Social
“Primero la Vida”
es el primer principio de la Declaración de Cultura de Ecopetrol. Esto significa que la premisa fundamental del direccionamiento corporativo es cuidar el bienestar de trabajadores, contratistas, comunidad, socios, proveedores, inversionistas y del Estado. Para lograrlo, la Compañía cumple con su compromiso de respeto, promoción y debida diligencia de los derechos humanos (DDHH) lo que va en línea con la responsabilidad que ha demostrado tener con su activo más valioso: las personas.
El objetivo de ser considerada la Compañía con mejores prácticas sociales ha marcado su gestión en asuntos de talento humano y de entorno. Liderar aspectos ligados a la salud, empleabilidad, educación, fortalecimiento comunitario y mecanismos de participación, entre muchos otros, es una prioridad para Ecopetrol.
Derechos Humanos
Ecopetrol promueve una cultura corporativa de respeto y promoción de los derechos humanos (DDHH). Durante 2021, las actividades y objetivos de Ecopetrol relativos a su gestión estuvieron definidos por estándares y mejores prácticas nacionales e internacionales, los resultados de la encuesta de percepción con Grupos de Interés, los análisis de riesgos en DDHH, autodiagnósticos, las evaluaciones de desempeño a contratistas, el seguimiento a los planes de prevención y mitigación de riesgos, los informes consolidados sobre peticiones, quejas y reclamos, acciones judiciales, y denuncias que se relacionan con asuntos de DDHH y los resultados de evaluaciones externas, tales como el Dow Jones Sustainability Index y el Corporate Human Rights Benchmark.
Compromiso con
el respeto de los DDHH
En 2021, Ecopetrol actualizó su Guía de Derechos Humanos, instrumento que fue aprobado por el presidente de la Compañía y que define los lineamientos en la gestión de los DDHH en el Grupo Ecopetrol.
Con esta actualización, se reafirmó el compromiso del Grupo con el respeto y promoción de los DDHH. Así mismo, la Compañía mantiene su adhesión a estándares internacionales como los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, los Diez Principios del Pacto Mundial y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales.
Este compromiso se extiende a todos aquellos derechos reconocidos internacionalmente en la Carta Internacional de los Derechos Humanos y en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo. Entre los derechos destacados se encuentran: vida, integridad personal, eliminación del trabajo forzoso y la abolición del trabajo infantil, libertad de asociación sindical y derechos a la negociación colectiva, igualdad y no discriminación, y derechos ambientales, entre otros.
Los lineamientos en DDHH son exigibles a la totalidad de los trabajadores, alta gerencia de la Compañía y proveedores en el desarrollo de sus actividades. Adicionalmente, se promueven entre socios, asociadas y otros actores con quienes Ecopetrol tiene alguna relación contractual o comercial.
Gestión en Derechos Humanos
La gestión en DDHH de Ecopetrol se enmarca en seis principios establecidos en la Guía de DDHH:
- Debida diligencia
- Transversalidad
- Complementariedad
- Trabajo colaborativo
- Enfoque diferencial
- Monitoreo y evaluación
Conforme su entendimiento, se construye el Plan de Acción en DDHH, herramienta que asegura la adecuada aplicación de los lineamientos en DDHH. Tomando como base el ciclo PHVA, se establecen las acciones a adelantar para asegurar una gestión acorde con estándares en la materia.
Cumplimiento del plan de acción Derechos Humanos
2019
90% meta
98% cumplimiento
2020
90% meta
98% cumplimiento
2021
90% meta
100% cumplimiento
Debida diligencia
(406-1) (WEF 20E)
Ecopetrol, en el marco de su gestión de DDHH, se abstiene de infringir los DDHH de terceros y hace frente a las consecuencias negativas sobre los DDHH en las que tengan alguna participación (Principio Rector 11).
Para esto, la Compañía cuenta con un ciclo para gestionar los asuntos de DDHH. En el marco de este ciclo de gestión, Ecopetrol identifica y gestiona los riesgos e impactos negativos derivados de la actividad empresarial, de la cadena de suministro u otras relaciones contractuales o comerciales, y establece planes de acción para su prevención, mitigación o remediación. Esto ocurre en los niveles estratégico, de procesos y operativo, de conformidad con el Sistema de Gestión Integrado de Riesgos.
Para fortalecer el proceso de debida diligencia, en 2021 Ecopetrol lanzó su Guía del ciclo de gestión de riesgos de DDHH. Esta Guía define conceptos y consideraciones clave para la planificación, identificación, evaluación, tratamiento y seguimiento de los riesgos de DDHH, de acuerdo con las iniciativas y estándares nacionales e internacionales. Asimismo, la Compañía cuenta con un Instructivo de debida diligencia para la atención de quejas por amenazas o afectaciones a la vida e integridad personal y con una Declaración de compromiso con los defensores de DDHH. Estos lineamientos nutren la debida diligencia de la Compañía.
(406-1) (WEF 20E)
Se destaca que mujeres, niños, pueblos indígenas, trabajadores migrantes, contratistas, comunidades locales y víctimas del conflicto armado han sido poblaciones especialmente consideradas en la debida Diligencia de la Compañía y para LOS análisis de riesgos asociados a DDHH.
Evaluación en DDHH
(411-1) (412-1) (WEF 22E)
Ecopetrol, en el marco de su debida diligencia, identificó y evaluó posibles impactos y riesgos asociados con el respeto de los DDHH en relación con sus actividades propias, su cadena de suministro y demás relaciones comerciales.
Evaluación en Derechos Humanos
| Evaluación en DDHH 2021 | Porcentaje del total de sitios operativos donde se han evaluado riesgos en DDHH | Porcentaje del total de sitios operativos donde se han identificado riesgos en DDHH | Porcentaje de sitios operativos donde hay riesgos de derechos humanos con acciones de manejo adoptadas |
|---|---|---|---|
| Operaciones propias | 100* | 100 | 100 |
| Contratistas y Proveedores Tier 1 | 100** | 2.3*** | 100 |
| Joint Venture | 100* | 100 | 100 |
*En 2021, la meta de Ecopetrol fue evaluar, identificar y mitigar riesgos en las operaciones propias y Joint Ventures del Valle del Magdalena Medio (Región Centro). Este análisis incluyó como ámbito geográfico los siguientes departamentos de Colombia: Antioquia, Santander, Bolívar, Boyacá y Cesar.
**Ecopetrol seleccionó a sus proveedores estratégicos y core del año 2021, entendidos como aquellos que totalizaban el 80% del gasto de la Compañía.
***Para 2021, cuatro (4) de los 171 proveedores estratégicos y core, cuentan con un plan de mejora con base en las brechas identificadas, cubriendo el 100% de los proveedores que lo requieren.
(406-1) (WEF 20E)
Esta evaluación, que permitió la identificación de riesgos, cubrió el análisis de los derechos expresamente reconocidos por Ecopetrol en su Guía de DDHH, entre los que se destacan derecho a la vida y a la integridad personal, vida digna, derecho a un medio ambiente sano y a la salud, acceso a la información y participación, entre otros.
(409-1) (WEF 14) (WEF 22E)
Luego del análisis de riesgo en DDHH, no se identificaron situaciones que implicaran riesgo de trabajo forzoso en las operaciones o en la cadena de suministro.
Mitigación y remediación
(411-1) (412-1) (WEF 22E)
Ecopetrol informa públicamente sobre las acciones de mitigación y remediación de DDHH. Estos informes incluyen, entre otros, los procesos implementados para mitigar los riesgos de DDHH, el número de sitios con planes de mitigación y el tipo de acciones de remediación tomadas.
Divulgación, encuestas
y capacitaciones
(409-1) (WEF 14) (WEF 22E)
Ecopetrol realiza anualmente capacitaciones en materia de DDHH dirigidas a sus proveedores, en las cuales aborda los asuntos relacionados con la Declaración Tripartita de la OIT y otros asuntos laborales, entre los que se incluye el trabajo decente y la prevención del trabajo forzoso.
El 97%
de los trabajadores (9,062) recibieron formación en políticas o procedimientos sobre derechos humanos.
+ 7,450
trabajadores se capacitaron en DDHH y Empresa.
Se capacitó a más de
800
trabajadores, entre equipos de seguridad física, HSE, apoderamiento de hidrocarburos y Cenit, frente al riesgo por presencia de minas antipersona en áreas de operación.
Asistieron
100
solucionadores de PQRs al taller de “Mecanismos de PQR atentos a derechos humanos”.
Se cumplieron los compromisos
convencionales en materia de DDHH
La Convención Colectiva de Trabajo 2018–2022, cuenta con el capítulo XVII que se denomina “Derechos Humanos y Paz”, en virtud del cual Ecopetrol y la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo – USO, trabajan conjuntamente para incentivar el respeto, cumplimiento y divulgación de los DDHH en la Compañía y en las regiones donde tiene sus operaciones.
En desarrollo de este capítulo, se cuenta con la Comisión Nacional de Derechos Humanos y Paz ECP – USO y Subcomisiones de DDHH que trabajan para el cumplimiento de este propósito.
La Comisión Nacional está conformada por dos (2) representantes designados por la administración para representar a la Compañía y cuatro (4) trabajadores nombrados por el sindicato, para representar a la USO.
Las Subcomisiones son seis (6) y están integradas por un representante de Ecopetrol y otro del Sindicato en la totalidad de la Compañía, así: Subcomisiones Magdalena Medio, Cartagena, Neiva – Orito, Llanos y Bogotá. La Comisión Nacional de Derechos Humanos y Paz ECP – USO, en conjunto con las Subcomisiones de DDHH trabajan para el cumplimiento de este propósito.
Actividades realizadas en 2021
Se mantuvo el acogimiento a la Comisión Nacional de DDHH de una trabajadora, con las garantías establecida en el art. 160 de la CCTV, esto es permiso sindical.
Se realizaron nueve (9) reuniones acordadas convencionalmente de manera virtual y cinco reuniones presenciales, en cumplimiento de lo establecido en el marco de la pandemia.
Se realizaron cuatro (4) reuniones con la Gerencia de Seguridad Física para la debida diligencia en seguridad y DDHH en las regiones que fueron priorizadas de acuerdo con la situación de seguridad.
Se realizaron dos (2) encuentros semestrales en DDHH, con la asistencia de la Comisión Nacional de DDHH y Paz y las Subcomisiones Regionales de DDHH ECOPETROL-USO.
