nivel 2 (IFSP N2): los incidentes N2 o “tier 2” son considerados de menor consecuencia. 

(GRI 3-3-e)

Metas y proyectos
de corto, mediano y largo plazo

Corto plazo:

Metas:

  • Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N1 (IFSP N1) en 0.05
  • Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N2 (IFSP N2) inferior en un 15% respecto al resultado 2021.

Proyectos 

  • Incorporación de lineamientos para la evaluación de riesgo Natech (eventos de origen natural que causan accidentes tecnológicos).
  • Establecimiento de la medición del riesgo individual onsite y offsite para todas las instalaciones de Ecopetrol.
  • Definición de la estrategia de seguridad de procesos para el portafolio de negocios de energías alternativas.
  • Actualización de la matriz de valoración de riesgos para Ecopetrol.

Mediano plazo:

Metas:

  • Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N1 (IFSP N1) en 0.04.
  • Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N2 (IFSP N2) inferior en un 30% respecto al resultado 2020. (IFSP N1) en 0.04 y (IFSP N2) inferior en un 30% respecto al resultado 2020.

Proyectos 

  • Priorización y fortalecimiento de la integridad de activos con base en la gestión del riesgo.
  • Definición de las competencias en seguridad de procesos para cargos de liderazgo.
  • Inclusión de hidrógeno, gas y offshore en los lineamientos existentes de seguridad de procesos.

Largo plazo (2031-2050):

Metas

  • Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N1 (IFSP N1) en 0.04.
  • Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N2 (IFSP N2) inferior en un 50% respecto al resultado 2020.
Proyectos
  • Gestión de los valores de riesgo individual40 no tolerables onsite y offsite.
  • Lograr las competencias definidas en seguridad de proceso para todos los cargos que la impactan.
  • Inclusión de Natech en la gestión dinámica del riesgo.
40 Riesgo individual: riesgo de fatalidad al cual un individuo se expone anualmente por el hecho de estar en una localización determinada en el entorno de una actividad.
(GRI 3-3-e)

Principales logros de la gestión
de la hoja de ruta de seguridad de procesos

Escenarios identificados y gestionados ante riesgos de potencial desastre.

Gestión dinámica del riesgo: avance en conocimiento y reducción de riesgos críticos high y very high.

Incorporación de estándares y mejores prácticas de industria para el desarrollo seguro de las operaciones. 

IFSP N1: 0.02 eventos/millón horas laboradas (3 eventos), resultado Grupo Ecopetrol.

IFSP N2: 0.05 eventos/millón horas laboradas (9 eventos), resultado Grupo Ecopetrol. 

(GRI 3-3-e)

Seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas

1

Disminución de incidentes de seguridad de procesos N1 (TIER 1)  ocurridos en el Grupo ECOPETROL (3) en 2022, respecto a (4) en 2021.

2

Disminución de incidentes de seguridad de procesos N2 (TIER 2) ocurridos en el Grupo ECOPETROL (10) en 2022, respecto a (15) en 2021.

3

Reducción del riesgo de escenarios de alta consecuencia EN 62.5% (disminución en 15 ESCENARIOS con valoración H) respecto a 2021.

4

En conocimiento y reducción del riesgo de escenarios de alta consecuencia se llegó al 86.89% respecto al 74.35% de 2021.

4

Reducción en 23 escenarios de alta consecuencia respecto a 2021 (220 ESCENARIOS) en 2021 (197 ESCENARIOS) en 2022.

Seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas
(GRI 3-3-e)

Lecciones aprendidas e incorporación a las políticas
y los procedimientos operativos de la Compañía

Las medidas adoptadas hacen parte del ciclo de revisión y mejora continua del sistema de gestión HSE incorporándolas a las prácticas, estándares y procedimientos de la Compañía. Con lo anterior se fortalecieron la gestión del riesgo en relación con la del cambio, la de los escenarios de alta consecuencia, la de integridad de los activos, la incorporación de los estándares corporativos en la gestión del riesgo en proyectos e iniciativas de hidrógeno, y la gestión de incidentes de seguridad de procesos. La incorporación continua de lecciones aprendidas de incidentes de seguridad de procesos en el sistema de gestión HSE, ha permitido fortalecer los estándares, prácticas y procedimientos del elemento material. 

(GRI 3-3-f)

¿Cómo participan los grupos de interés en la adopción de
medidas para gestionar la seguridad de procesos?

Los empleados y contratistas que componen las diferentes áreas de Ecopetrol y empresas filiales son los encargados de gestionar las medidas que permiten prevenir o mitigar los impactos negativos potenciales. Los GI como autoridades locales y comunidades son informados de la gestión que se realiza para los escenarios de alta consecuencia identificados en las diferentes áreas de influencia del Grupo Ecopetrol. Los diferentes equipos de trabajo participan en el desarrollo e implementación de normativa nacional en asocio con autoridades gubernamentales y asociaciones. 