En convenio con la Universidad Nacional de Colombia se realizó el Diplomado Nacional de Derechos Humanos y Paz, en el cual participaron 34 trabajadores, afiliados a la USO y otras Organizaciones Sindicales.
Se realizó seguimiento de agendas y construcción de soluciones para la protección efectiva de los DDHH dentro de la debida diligencia. Esto incluye seguimiento a los casos de los trabajadores reubicados en las diferentes áreas de la Compañía, en años anteriores.
Se desarrollaron 12 talleres de DDHH, dos Asambleas Regionales y una Asamblea Nacional de Trabajadores por la Paz.
En el marco de la convención colectiva de trabajo y dentro del principio de debida diligencia, se atendieron de manera oportuna y efectiva las solicitudes que, en materia de seguridad y protección, realizaron los trabajadores y dirigentes sindicales garantizando el cumplimiento y efectivo ejercicio de sus derechos en el marco constitucional y legal.
Pueblos indígenas
(OG-9) (OG-10) (WEF 21E)
Ecopetrol tiene un enfoque corporativo para relacionarse con los pueblos indígenas.
(OG-9) (OG-10) (OG-12) (WEF 21E)
El enfoque de relacionamiento incluye, entre otros:
La identificación de los pueblos indígenas afectados antes de adquirir un nuevo Bloque o ampliar las áreas de operación. Esto implica confirmar la presencia de comunidades étnicas, su vínculo geográfico con el proyecto e identificar posibles implicaciones ambientales, culturales y sociales del proyecto.
Comprender el contexto local para relacionarse con los pueblos indígenas: el objetivo de la caracterización es tener una comprensión de la comunidad que permita un análisis de este actor como actor social y político en el territorio, con el fin de identificar sus expectativas.
Existencia de principios de una buena participación de los pueblos indígenas: Para ello existe una Guía sobre relaciones con comunidades étnicas, Lineamientos para el diálogo con comunidades étnicas y Lineamientos sobre convivencia con comunidades étnicas.
Consentimiento libre, previo e informado.
Compromiso de proteger y preservar el patrimonio cultural de los impactos adversos de las actividades locales.
Mecanismos de reclamación.
Auditoría y evaluación de reubicación/reasentamiento.
Para el relacionamiento con grupos étnicos que habitan en áreas de la operación, Ecopetrol toma como principio y eje articulador, el proceso el diálogo intercultural.
Es por esto que, además de los diagnósticos sobre los territorios que pueden brindar información relevante sobre las características de los grupos étnicos, durante los procesos de consulta previa se construyen líneas base con metodologías interculturales y participativas para la recolección de información de la comunidad, lo cual cubre aspectos sociales, culturales, ambientales y cartográficos que permiten conocer el contexto de la comunidad y, posteriormente, establecer medidas de manejo de los impactos del proyecto. En 2021 se realizaron dos líneas base para proyectos de producción con la comunidad Pasto-Orito-Siberia y Camentsa Biya, en el municipio de Orito, Putumayo.
En el mapa de las operaciones de Ecopetrol, su infraestructura y bloques exploratorios, se evidencia la existencia de Resguardos Indígenas y tierras tituladas a Consejos Comunitarios (ver el link).
Se aclara que no se cuenta con una base de datos que establezca la ubicación de las comunidades que no tienen tierras legalmente constituidas, ya que la definición de los límites territoriales debe ser legalizada por parte del Gobierno Nacional.
Plan de prevención y manejo
de conflictos interculturales
de Ecopetrol
En la Guía de relacionamiento con comunidades étnicas, se establece que:
1
Todo trabajador de Ecopetrol debe conocer la Guía y expresar que está dispuesto a cumplirla.
2
Debe incluirse como anexo a los contratos, cuando se realicen trabajos de campo en territorios con presencia de comunidades étnicas.
3
Se debe informar a los líderes comunitarios sobre los mecanismos disponibles para el manejo de sugerencias, dudas e inquietudes sobre las actividades de la empresa.
4
Los trabajadores y contratistas del proyecto u operación deberán informar a sus respectivos supervisores o líderes de cualquier conflicto que pudiera surgir entre ellos y las comunidades. Ecopetrol está abierta a aplicar el diálogo intercultural para resolver las diferencias con las comunidades.
(411-1) (WEF 22E)
En 2021, no se registraron violaciones a los DDHH de pueblos indígenas.
Tampoco se presentaron casos de reasentamiento de comunidades étnicas.
Consulta previa
(OG-10) (WEF 21E)
Durante 2021, el relacionamiento con grupos étnicos en las áreas de influencia de las operaciones de Ecopetrol estuvo basado en el diálogo intercultural que permite mantener relaciones de confianza. Igualmente, se reactivaron procesos de consulta previa que venían desarrollándose en 2019 y que en 2020 se suspendieron a causa de la pandemia. Para la identificación de grupos étnicos en las áreas donde opera la Compañía se aseguraron dos (2) procesos.
En primer lugar, con el fin de respetar la garantía del derecho a la consulta previa de manera inicial y para cada proyecto, una vez se define su alcance operativo general, sus áreas de influencia e intervención, en Colombia se solicita a la Dirección de la Autoridad Nacional de Consulta Previa – DANCP (Ministerio del Interior de Colombia), el trámite formal para determinar la procedencia o no de realizar la consulta previa. Los soportes aportados por Ecopetrol para el proceso integran un resumen técnico que incluye:
En áreas donde ya se tiene información sobre la presencia de comunidades étnicas, Ecopetrol informa a la autoridad sobre los posibles impactos que el proyecto pueda causar a las comunidades previamente identificadas.
En segundo lugar, en Colombia, una vez la DANCP analiza la información, emite una resolución que determina la procedencia o no de la consulta previa para el proyecto. En los casos positivos, previo al inicio del proyecto, Ecopetrol solicita a dicha entidad, iniciar la coordinación del proceso consultivo.
Puede ocurrir que, durante alguna de las fases del proyecto, se identifiquen en las áreas, comunidades pertenecientes a grupos étnicos no reportados por la DANCP. En tal caso, como parte de la debida diligencia en DDHH, Ecopetrol verifica la situación y la reporta ante la DANCP, la presencia de dicha comunidad en el área y solicita el debido pronunciamiento de la Autoridad sobre la procedencia de la consulta previa. En 2021, no se evidenció la presencia de comunidades sin identificar en áreas de proyectos.
Información relevante sobre
las consultas previas realizadas
y en seguimiento
En 2021, la Compañía realizó las siguientes gestiones relacionadas con la definición de la procedencia o no del trámite de consulta previa para los siguientes proyectos:
Solicitud de procedencia o no de Consulta Previa ante la DANCP para
siete (7) proyectos
Se ejecutaron
nueve (9)
consultas previas
para dos (2) proyectos de desarrollo de campos de Producción.
Se logró el cierre de
cuatro (4)
procesos de consulta previa
para tres (3) proyectos exploratorios, dos (2) por el cumplimiento de acuerdos y dos (2) por desistimiento de proyecto.
En el marco de la estrategia de relacionamiento con la DANCP, se realizaron
dos (2)
mesas técnicas
y un espacio de capacitación para funcionarios de la entidad.
En Colombia el consentimiento previo, libre e informado (Free, Prior, and Informed Consent, por sus siglas en inglés), es necesario para el desarrollo de proyectos que implican alguna de las situaciones establecidas por la Corte Constitucional:
(i)
Traslado o reubicación del pueblo indígena o tribal de su lugar de asentamiento.
(ii)
Almacenamiento o depósito de materiales peligrosos o tóxicos en sus territorios.
(iii)
Medidas que impliquen un alto impacto social, cultural y ambiental que pone en riesgo su subsistencia.
Relacionamiento con
comunidades étnicas
Diálogo Intercultural con el Resguardo indígena Unuma Meta
Luego de la reversión del campo Rubiales para que este fuera operado por Ecopetrol, se realizó, por orden judicial, una consulta de reparación con este resguardo. A partir del proceso consultivo, se ha mantenido un diálogo con el resguardo en dos (2) líneas:
1
La primera en la construcción de una Guía de Relacionamiento, que permita tener una hoja de ruta para el diálogo, la resolución de conflictos y la planeación de acciones futuras.
2
Y la segunda, se trabajó conjuntamente durante 2021 en la formulación de proyectos de “construcción de confianza”, a través de los cuales se han priorizado proyectos que buscan mejorar las condiciones de vida de la comunidad.
Convenio para el patrocinio de artesanos de grupos étnicos en el marco de EXPOARTESANIAS
Expoartesanías es la feria artesanal de mayor concurrencia en Colombia, en la que participan artesanos de todo el país. En 2021, Ecopetrol posibilitó la participación de
124
artesanos
pertenecientes a diferentes comunidades de grupos étnicos de
17
departamentos.
La participación de estos artesanos en la feria es un aporte importante para su economía, además fortalece las prácticas culturales y el conocimiento ancestral que se aplica al elaborar estas obras maestras.
Autorizaciones arqueológicas
Se desarrollaron actividades en el marco de
41
programas de arqueología preventiva,
ejecutados principalmente en
cuatro (4)
de las regionales de Ecopetrol,
siendo principalmente la Orinoquía y el Magdalena Medio -Central-, las que concentran mayor número de estas actividades. Dentro de estos programas cabe destacar la apertura de
10
nuevos programas de arqueología preventiva
bajo el Decreto 138 de 2019, en zonas operativas y de exploración, con lo que se fortalece la estandarización de los procesos arqueológicos de la Compañía y el correcto seguimiento a todas estas actividades.
Reasentamientos
Ecopetrol cuenta con un procedimiento para el reasentamiento de población, basado en los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos y las Políticas Internacionales en materia de Reasentamiento de Población, que establece la ruta conceptual y metodológica para prevenir, mitigar, corregir y compensar los impactos económicos y sociales causados por el desplazamiento involuntario de población, ocasionado por las operaciones y proyectos de la Compañía. Así mismo, define las acciones para reestablecer las condiciones socioeconómicas y generar una oportunidad para mejorar las condiciones de la población a reasentar.
Durante 2021, se presentaron
1,785
reasentamientos
representados en familias desplazadas involuntariamente en la Regional Central. En la siguiente tabla se presentan los activos y proyectos de la compañía que los requirieron:
Casos de reasentamientos 2021
| Activo/ Proyecto | Tipo de reasentamiento | |||
|---|---|---|---|---|
| Temporal | Definitivo | Estado | Total | |
| Campo Casabe pozo 929 | 3 | 0 | Cerrado | 3 |
| Campo Casabe pozo 967 | 4 | 0 | Cerrado | 4 |
| Casabe módulo III clúster 9 | 0 | 1 | Seguimiento | 1 |
| Campo La Cira – Infantas | 1,720 | 45 | Seguimiento | 1,765 |
| Proyecto Nafta | 6 | 6 | Seguimiento | 12 |
| Totales | 1,733 | 52 | 1,785 | |
Seguridad y Derechos Humanos
Ecopetrol ha hecho explícito su compromiso con los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos, adoptando un enfoque de gestión que considera el respeto a los DDHH.
Este enfoque incluye los siguientes elementos:
1
Evaluación de riesgos
La metodología de identificación recopila un riesgo específico asociado a la vulneración de los DDHH, denominado “GDE3.4 Violación de los Derechos Humanos por parte de la fuerza pública o empresas de seguridad privada durante la planificación, sostenibilidad y cierre de actividades o compromisos en el territorio”.
2
Interacciones con la seguridad pública
Ecopetrol firma convenios de colaboración con la Fuerza Pública, en los cuales se incorpora la cláusula de DDHH, y enfatiza el respeto a los mismos en los términos legales y convencionales sobre la materia.
3
Interacciones con la seguridad privada
Ecopetrol suscribe contratos con empresas de seguridad privada, los cuales contienen una cláusula común basada en los Principios Voluntarios de Seguridad y DDHH relacionados con la seguridad privada.
4
Supervisión de los proveedores de seguridad para garantizar que cumplan con su obligación de brindar seguridad de manera consistente con las reglas de conducta establecidas por Ecopetrol
La Compañía cuenta con un control de riesgos para el seguimiento de los proveedores de seguridad donde se garantiza que cumplen con su obligación de brindar seguridad de conformidad con las normas de conducta descritas por la Compañía. Además, un equipo especializado revisa y emite un informe con los descubrimientos y áreas de mejora.
5
Mecanismos de reclamación que amparan a las fuerzas de seguridad
Ecopetrol cuenta con una oficina de participación ciudadana (OPC) que recibe las PQR relacionadas con la presencia de Ecopetrol en las regiones del país. La atención de las PQR permite la atención directa a las inquietudes de los ciudadanos y alimenta el proceso de seguimiento que permite mejorar los procesos internos.
6
Auditoría y evaluación de contratistas de seguridad
Ecopetrol contempla dentro de las cláusulas de los contratos, mecanismos de control y medición del desempeño en todas las actividades del objeto del contrato, incluyendo los DDHH. La contratación de servicios de seguridad privada es un proceso que considera la selección de diferentes ofertas (no contratadas directamente).
En Ecopetrol existen requerimientos de formación aplicables a trabajadores directos y a organizaciones que proporcionan personal de seguridad. A continuación, se evidencian los datos sobre personal de seguridad que ha recibido formación formal en políticas o procedimientos específicos de DDHH:
Personal de seguridad con formación en Derechos Humanos
2,947
Número total de trabajadores del personal de seguridad
1,424
Número de trabajadores del personal de seguridad que ha recibido formación formal en políticas o procedimientos específicos de derechos humanos
48.32%
Porcentaje del personal de seguridad que ha recibido formación formal en políticas o procedimientos específicos de DDHH
La promoción de los DDHH
en la cadena de abastecimiento
Ecopetrol, a través de su normativa laboral interna en actividades contratadas, señala los estándares laborales que todo proveedor debe cumplir con sus trabajadores cuando ejecuta actividades para la Compañía. A través de esta política se hace explícito el compromiso con el respeto de todos los DDHH, siendo de especial consideración en la cadena de suministro:
Las condiciones de trabajo dignas, favorables y adecuadas.
La libertad de asociación sindical y negociación colectiva.
La igualdad en materia de empleo y ocupación.
La abolición de cualquier forma de trabajo infantil.
Igualmente, y bajo el marco del Programa de formación en DDHH de Ecopetrol, en septiembre de 2021 se realizó el
2º Taller de Co-Creación Derechos Humanos en la Cadena de Suministro,
liderado por Ecopetrol. Este contó con la participación de la Oficina de la Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en Colombia, la OIT y la OCDE.
Este espacio, al que asistieron más de 70 proveedores clave, permitió reforzar la aplicación práctica de estándares internacionales en DDHH. Los proveedores de Ecopetrol demuestran su compromiso con el fortalecimiento de su gestión en DDHH a través de la implementación y divulgación de políticas y buenas prácticas.
Acuerdos y contratos
de inversión significativos
con cláusulas sobre DDHH o
sometidos a evaluación de DDHH
(412-3)
En Ecopetrol se consideran dos (2) determinantes para definir los acuerdos y contratos de inversión significativos que cuentan con cláusulas de DDHH:
(i)
Convenios o acuerdos de cooperación derivados o gestionados por la Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible, suscritos con el objetivo de proteger la infraestructura crítica de la Compañía, además de ser representativos en riesgos asociados con DDHH y seguridad.
(ii)
Contratos de servicio, suscritos a partir de 2016 y vigentes a 31 de diciembre 2021, gestionados por la Vicepresidencia de Abastecimiento (bienes y servicios) y a los cuales les aplica el anexo de DDHH y responsabilidad social empresarial.
En Ecopetrol el
99.57%
de los acuerdos y contratos significativos
cuenta con cláusulas en DDHH y son sometidos a evaluaciones en la materia. A 31 de diciembre 2021, se contaba con
3,989
contratos de servicios vigentes,
de los cuales 3,972 fueron suscritos posterior a la entrada en vigor del Anexo de Derechos Humanos y Responsabilidad Social en octubre de 2016. Los 17 contratos restantes fueron suscritos previos a la fecha antes señalada razón por la cual no les aplica el Anexo.
Acuerdos o contratos con cláusulas
de Derechos Humanos
Número total de acuerdos y contratos
de inversión significativos
Número de acuerdos y contratos de inversión significativos con cláusulas sobre DDHH o sometidos a evaluación de DDHH
Porcentaje de acuerdos y contratos de inversión significativos con cláusulas sobre DDHH o sometidos a evaluación de DDHH
Adicionalmente, el
100%
de los contratos de seguridad
suscritos por Ecopetrol cuentan con una cláusula específica sobre Principios Voluntarios en Seguridad y DDHH.
Talento Humano
Estructura
organizacional
Estos son los principales cambios realizados a la estructura organizacional en 2021:
- Gerencia de Planeación Operativa cambia a Gerencia General de Planeación y Logística Operativa: así se direccionan de manera integral los procesos de la cadena de suministro de crudos y productos en todos los segmentos, tanto de la Compañía como del Grupo, así como los procesos relacionados con los servicios de logística integral y de transporte.
- Eliminación de la Vicepresidencia de Operaciones y Logística de Transporte: para lograr sinergias y mayores eficiencias en la estructura organizacional, se trasladaron las funciones de esta Vicepresidencia a otras áreas de Ecopetrol.
- Eliminación de la Vicepresidencia de Operaciones y Mantenimiento de Transporte: como parte de la transformación del midstream y con el fin de generar mayor valor, rentabilidad y sostenibilidad al Grupo Ecopetrol, Cenit asumió integralmente la operación local de los sistemas de transporte por ductos de hidrocarburos en el país, eliminado la Vicepresidencia mencionada.
- El Centro de Innovación y Tecnología (ICP) pasó a depender de la Vicepresidencia Digital, con el fin de centralizar la estrategia de Ciencia, Tecnología e Innovación.
Compensación
y beneficios
Ecopetrol cuenta con una Política de Compensación que asegura las condiciones laborales que incentivan a los empleados para que entreguen a la Compañía su máximo compromiso y potencial, propendiendo por la atracción, fidelización y retención del talento humano requerido para el desarrollo de la estrategia.
Los principales componentes de la compensación total en Ecopetrol son
compensación fija, beneficios y compensación variable.
Compensación fija
La compensación fija corresponde a todos los pagos garantizados que reciben los empleados. Además del salario básico, contempla prestaciones legales, extralegales y otros componentes.
En compensación fija (ingreso monetario), Ecopetrol maneja una banda salarial entre el
80% y el 120%
del mercado de referencia,
lo que permite un crecimiento salarial progresivo de los empleados, según requisitos de desempeño, experiencia, competencias, entre otros criterios y según el presupuesto de gasto laboral definido para cada vigencia.
Sistemáticamente se realiza un análisis de equidad buscando que los empleados que ocupan cargos equivalentes reciban una compensación fija dentro de los rangos establecidos, acorde con el nivel del cargo desempeñado.
A continuación, algunos datos específicos de la compensación fija:
En 2021, el salario mínimo mensual legal vigente en Colombia fue de COP 908,526; en Ecopetrol, según estructura salarial vigente a partir del 1º de enero de 2021, el menor salario mensual definido es de
COP 2,161,950
(2.4 SMLV)
que equivale a un
138% más
respecto del salario mínimo legal. En la siguiente tabla se muestra la información de 2016 a 2021.
Diferencia entre salario mínimo legal y el de Ecopetrol
| Año | Salario mínimo Colombia (SM) | Salario mínimo Ecopetrol | No. SM equivalente al salario mínimo de Ecopetrol | Diferencia porcentual (%) |
|---|---|---|---|---|
| 2016 | COP 689,455 | COP 1,721,850 | 2.5 | 150% |
| 2017 | COP 737,717 | COP 1,811,400 | 2.5 | 146% |
| 2018 | COP 781,242 | COP 1,891,290 | 2.4 | 142% |
| 2019 | COP 828,116 | COP 1,983,570 | 2.4 | 140% |
| 2020 | COP 877,802 | COP 2,092,680 | 2.4 | 138% |
| 2021 | COP 908,526 | COP 2,161,950 | 2.4 | 138% |
El incremento salarial general anual reconocido en 2021 fue de
3.31%
el cual es 0.60% inferior respecto al ajuste de 2020 que fue del 5.5%. En la tabla 84 se relaciona el aumento general de salarios reconocido entre el 2016 y 2021:
Aumento general de salarios (% de aumento general)
2016
9.81%
2017
2018
2019
4.88%
2020
5.50%
2021
3.31%
Para 2021, la compensación fija de la persona mejor pagada equivale a
7.99 veces
el ingreso monetario promedio de los demás empleados. En la tabla 85 se específica esta información para los años 2016 al 2021:
Compensación fija del empleado mejor remunerado respecto a la compensación fija promedio
2016
8.6
2017
8.4
2018
8.2
2019
8.1
2020
8.1
2021
7.99
Beneficios
(201-3) (401-2) (WEF 18)
Ecopetrol ofrece un portafolio de beneficios atractivo y competitivo, que tiene como propósito favorecer el bienestar de los empleados y sus familias, enfocado en cinco (5) grandes aspectos:
Portafolio de Beneficios
El Gráfico 33 muestra la cobertura de los beneficios y su aplicación al 31 de diciembre de 2021.