(GRI 3-3-f)

¿Cómo participan los grupos de interés en la adopción de
medidas para gestionar la seguridad de procesos?

Los empleados y contratistas que componen las diferentes áreas de Ecopetrol y empresas filiales son los encargados de gestionar las medidas que permiten prevenir o mitigar los impactos negativos potenciales. Los GI como autoridades locales y comunidades son informados de la gestión que se realiza para los escenarios de alta consecuencia identificados en las diferentes áreas de influencia del Grupo Ecopetrol. Los diferentes equipos de trabajo participan en el desarrollo e implementación de normativa nacional en asocio con autoridades gubernamentales y asociaciones. 

Tabla 158 Incidentes de seguridad* de procesos en los tres niveles
Cantidad de incidentes Unidad de medida 2022
Nivel 1 # 3
Nivel 2 # 9
Nivel 3 # 4,688
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

Nota 1. Los incidentes en seguridad de procesos niveles 1 y 2 son eventos relacionados con los procesos de transporte de hidrocarburos que presentaron pérdida de contención de alguna sustancia peligrosa. Los eventos nivel 3 son pérdidas de contención menores a un barril que no representan afectaciones a personas, al medioambiente, económicos ni a la reputación de la Compañía.

Nota 2. Los datos aquí reportados tienen alcance Grupo Ecopetrol.

Índice de frecuencia de incidentes N1 (IFSP N1):

Los empleados y contratistas que componen las diferentes áreas de Ecopetrol y empresas filiales son los encargados de gestionar las medidas que permiten prevenir o mitigar los impactos negativos potenciales. Los GI como autoridades locales y comunidades son informados de la gestión que se realiza para los escenarios de alta consecuencia identificados en las diferentes áreas de influencia del Grupo Ecopetrol. Los diferentes equipos de trabajo participan en el desarrollo e implementación de normativa nacional en asocio con autoridades gubernamentales y asociaciones. 

Tabla 159 número de eventos de seguridad de procesos de nivel 1 por millón de horas trabajadas
Índice de frecuencia de incidentes N1 (IFSP N1) Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Número de incidentes por millón de horas trabajadas # 0.03 0.05 0.03 0.02
Cobertura del dato (como % de empleados. operaciones o ingresos) % 100 100 100 100
Fuente: Vicepresidencia de HSE.
Tabla 160 Meta para el número por millón de horas trabajadas en 2022
2019 2020 2021 2022
– – 0.05 0.04
Fuente: Vicepresidencia de HSE.

(SASB EM-EP-540a.1)  (SFC XVI) 

Tabla 160 Índices de eventos de seguridad de procesos (PSE) para la pérdida de contención primaria (LOPC) de mayor consecuencia (nivel 1)
Tasas de eventos de seguridad del proceso (PSE) para pérdida de contención primaria (LOPC) de mayor consecuencia (nivel 1) Unidad de medida 2019 2020 2021 2022
Total de horas laboradas en el año (empleados y contratistas) Horas 60,656,309.99 39,952,404.92 43,899,948.45 94,465,218.16
Número de eventos de seguridad del proceso (PSE) para pérdida de contención primaria (LOPC) de mayor consecuencia (nivel 1) # 3 5 2 2
Tasa de eventos de seguridad del proceso (PSE) para pérdida de contención primaria (LOPC) de mayor consecuencia (nivel 1) Tasa 0.05 0.13 0.05 0.004
Fuente: Vicepresidencia de HSE.
(SASB EM-EP-540a.2) (SFC XVII)

Sistemas de gestión utilizados para identificar y mitigar los riesgos catastróficos y finales.

En el Grupo Ecopetrol, la seguridad de procesos propende al logro del mejor desempeño operacional, interviniendo el riesgo mayor de origen tecnológico a través de la aplicación de medidas y acciones necesarias para la prevención y mitigación de liberación de sustancias peligrosas o energía. El impacto de estas medidas es en la reducción de incidentalidad operacional y ocupacional con potencialidad de accidente mayor o de desastre, proporcionando un marco de gestión efectivo para las operaciones de Ecopetrol y demostrando el compromiso con el principio de la declaración cultural Primero la vida.

Dentro del pilar de SosTECnibilidad, la ambición de Ecopetrol es convertirse en referente en seguridad industrial a nivel mundial, adoptando mejores prácticas y desarrollando operaciones bajo niveles tolerables de riesgo de seguridad de procesos. Para lograrlo, la Compañía trabaja en los cuatro frentes mencionados anteriormente en el apartado “¿Cómo se gestiona este elemento material?”.