Cobertura de beneficios
Salud
En el marco del régimen exceptuado del Sistema General de Seguridad Social en Salud previsto en la Ley 100 de 1993, Ecopetrol actúa como asegurador y prestador del servicio de salud, y como administrador del riesgo laboral de sus empleados.
Seguro de vida
En virtud de la Ley y el acuerdo convencional, todos los trabajadores de Ecopetrol S.A. tienen derecho a percibir como beneficio seguro de vida por parte de la Compañía, indistintamente de su tipo de contrato.
Educación
En 2021, Ecopetrol invirtió
COP 192,119
millones
en el beneficio de educación de los empleados y sus familiares. En la tabla 86 se relaciona la inversión en educación de 2016 a 2021.
El gráfico 34 presenta la distribución de beneficiarios del plan de educación en 2021.
Inversión en educación (millones de pesos)
2016
cop
112,689
2017
cop
131,517
2018
cop
163,807
2019
cop
171,748
2020
cop
185,700
2021
cop
192,119
Número de Beneficiarios Plan Educacional 2021
20
Edu. inclusiva
1,446
Preescolar
3,386
Primaria
3,228
Secundaria
3,097
Universitario
Préstamos
El Gráfico 35 relaciona el número total de préstamos y las asignaciones realizadas en la vigencia 2021.
Número total de préstamos y asignaciones en 2021
De acuerdo con la restricción establecida por la Securities and Exchange Commission – SEC, en relación con la adjudicación de préstamos personales a los altos ejecutivos (Executive Officers), no podrán ser beneficiarios de este préstamo los titulares en ejercicio de los cargos de Presidente, Vicepresidente Ejecutivo Operativo y Vicepresidente Corporativo de Finanzas.
Beneficios no monetarios
Ecopetrol ofrece a sus empleados una serie de beneficios e incentivos no monetarios. En la tabla 87 se relacionan estos beneficios y el número de empleados que se beneficiaron de ellos en 2021.
Cobertura de beneficios no monetarios por número de empleados
5,762
Permiso por cumpleaños
330
Permiso por compra de vivienda
78
Permiso por traslado
116
Permiso por matrimonio
90
Licencia de paternidad extendida
21
Licencia de maternidad extendida
11
Voluntariado
2,286
Vacaciones fraccionadas
Las licencias de maternidad y paternidad extendida son permisos remunerados que brindan un período de tiempo adicional a la licencia estipulada por la ley, permitiendo el regreso paulatino de madres trabajadoras a su ámbito laboral, y proporciona a los padres la posibilidad de compartir tres (3) más con sus hijos.
Permiso parental.
Licencia de maternidad: toda trabajadora tiene derecho a una licencia remunerada de 18 semanas en la época de parto (Ley 1822 de 2017), las cuales deben ser remuneradas con el salario que devengue la trabajadora al momento de iniciarla.
Licencia de maternidad extendida: toda trabajadora que labore en turnos, una vez finalizada la licencia de maternidad legal, tiene derecho a disfrutar dos (2) semanas de permiso remunerado adicional. Toda trabajadora que no labore en turnos tiene derecho, a partir de su regreso a laborar con ocasión a la finalización de la licencia de maternidad legal, a un permiso remunerado que le permita, acumulando la hora de lactancia, disfrutar de media jornada diaria de descanso durante las siguientes cuatro (4) semanas.
Licencia de paternidad: licencia remunerada de dos (2) semanas, que se concede al trabajador, y opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante (Ley 2114 de 2021).
Licencia parental compartida: según la cual los padres podrán distribuir las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre. Esta licencia será remunerada con base en el salario de quien la disfrute, por el tiempo correspondiente (Ley 2114 de 2021).
Licencia por paternidad extendida: la Compañía concede un permiso remunerado durante los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento de la licencia de paternidad o del permiso por parto.
Permisos parentales 2021
| Permiso parental | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|
| Empleados que han tenido derecho a permiso parental | 184 | 69 | 253 |
| Empleados que se han acogido al permiso parental | 184 | 69 | 253 |
| Empleados que han regresado al trabajo en el periodo objeto del informe después de terminar el permiso parental | 184 | 69 | 253 |
| Empleados que han regresado al trabajo después de terminar el permiso parental y que seguían siendo empleados 12 meses después del regreso | 183 | 67 | 250 |
| Tasa de regreso al trabajo | 100 | 100 | 100 |
| Tasa de retención de empleados | 99.457 | 97.101 | 98.82 |
Compensación variable
Corto plazo
Se paga en función de los resultados de la Compañía y el desempeño individual y alinea a los empleados con los objetivos empresariales del año. Este elemento variable de la compensación se determina y asigna considerando factores como el resultado de indicadores financieros y de gestión, afectaciones por HSE, eventos ambientales, éticos y disciplinarios, fallas de control interno y desempeño individual de cada uno de los empleados. Su pago está sujeto a la aprobación de la Junta Directiva.
Elegibles para compensación variable y % pagado vs. presupuestado
| Año | No. empleados elegibles | % pagado vs. presupuestado (Global Empresa) |
|---|---|---|
| 2017 | 9,057 | 108.40% |
| 2018 | 9,311 | 92.50% |
| 2019* | 9,882 | 76.40% |
| 2020 | 9,792 | 88.50% |
*El valor autorizado por Junta Directiva en febrero de 2020 para reconocimiento fue del 86.5%. El pago efectivo fue del 76.4% por aplicación de ahorros con ocasión del impacto generado por la pandemia del COVID-19 y la caída de precios del petróleo y de los combustibles en el mercado internacional.
La compensación variable por resultados del 2021 se revisa entre enero y abril del 2022, una vez se cuente con los resultados del año y se cierre el proceso de evaluación del desempeño individual de la vigencia.
Incentivos a
Largo Plazo (ILP)
Están asociados al logro de objetivos estratégicos que garantizan la sostenibilidad de la Compañía e incentivan la cohesión del equipo directivo. Este beneficio se determina y asigna en función de resultados empresariales a tres (3) años y los recursos se encuentran invertidos en un portafolio de acciones de Ecopetrol. Su pago está sujeto a la aprobación de la Junta Directiva y busca reconocer e incentivar el logro de resultados empresariales extraordinarios a largo plazo y favorecer los intereses de los accionistas.
Los objetivos de este plan están asociados a la generación de caja, la reducción de la huella de carbono, específicamente a la reducción de emisiones GEI, y la reposición de reservas.
Los ILP hacen parte de la estructura de compensación para el Presidente, Vicepresidentes, cargos equivalentes y otros cargos según su nivel de responsabilidad y bajo criterios de desempeño. El porcentaje de la población a la que aplican estos incentivos es el
1.4%
de los empleados de la Compañía.
Adicionalmente, la Junta Directiva impartió el lineamiento de compensación a las filiales 100% de Ecopetrol para adoptar estos incentivos para presidentes o gerentes generales y otros cargos.
Actualmente están en curso el Plan ILP 2020-2022 y el Plan ILP 2021-2023, que se reconocen entre enero y abril del 2023 y 2024, respectivamente, en caso de que se cumplan las metas definidas. Para cada edición del Plan ILP se adoptan métricas asociadas a la estrategia corporativa y al plan financiero y se actualiza la población objetivo. En diciembre de 2021 la Junta Directiva aprobó el Plan 2022-2024.
33. Como Gerentes, Jefes de Departamento, Líderes, entre otros.
Plan de retiro
(201-3) (WEF 18)
Ecopetrol S.A., en el marco del proceso de planeación del Talento Humano, estructuró un Plan de Retiro para facilitar la desvinculación de la Compañía, por mutuo acuerdo, de trabajadores que tuvieran más de 20 años de antigüedad y menos de 12 años para pensionarse. Al Plan de Retiro se acogieron
94
trabajadores en 2021
y un total de
515 entre 2020 y 2021;
este plan fue diseñado y acordado con la Unión Sindical Obrera.
Obligaciones del plan
de beneficios definidos,
plan de pensiones y
otros planes de jubilación
de la Compañía
(201-3) (WEF 18)
Los empleados que se pensionaron por jubilación a cargo de Ecopetrol por haber consolidado su derecho el 31 de julio de 2010 siguen recibiendo mesadas y prestaciones sociales (servicios de salud del empleado y sus familiares inscritos), así como beneficio educativo a cargo de la Compañía.
Respecto de los trabajadores afiliados al Sistema General de Pensiones, Ecopetrol hace los aportes periódicos que por ley corresponden. Las respectivas administradoras de pensiones son quienes asumen las obligaciones en materia de pensional. En cuanto a los beneficios de salud y educación a que tienen derecho hacen parte del pasivo laboral a cargo de Ecopetrol.
El número de pensionados a cargo de Ecopetrol S.A. con corte al 31 de diciembre de 2021 son
13,078
distribuidos así:
Número de pensionados Ecopetrol 2021
distribuidos por regional
Bogotá
3,066
Caribe
1,278
Central
7,180
Orinoquía
93
Andina Oriente
1,461
Total general
13,078
HOJA DE RUTA
Atracción, Desarrollo
y Fidelización del Talento
Elemento
material destacado
Objetivos de Desarrollo Sostenible
| Grupos de interés impactados | Áreas que gestionan los impactos | Segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto |
|---|---|---|
| Empleados, Pensionados y sus Beneficiarios | VTH | Upstream |
| Sociedad y Comunidades | Midstream | |
| Downstream | ||
| Comercial |
¿Por qué el elemento
es material?
Los empleados son el principal activo de Ecopetrol. Por el impacto que tiene la gestión del talento en el desempeño de la Compañía y por la prioridad que le dan los grupos de interés, es un elemento material destacado, reconocido en la Estrategia 2040 en el Pilar de Conocimiento de Vanguardia.
(102-7) (102-8) (WEF 17)
Ecopetrol S.A. empleó a más de 9,000 personas en 2021. El compromiso con cada una es lo que guía la gestión del talento en la Compañía.
Número de empleados
 |  |  | |
|---|---|---|---|
| Número total empleados | 6,972 | 2,350 | 9,322 |
| Empleados término indefinido | 6,564 | 2,233 | 8,797 |
| Empleados temporales | 408 | 117 | 525 |
¿Cómo se gestiona el elemento material?
La Vicepresidencia de Talento Humano es la encargada de la gestión de este elemento material. Para asegurar el cumplimiento de las metas definidas en la Hoja de Ruta, Ecopetrol se enfoca en las siguientes líneas de trabajo:
(i)
Capacidades, conocimiento y habilidades.
(ii)
Cultura.
(iii)
Experiencia del empleado.
(iv)
Sucesión.
(v)
Apropiación de la nueva Marca liderazgo y certificación de líderes.
(vi)
Renovación de Talento.
¿Cómo se evalúa
el tema material?
Las metas definidas en la hoja de ruta atracción, desarrollo y fidelización son monitoreadas en la Vicepresidencia de Talento Humano a través de los indicadores del TBG del área, los cuales están alineados con las metas definidas en este elemento material, y su seguimiento es al menos trimestral.
Metas y proyectos
de corto, mediano
y largo plazo
Para apalancar la Estrategia 2040, Ecopetrol busca que su talento tenga un desempeño excepcional, lo cual se traduce en las siguientes metas a 2030:
1
Lograr un retooling32 del
70%
de los trabajadores (reskilling/upskilling33).
2
Mantener los índices de favorabilidad
(90)
en el índice de Transformación Cultural del Grupo.
3
4
A 2030,
100%
de cargos críticos del Grupo Ecopetrol con sucesor establecido.
5
Tener una Marca Liderazgo apropiada por los líderes y
100%
de certificación de estos.
6
Renovación de Talento a través de la vinculación de
500 semilleros.
7
Ser la empresa
#1
en atracción, desarrollo y fidelización del Talento en Colombia, según mediciones externas.
Proyectos en
las líneas de trabajo
CORTO PLAZO: 0 A 2 AÑOS
1 Capacidades, conocimientos y habilidades
- Planificación de Talento.
- Plan de competencias y habilidades.
- Programas de upskilling y reskilling.
- Plataforma de aprendizaje para autodesarrollo.
2 Cultura comportamientos
- Apropiación del Propósito Superior (sentido país).
- Apropiación de la Declaración Cultural.
- Diversidad e Inclusión.
- Gestión del Cambio.
3 Experiencia del empleado
- Esquemas contratación y trabajo flexible.
- Esquemas de compensación segmentados.
- Esquemas de trabajo (Economía del tiempo).
- Marca Empleador a nivel local e internacional.
4 Renovación de talento
- Planificación de TH – Plan de Negocios.
- Estructura organizacional flexible y dinámica.
- Planes de retiro y pensión, nuevas generaciones, renovación de talento, sucesión.
MEDIANO PLAZO: 3 A 5 AÑOS
1 Capacidades, conocimientos y habilidades
- Estrategias de Aprendizaje Diferenciadas.
- Certificaciones.
- Formación de Líderes.
- Programas de Autodesarrollo.
- Métricas.
2 Cultura comportamientos
- Evaluación sistemática modelo cultura.
- Cultura Sindical a partir del pilar “Generar Valor con SosTECnibilidad” del Grupo Ecopetrol.
3 Experiencia del empleado
- Extensión de las prácticas de experiencia del empleado a todo el Grupo.
4 Renovación de talento
- Esquema de movilidad total en el Grupo Ecopetrol.
LARGO PLAZO (2045)
1 Capacidades, conocimientos y habilidades
- Actualización continua programas y prácticas de aprendizaje y desarrollo de talento
2 Cultura comportamientos
- Ciclo de revisión modelo cultura del Grupo.
3 Experiencia del empleado
- Ciclo de mejora prácticas experiencia del empleado.
4 Renovación de talento
- Ciclo de revisión planeación planta de personal.
Gestión 2021
1
Capacidades,
conocimientos y habilidades
(404-2) (WEF 16)
Plan de competencias y habilidades
99.3%
de los petrotécnicos y
76.5%
del total del personal fue evaluado en competencias.
33% (3,062)
del personal fue cubierto con los
10
programas de people retooling
definidos: Yacimientos no convencionales, Proyectos Costa Fuera, Recobro Mejorado (inyección de agua), Operaciones Asociadas, Liderazgo HSE, Transformación Digital, Transición Energética, Innovación & Tecnología.
99% (9,223)
del personal recibió formación durante el 2021, con un promedio de
70 horas
por trabajador.
Más de
8,900
trabajadores hacen parte de la plataforma Genius, la nueva forma de aprender en el Grupo Ecopetrol.
88%
de las acciones de formación ejecutadas (pasantías, cursos virtuales o presenciales, entrenamientos en puesto, coaching) correspondieron a la modalidad “en puesto – virtual” ofreciendo contenidos y sesiones de formación en línea en tiempo real y diferidas.
Programa de formación enfocado en la Transición Energética
Busca capacitar al 100% de la población de la Compañía en conocimientos básicos sobre economía circular, energías renovables, eficiencia energética y calidad de los combustibles. Para asegurar que más de 900 personas involucradas en la Transición Energética tengan las competencias técnicas necesarias.
El 10% del total de los empleados de tiempo completo de Ecopetrol participan en esta iniciativa.
Media de horas de formación que los empleados
de la organización hayan tenido durante
el periodo objeto del informe, por categoría laboral
| Categoría laboral | No. total de horas de formación | Media de horas de formación por empleado |
|---|---|---|
| Alta Gerencia | 317 | 10 |
| Gerencia | 4,051 | 34 |
| Gerencia Media | 32,241 | 53 |
| Supervisión | 71,171 | 149 |
| Técnico profesional | 329,799 | 54 |
| Operativo | 212,915 | 106 |
| Total | 650,494 | 70 |
Media de horas de formación por empleado según género
| Número total de horas de formación 2021 | Media de horas de formación por empleado | |
|---|---|---|
| 560,348 | 80 |
| 90,146 | 38 |
| 650,494 | 70 |
Nota: debido a las restricciones de presencialidad durante el año 2020, en 2021 las formaciones propias de la operación se incrementaron considerablemente, en especial las de excelencia operacional que aumentaron en más de un 34% respecto al año anterior. Teniendo en cuenta que este tipo de formaciones aplican para áreas con poblaciones grandes y mayoritariamente de hombres (operaciones y mantenimiento), se generó un alto impacto numérico en la cifra total de horas de formación para Ecopetrol. Al discriminar las formaciones en temáticas para áreas administrativas, donde el número de mujeres es mayor que en la operación, la media de horas de formación en mujeres es similar al promedio de horas formación para hombres como se aprecia a continuación y como ha sido en los últimos años.
Media de horas de formación en temáticas administrativas
| Número total de horas de formación 2021 | Media de horas de formación por empleado | |
|---|---|---|
| 270,813 | 39 |
| 78,679 | 34 |
| 349,492 | 38 |
Media de horas de formación en temáticas de la operación
| Número total de horas de formación 2021 | Media de horas de formación por empleado | |
|---|---|---|
| 289,535 | 67 |
| 11,467 | 25 |
| 301,002 | 63 |
Nota: las mujeres y hombres en roles similares tienen la misma carga de formación dado que esta depende del rol y no del género; sin embargo, hay muchos más hombres en cargos de supervisión y operación que al requerir más horas de formación impactan el promedio.
En 2021 los empleados de tiempo completo de Ecopetrol recibieron en promedio
70 horas de formación,
una inversión por parte de la Compañía de
COP 2.49
millones promedio
por empleado.
2
Cultura
Desde 2020, se integraron a la evaluación de desempeño las conductas de acuerdo con los
seis (6) principios
de la Declaración Cultural de Ecopetrol. El ciclo evaluado es anual, de enero a diciembre. El proceso de Desempeño Individual cubre el 100% de los empleados a quienes les aplica la evaluación de desempeño.
En 2021 el Índice de Transformación Cultural (ITC) del Grupo Ecopetrol fue
88/100,
y de Ecopetrol S.A.
87/100,
manteniendo un status favorable. “Mirada al Espejo” valida el nivel de apropiación en tres dimensiones: Cultura, Liderazgo y Ambiente y Compromiso. La participación de los trabajadores de Ecopetrol S.A. fue del
91%
y del
92%
en el Grupo Ecopetrol.
Como parte del programa de transformación cultural, se hicieron
353 talleres de alineación de equipo.
Se cubrieron cerca de
2,065 personas
entre líderes y colaboradores. El enfoque estuvo en: Generación de confianza y seguridad emocional, Líder como motor de la transformación, Del miedo a la confianza y Un ambiente libre de miedo base de la innovación.
3
Experiencia del empleado
Diversidad e Inclusión
Ecopetrol tiene un enfoque de tolerancia cero con la discriminación y el acoso, por tal razón cuenta con una política a nivel de Grupo Ecopetrol que detalla, entre otros, el compromiso de la Organización con la no discriminación y la prohibición del acoso en todas sus formas, las medidas para capacitar y formar a los empleados en estos temas, el proceso de denuncia y escalamiento de los incidentes, y las medidas correctivas y disciplinarias asociadas a comportamientos confirmados de acoso o discriminación.
En atención a lo previsto en sus lineamientos de DDHH y en el Código de Ética y Conducta, en Ecopetrol se definieron lineamientos claros que establecen el deber de los empleados de velar y propender por el respeto y la promoción de los DDHH, así como por la diversidad e inclusión. En materia de talento humano, la Compañía desarrolla prácticas laborales alineadas con este marco, aplicables desde la Junta Directiva, los altos ejecutivos y todas las personas que trabajan en la Compañía y en el Grupo. Se destaca el Programa de Diversidad e Inclusión (D&I), sustentado en los principios de meritocracia, equidad y justicia. Estos son algunos avances y logros:
El equipo de sponsors y champions sigue creciendo: el Grupo cuenta con 32 sponsors de alta gerencia y 695 champions voluntarios de diversidad.
La diversidad del talento está progresando: en tres (3) años, ha mejorado la participación de mujeres en cargos de liderazgo en 12 puntos porcentuales, pasando de 18% en 2019 a 29% en 2021 en Ecopetrol y de 24% a 31% en el Grupo.
La planta tiene más de 597 personas con discapacidad (6%), siendo predominante la física, con un 91 %. Se avanza en caracterizar la autoidentificación étnica y hemos pasado de 9 a 26 personas que registran a su pareja del mismo sexo.
La comunicación interna y externa impulsa la D&I: en 2021 se realizaron 225 publicaciones (27.8% más frente a 2020 con 176 publicaciones) y más de 24 millones de impresiones (vistas). Se destacan los contenidos durante junio, mes del Orgullo LGBTQ, y el programa #EllaEsAstronauta. En comunicación interna se realizaron 22 contenidos con más de 75,000 visitas.
Apoyo a la iniciativa empresarial con lentes de diversidad e inclusión: el directorio de compras responsables hoy tiene más de 1,500 emprendimientos productivos liderados o integrados mayoritariamente por personas de difícil inserción laboral, con más de 32 rondas comerciales realizadas entre 2020 y 2021, con la participación de cerca de 450 empresas. Se han generado más de COP 20 mil millones en negocios, y 800 empleos apoyados vía emprendimiento. También han sido acompañados con el Centro de Formación de diversidad e inclusión y su escuela Emprende con Energía en la que se comparte conocimiento para fortalecer los emprendimientos.
Impulso al empleo inclusivo en cadena: divulgación de la política de diversidad y los beneficios del empleo inclusivo a más de 4,000 empresas. Lanzamiento de la guía de empleo inclusivo en actividades contratadas, que orienta a las compañías contratistas a generar compromisos sostenibles de estos empleos y en lo corrido del año, se han vinculado 16,622 personas con barreras de inserción laboral incluyendo 14,296 mujeres, 120 personas con discapacidad, 1,145 jóvenes de primer empleo, 863 personas de grupos étnicos y 198 víctimas del conflicto armado.
Para conocer más detalles, incluyendo las estadísticas relacionadas con incidentes de acoso y discriminación, ir al capítulo de Ética en la pág. 152.
Para asegurar que la Compañía está cumpliendo con su promesa de ser un espacio diverso e inclusivo, se monitorean los siguientes indicadores:
Porcentaje de empleados por categoría laboral y género
(405-1) (WEF 2) (WEF 11)
| Categoría laboral | Unidad | Hombres | Mujeres | Total |
|---|---|---|---|---|
| Alta Gerencia | # | 25 | 6 | 31 |
| Gerencia | # | 84 | 36 | 120 |
| Gerencia Media | # | 430 | 182 | 612 |
| Supervisión | # | 471 | 6 | 477 |
| Técnicos profesionales | # | 4,106 | 1,974 | 6,080 |
| Operativo | # | 1,856 | 146 | 2,002 |
| Porcentaje Alta Gerencia | % | 81 | 19 | 100 |
| Porcentaje Gerencia | % | 70 | 30 | 100 |
| Porcentaje Gerencia Media | % | 70 | 19 | 100 |
| Porcentaje Supervisión | % | 99 | 1 | 100 |
| Porcentaje técnicos profesionales | % | 68 | 32 | 100 |
| Porcentaje Operativo | % | 93 | 7 | 100 |
Porcentaje de empleados por categoría laboral y grupo de edad
(405-1) (WEF 2) (WEF 11)
| Empleados por categoría laboral | Menores de 30 años | Entre 30 y 50 años | Mayores de 50 años | Total |
|---|---|---|---|---|
| Alta Gerencia | 0 | 12 | 19 | 31 |
| Gerencia | 0 | 74 | 46 | 120 |
| Gerencia Media | 0 | 442 | 170 | 612 |
| Supervisión | 1 | 313 | 163 | 477 |
| Técnicos profesionales | 312 | 4,599 | 1,169 | 6,080 |
| Operativo | 102 | 1,279 | 621 | 2,002 |
| Porcentaje Alta Gerencia | 0 | 12 | 61.29 | 100 |
| Porcentaje Gerencia | 0 | 61,667 | 38,333 | 100 |
| Porcentaje Gerencia Media | 0 | 72,222 | 27,778 | 100 |
| Porcentaje Supervisión | 1,333 | 65,618 | 34,172 | 100 |
| Porcentaje Técnicos profesionales | 5,132 | 75,641 | 19,227 | 100 |
| Porcentaje Operativo | 5,095 | 63,886 | 31,019 | 100 |
Empleados por categoría laboral y otros indicadores de diversidad35
(405-1) (WEF 2) (WEF 11)
| Empleados por categoría laboral | Unidad | Minoría étnica | Personas con discapacidad | LGBTQI+ | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Alta Gerencia | # | 1 | – | – | 1 |
| Gerencia | # | 6 | – | – | 6 |
| Gerencia Media | # | 26 | 8 | – | 34 |
| Supervisión | # | 23 | 54 | 3 | 80 |
| Técnicos profesionales | # | 267 | 187 | 20 | 474 |
| Operativo | # | 234 | 348 | 3 | 585 |
Participación de minorías en la fuerza laboral
(405-1) (WEF 2) (WEF 11)
| Categoría | Participación como % de la fuerza laboral total | Participación en posiciones gerenciales como % del total de la fuerza laboral gerencial |
|---|---|---|
| Personas de ascendencia africana | 2.15 | 2.13 |
| Caucásicos | 30.3 | 41.6 |
| Indígenas | 0.57 | 0.14 |
| Mestizos | 55.6 | 48.4 |
| Afrocolombianos | 1.05 | 0.43 |
| Otras etnicidades | 2.92 | 1.84 |
35. Las tablas relacionadas con “Porcentaje de empleados por categoría laboral y otros indicadores de diversidad” y “Empleados por categoría laboral”, que se encontraba en la versión del reporte para derecho de inspección replicaban información, por lo cual fueron eliminadas y reemplazadas por la tabla actual.
Participación de mujeres por nivel de responsabilidad
(405-1) (WEF 2) (WEF 11)
| Participación de mujeres por niveles de responsabilidad | % |
|---|---|
| Participación en la fuerza laboral total de la Compañía | 25.21 |
| Participación en todas las posiciones gerenciales (junior, media y alta gerencia) como porcentaje del total de posiciones gerenciales | 29 |
| Participación en posiciones de entrada o primer nivel gerencial como porcentaje del total de posiciones de entrada | 30 |
| Participación en cargos de alta gerencia (máximo a dos niveles del CEO o comparable) como porcentaje del total de posiciones de alta gerencia | 28 |
| Participación en cargos gerenciales que generan ingresos como porcentaje del total de posiciones gerenciales que generan ingresos (no incluye áreas de soporte) | 23 |
| Participación en posiciones relacionadas con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM por sus siglas en inglés) | 19 |
(102-8) (405-1) (WEF 2) (WEF 11) (WEF 17)
En 2021 el 6% de los empleos de tiempo completo los ocuparon personas con discapacidad,
el 0.30% personas de la comunidad LGTBI,
el 4% empleados menores de 30 años,
el 72% entre los 30 y los 50 años
y el 23% mayores de 50 años.
Ratio del salario base y de la remuneración de mujeres frente a hombres para cada categoría laboral
(405-2) (WEF 12) (WEF 19E)
| Ratio salarial | Salario medio femenino | Salario medio masculino | Proporción |
|---|---|---|---|
| Nivel ejecutivo (solo salario base) | 810,579,744 | 836,100,110 | 0.97 |
| Nivel de ejecutivo (salario base + otros incentivos en efectivo) | 1,020,024,680 | 1,074,203,897 | 0.95 |
| Nivel de gestión (solo salario base) | 349,598,090 | 382,223,995 | 0.92 |
| Nivel de gestión (salario base + otros incentivos en efectivo) | 404,711,807 | 446,244,317 | 0.91 |
| Nivel no administrativo | 177,034,973 | 164,073,130 | 1.08 |
La Compañía mejoró frente a los estándares de diversidad e inclusión que ha adoptado:
Sello Plata Equipares: Ecopetrol obtiene el sello plata de Equipares (Sistema para la Equidad de Género) con una calificación de 98.47%. Ya son cinco (5) compañías del Grupo que cuentan con procesos favorables para la equidad de género bajo el programa.
Sello de Empresa Incluyente: Ecopetrol fue galardonado con el máximo reconocimiento a la inclusión otorgado por la ANDI, el Programa de alianzas para la reconciliación de USAID Colombia, ACDI/VOCA Colombia y Deloitte.
Global Diversity, Equity and Inclusion Benchmark (GDEIB): en la verificación de madurez del estándar de GDEIB, Ecopetrol alcanzó 4.0/5.0 (nivel progresivo), otorgado por panelistas expertos autorizados por el Center for Global Inclusion.
Sello Friendly Biz Corporativo: Ecopetrol obtuvo este sello otorgado por la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia y auditado por la firma Future Builder, a empresas comprometidas con el respeto y la inclusión de la comunidad LGBT+.
Club del 30%: Ecopetrol se adhiere a la iniciativa que promueve una mayor participación de mujeres en juntas directivas.
Women’s Empowerment Principles (WEPs) de Naciones Unidas: Ecopetrol avanzó en la calificación pasando de 87 a 91 puntos.
Ecopetrol se adhiere a principios y estándares ONU de conducta para empresas que abordan y previenen la discriminación frente a la población SOGI (Sexual Orientation and Gender Identity o LGBTIQ+).
Se destaca además el nivel de satisfacción de los trabajadores de
4.5/5.0
frente al ambiente laboral y su bienestar en los nuevos esquemas de trabajo para el Grupo Ecopetrol. Economía del tiempo como la utilización inteligente del tiempo para lograr
el equilibrio entre los ámbitos personal y laboral, e implementación de la herramienta de Microsoft, WPA, para contar con la información que permite gestionar los diferentes hábitos de trabajo e identificar acciones que permitan tener mayor balance entre vida laboral y personal.
Movilidad
Ecopetrol S.A. cuenta con mecanismos que facilitan la asignación de sus trabajadores en empresas del Grupo y entidades externas, así como el traslado a diferentes regionales
En Ecopetrol puede darse tanto la movilidad interna como externa.
Bienestar de colaboradores
Se mantuvo el Plan de Bienestar el cual promueve el equilibrio entre vida laboral y personal y el logro de una buena salud física y emocional para desarrollar todo su potencial y contribuir al crecimiento sostenido de la estrategia de la empresa. Este plan tiene tres pilares interrelacionados:
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Evaluación de desempeño
El porcentaje de empleados por género y categoría laboral que cuentan con proceso de evaluación periódica de desempeño es el 100% de la población elegible. Son aquellos trabajadores con contrato a 31 de diciembre de 2021, que ingresaron a la compañía antes del 30 de septiembre, y que no tiene ausencias superiores a 270 días.
De los 9,322 trabajadores de Ecopetrol S.A., 9,191 eran elegibles a 31 de diciembre y de estos, el 100 % cuentan con proceso de avaluación de desempeño para 2021.
Evaluación de desempeño
| Categoría | Hombres con evaluación de desempeño | Mujeres con evaluación de desempeño | % Hombres del total de la categoría | %Mujeres del total de la categoría | Total nivel de Cargo | % nivel de Cargo |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Alta Gerencia | 25 | 6 | 0.27% | 0.07% | 31 | 0.34% |
| Gerencia | 84 | 35 | 0.91% | 0.38% | 119 | 1.29% |
| Gerencia Media | 430 | 179 | 4.68% | 1.95% | 609 | 6.63% |
| Supervisión | 473 | 6 | 5.15% | 0.07% | 479 | 5.21% |
| Técnico profesional | 4,054 | 1,968 | 44.11% | 21.41% | 6,022 | 65.52% |
| Operativo | 1,822 | 109 | 19.82% | 1.19% | 1,931 | 21.01% |
| Total | 6,888 | 2,303 | 74.9% | 25.1% | 9,191 | 100% |
El 100% de los trabajadores de Ecopetrol son evaluados contra el cumplimiento de objetivos previamente definidos y de manera recurrente. El 6.9% de los trabajadores recibe, además, una evaluación multidimensional que incluye un proceso de retroalimentación de sus lideres y compañeros de trabajo.
Beneficios Laborales
(401-2) (WEF 18)
Sucesión
Continuó el programa de sucesión con alcance Grupo Ecopetrol, donde se valoran los líderes y candidatos a sucesión, para definirles planes de desarrollo que permitan prepararlos anticipadamente. Este es un proceso cíclico y para el que cada año se revisan e incluyen nuevos cargos críticos de liderazgo y nuevos candidatos como posibles sucesores. Este proceso es uno de los recursos clave que tiene la empresa, para asegurar la cobertura de vacantes en los cargos de liderazgo:
370
cargos críticos de liderazgo objeto de sucesión,
con un crecimiento del
27 %
con respecto a los 290 cargos definidos en 2019. De los cargos definidos en 2021,
24 corresponden a niveles directivos,
120 a niveles gerenciales,
165 a niveles de jefes de departamento y
61 coordinadores.
Existe una base total de
1,000
candidatos sucesores en la Compañía, con un crecimiento del
25 %
con respecto a los 800 candidatos de 2019.
De la población total de sucesores el
37 % (373) son mujeres y el
63 % (627) son hombres.
Los resultados del proceso se encuentran consolidados al cierre del 2021 en
29 mapas de talento a nivel Grupo Ecopetrol, con un crecimiento del
16 %
con respecto a los 25 mapas consolidados
en 2020.
Desarrollo y liderazgo
Continuó el acompañamiento a los líderes a través de diferentes estrategias de desarrollo:
Escuela de Cultura y Liderazgo: tiene alcance al 100% de los líderes, sucesores y nuevas generaciones. Cuenta con un modelo de desarrollo integrado por acciones de exposición y práctica, aprendizaje por acompañamiento y formación en aula.
Herramientas para el aprendizaje autónomo, tales como GetAbstract (12,000 usuarios activos, 19,000 resúmenes descargados principalmente en temas de liderazgo e innovación) y WOBI (1,035 líderes activos), habilitadas para todos los colaboradores y líderes del GE.
Se amplió el alcance de los procesos de coaching en un 36 %, 127 líderes (88 hombres y 39 mujeres). También se llevaron a cabo 60+ webinars y conferencias web en temas asociados al liderazgo en entornos cambiantes, innovación y estrategia.
Evaluación 360° de competencias de liderazgo: se obtuvo un resultado de 4.32/5 superando en 0.37 puntos el resultado de 2019. Para esto se actualizaron las competencias y comportamientos de liderazgo y se dio alcance de la valoración para nuevos niveles de liderazgo, pasando de 347 valorados en 2019 a 552 en 2021.
Programa de mentoría
de liderazgo femenino
Como parte de las estrategias de desarrollo para líderes y en línea con el propósito de diversidad, inició un programa de mentoría a un grupo de 41 mujeres.
Este busca desarrollar competencias en el marco de la nueva Declaración Cultural, facilitando su acceso a nuevas oportunidades laborales, además de proporcionar habilidades para ejercer roles de liderazgo más diverso e incluyente.
3
Renovación de talento
Nuevas contrataciones por edad 2021
(401-1) (WEF 17)
| Número de nuevas contrataciones | Tasa de nuevas | |
|---|---|---|
| > 30 años | 228 | 50.11 |
| Entre 30 y 50 años | 202 | 44.396 |
| < 50 años | 25 | 50.11 |
| Total | 455 | 100 |
Nuevas contrataciones por género 2021
(401-1) (WEF 17)
| Número de nuevas contrataciones | Tasa de nuevas | |
|---|---|---|
| Mujeres | 198 | 43.516 |
| Hombres | 257 | 56.484 |
| Total | 455 | 100 |
Nuevas contrataciones por región 2021
(401-1) (WEF 17)
| Número de nuevas contrataciones | Tasa de nuevas | |
|---|---|---|
| Central | 97 | 21.319 |
| Bogotá | 267 | 58.681 |
| Caribe | 29 | 6.374 |
| Orinoquía | 44 | 9.67 |
| Sur | 13 | 2.857 |
| Oriente | 5 | 1.099 |
| Total | 455 | 100 |
Contratación interna
(405-2) (WEF 12) (WEF 19E)
| % de contratación interna | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| No. total de contrataciones | # | 767 | 603 | 318 | 455 |
| % de posiciones cubiertas con candidatos internos | % | 40 | 43 | 48 | 51 |
Cumpliendo con el Decreto 1668/16, relacionado con mano de obra local, se publicaron las convocatorias a que hace referencia dicha norma en la página del Servicio Público de Empleo.
Rotación de personal
La tasa de rotación de personal mide el porcentaje de empleados que se vinculan y desvinculan durante un periodo de tiempo determinado en una organización. El horizonte de tiempo tomado para realizar los cálculos en este informe fue todo el año 2021 y se tuvieron en cuenta las siguientes variables:
V:
Número de personas externas vinculadas a Ecopetrol S.A. durante el año 2021.
V:
Número de personas externas vinculadas a Ecopetrol S.A. durante el año 2021.
D:
Número de personas desvinculadas de Ecopetrol S.A. durante el año 2021.
F1:
Número de trabajadores al inicio del periodo (1 de enero del 2021) en Ecopetrol S.A.
F2:
Número de trabajadores al final del periodo (31 de diciembre del 2021) en Ecopetrol S.A.
La fórmula utilizada para relacionar estas variables fue la siguiente:
Rotación de personal
| Tasa de Rotación | |
|---|---|
| Tasa de rotación total compañía | 6.11 |
| Tasa de rotación nivel gerencial | |
| Comité Directivo extendido – presidente, Vicepresidentes y Gerentes que estén en el comité extendido | 9.43 |
| Gerentes que no hacen parte del Comité Extendido | 4.58 |
| Gerencia Media | 4.95 |
| Supervisores | 1.82 |
| Nivel Técnico Profesional | 5.78 |
| Nivel Operativo | 8.21 |
| Tasa de rotación por género | |
| Mujer | 6.60 |
| Hombre | 5.95 |
| Tasa de rotación por nacionalidad | |
| Argentina | 4.55 |
| Colombia | 6.14 |
| Venezuela, República Bolivariana de | 3.25 |
| Tasa de rotación voluntaria | 2.77 |
| Tasa de rotación por región (Colombia) | |
| Bogotá | 7.48 |
| Caribe | 5.39 |
| Central | 4.23 |
| Oriente | 2.56 |
| Orinoquía | 6.48 |
| Sur | 13.92 |
| Tasa de rotación por edad | |
| Menores de 30 | 37.31 |
| Entre 30 y 50 | 4.85 |
| 50 o mayores | 4.58 |
Nota: Los datos de esta tabla son para Ecopetrol S.A. por lo tanto el denominador son 9,320 empleados.
La tasa de rotación en el año 2021 es más alta comparada con la tasa del año inmediatamente anterior (6.1% vs. 4.8%) y se puede explicar con tres factores significativos de acuerdo con las variables explicadas anteriormente: la contratación de 180 jóvenes para el programa de Semilleros, la transformación del segmento Midstream en la que CENIT asumió la operación y más de 300 empleados pasaron a esta empresa y por último, la estrategia del Plan Retiro, a la cual más de 90 empleados se acogieron.
La tasa de rotación en Ecopetrol está en el rango recomendado (10%) y por debajo del promedio del sector (9.7%).
Programa Semilleros
Se amplió la cobertura del programa como parte de la estrategia de retooling. De esta forma se pasó de tener 21 profesionales a contar con 180 (97 hombres y 83 mujeres) que ingresaron a ser parte de la Tercera Generación del Programa, cuya duración es de dos años, como impulsores del cambio y la transformación. Los ejes de formación para el desarrollo de estos profesionales son: transición energética, transformación cultural y habilidades digitales. Los participantes del programa cuentan con acciones de aprendizaje por acompañamiento (mentoría y tutoría) y de exposición (rotaciones y visitas industriales).
El total de la población de semilleros está distribuida en diferentes áreas de la Organización, donde el
30% está asignado al corporativo,
10% al downstream,
24% a soporte y
36% al upstream.
Programa de Altos Potenciales
Se definió la Segunda Generación de Altos Potenciales la cual cuenta con 25 profesionales (13 hombres y 12 mujeres), los cuales fueron seleccionados luego de un riguroso proceso de identificación, valoración de potencial de crecimiento personal y en la Compañía y definición de cumplimiento de requisitos del programa.
El Programa de Desarrollo dura tres (3) años y se realiza en conjunto entre la Universidad Ecopetrol y la Universidad de Los Andes en Colombia en pensamiento estratégico, cadena de valor, habilidades de liderazgo, habilidades de gestión, transición energética, transformación cultural y habilidades digitales.
La población de Altos Potenciales de la segunda generación, son jóvenes entre los 27 y 35 años.
En línea con la estrategia de diversidad e inclusión, el 52 % de la población es de género masculino y el 48 % de género femenino.
Los Altos Potenciales están distribuidos en diferentes áreas así:
36% al Corporativo,
8% al downstream,
32% a soporte y
24% al upstream.
Asociación y negociación colectiva
(407-1) (WEF 21E)
Ecopetrol está comprometido con el respeto al derecho de asociación sindical y negociación colectiva, de conformidad con los más altos estándares internacionales en Derechos Humanos. La Compañía respeta y promueve los derechos laborales fundamentales. En 2021, continuó un esquema de trabajo con las organizaciones sindicales coexistentes en la Compañía, mediante relaciones laborales armónicas y constructivas, basadas en esquemas de comunicación directa, fortaleciendo el esquema de relacionamiento sindical sustentado en el reconocimiento y respeto de los derechos y deberes, con el propósito de apalancar la construcción de unas sanas relaciones, en favor del crecimiento de Ecopetrol y el bienestar de los trabajadores.
Como base fundamental del relacionamiento, Ecopetrol da cumplimiento a los compromisos pactados con organizaciones sindicales establecidos en la Convención Colectiva de Trabajo y otros acuerdos, tanto con las Juntas Directivas como con las Subdirectivas de estas organizaciones coexistentes en la Compañía y dentro del acatamiento de la normatividad vigente.
En 2021, se generaron
357
espacios de relacionamiento:
187 con las juntas nacionales y
170 con las diferentes subdirectivas a nivel nacional. De allí, surgieron
284 compromisos que se cumplieronen un
100%.
Así mismo se firmaron ocho (8) actas extra convencionales con la Unión Sindical Obrera (USO), algunos con la finalidad de brindar apoyo a los trabajadores en el marco de la pandemia.
Durante el año presentaron 104 incidentes de anormalidad laboral con pérdida de horas hombre distribuidos así: 46 Regional Central, 16 Regional Orinoquía, 21 Regional Caribe y 20 Regional Andina Oriente. Adicionalmente, se registró un incidente (Mitin) a nivel nacional relacionado con las protestas contra el Gobierno Nacional.
Ninguno de estos incidentes generó afectación o interrupción operacional que generase pérdidas económicas para la Compañía. Tampoco se registraron huelgas durante 2021.
En Ecopetrol S.A. actualmente coexisten 27 organizaciones sindicales, a las cuales se encuentran afiliados los trabajadores de la Compañía. De estos, 18 son sindicatos de industria o por rama de actividad económica y nueve (9) corresponden a sindicatos de Compañía.
Sindicatos
| Sindicatos de Industria | Sindicatos de Compañía |
|---|---|
| USO | ASPEC |
| ADECO | ASOPETROL |
| SINDISPETROL | TRASINE |
| UTIPEC | ASTECO |
| SINATRINHI | SINPECO |
| SINTRAMANPETROL | SINPROECOP |
| ASINTRAHC | APROTECO |
| USTRASEN | ASTIPHEC |
| SINTRAMEN | SITRAECO |
| USOLEODUCTOS | |
| ASINPE | |
| SINTRAPETGAS | |
| SINDINAPETROLEO | |
| SINANPE | |
| SINDEIP | |
| ASOPETROGAS | |
| UNTRAPETROL | |
| SINOME |
En 2021, el 48.6% de los colaboradores en Ecopetrol se encontraban afiliados a alguna de las anteriores organizaciones sindicales.
(102-41) (WEF 21E)
36. Las cifras expuestas reflejan únicamente a los trabajadores directos activos con corte al 31 de diciembre del 2021, excluyendo aquellos con contrato en suspensión por movilidad.
HOJA DE RUTA
Salud ocupacional
y seguridad industrial
Elemento
material destacado
| Grupos de interés impactados | Áreas que gestionan los impactos | Segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto |
|---|---|---|
| Proveedores, contratistas y sus trabajadores | VHSE | Upstream |
| Clientes | Midstream | |
| Inversionistas y Accionistas | Downstream | |
| Estado Nacional | Comercial | |
| Estado Local | ||
| Sociedad y Comunidades | ||
| Asociados y Socios | ||
| Empleados, Pensionados y sus Beneficiarios |
¿Por qué el elemento
es material?
La salud ocupacional y seguridad industrial es un elemento material en Ecopetrol S.A. porque genera valor proporcionando ambientes de trabajo saludables y seguros, con trabajadores libres de accidentes, sanos y plenos de bienestar, asegurando el menor impacto en las comunidades, contribuyendo a la eficiencia de los procesos y conservando la reputación de la Compañía.
En el marco de la Declaración de Cultura y en línea con el principio “Primero la Vida”, los riesgos en salud ocupacional y seguridad se gestionan de forma anticipada y proactiva, priorizando la protección de la vida de los trabajadores, aliados y comunidades donde opera Ecopetrol S.A.
¿Cómo se gestiona
el elemento material?
La gestión de los peligros y riesgos presentes en los ambientes de trabajo se desarrolla a través de los siguientes pilares:
Intervención de ambientes de trabajo en instalaciones existentes e incorporación de estándares en Salud Ocupacional a nuevos proyectos.
Salud mental y riesgo psicosocial en el trabajo que busca lograr equilibrio entre trabajo y un ambiente de trabajo saludable.
Medicina preventiva y del trabajo.
Salud ambiental: Gestión de factores de riesgos derivados de las operaciones con el fin de mitigar y prevenir daños a la salud de las comunidades.
Esto apalancado en el cumplimiento legal, la vigilancia epidemiológica ocupacional, la innovación tecnológica, la analítica de datos, la gestión inanciera y la cultura HSE.
Sistema de Gestión de la Salud
y la Seguridad en el Trabajo
El Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la cultura, liderazgo, política, organización, planificación, aplicación, evaluación, auditoría y acciones de mejora, con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad, la salud en el trabajo y el medio ambiente.
Este se compone de 22 subelementos, cada subelemento define el principio, los requisitos básicos de implementación y, a su vez, orienta los documentos que detallan la aplicación de los requisitos básicos.
El Sistema tiene alcance a los procesos de exploración y producción de petróleo y gas, producción de refinados y petroquímicos, comercialización de hidrocarburos y los procesos administrativos y/o de soporte al negocio. Los dueños de los procesos son los responsables de implementar los subelementos del Sistema de Gestión HSE, que deben ser consistentes con los riesgos asociados a cada proceso particular.
El liderazgo del sistema lo ejerce la Vicepresidencia HSE, con la participación de todos los trabajadores y contratistas que hacen parte integral de los procesos de la Compañía, garantizando, a través de dicho sistema, la aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo, el mejoramiento de los comportamientos de los trabajadores, las condiciones y el ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
En el marco del principio cultural de Primero la Vida, el personal tiene a su disposición una herramienta para el reporte de comportamientos y condiciones inseguras en medio electrónico o a través de una línea telefónica. Adicionalmente se promueven visitas, inspecciones y espacios de conversación entre líderes y colaboradores para el reporte de situaciones y condiciones de peligro y mejora de los controles establecidos.
Por otro lado, Ecopetrol promueve la autonomía y el autocuidado como parte de su enfoque de prevención. Como un elemento fundamental de la práctica de control de trabajo, cuando se identifica un acto o condición insegura, “Todos tienen la obligación y la autoridad para suspender un trabajo inseguro”. Esta premisa ha sido divulgada desde la Alta Gerencia a todo el personal directo y contratista. Como paso a seguir, mediante una conversación de seguridad, se informa a los involucrados el acto o condición identificada para su corrección, revaluando en conjunto si se puede continuar de manera segura o si se debe suspender la actividad hasta que las condiciones inseguras sean resueltas.
Ecopetrol S.A. cuenta con diferentes medios de comunicación disponibles para trabajadores y contratistas donde pueden elevar consultas o hacer denuncias sobre eventuales represalias a las que estén siendo sometidos luego de reportar alguna situación asociada con el desarrollo no seguro de algún trabajo
Aunque existen diferentes metodologías para la identificación de peligros, análisis y evaluación de riesgos dependiendo del tipo de peligros, Ecopetrol utiliza la metodología “corbatín” para peligros asociados con seguridad industrial y para la identificación de los peligros y riesgos en salud ocupacional aplica la metodología de HRA (sigla en inglés de evaluación de riesgos para la salud). Para todas las actividades se debe desarrollar un análisis de riesgos de tarea, elaborado de manera previa y aprobado por personal competente del ejecutor y del responsable del área donde se desarrollará la actividad. Cada metodología de identificación de peligros y análisis y evaluación de riesgos define las prioridades de intervención a través de controles que están alineados con la jerarquización de controles establecida en la norma ISO 45001:2018. El análisis de riesgo es de aplicación continua para cada actividad y los riesgos de salud y de los “corbatines” se actualizan periódicamente o cada vez que se identifique un nuevo peligro, se introduzca un nuevo proceso productivo o tecnológico o se haga algún cambio con riesgos para la salud, las personas o el entorno.
Todos los incidentes o alarmas en asuntos ambientales, de seguridad industrial, de seguridad de procesos y de salud ocupacional que ocurren en la Compañía surte un proceso de reporte, registro, investigación e implementación de acciones correctivas, asegurando la incorporación de las lecciones aprendidas, y así reducir la probabilidad de recurrencia y mejorar el desempeño de la Compañía.
Con base en la consecuencia real o potencial del incidente se asigna el equipo investigador de acuerdo con lo definido por la Compañía. Se establecen las causas que originaron el incidente y las acciones necesarias para evitar la recurrencia de estos, realizando el proceso de identificación de factores críticos, causas inmediatas, que se refiere a condiciones o comportamientos inseguros, e identificación de causas básicas o causa raíz. Posteriormente, se comunica e incorpora la lección aprendida en el área o áreas de la organización que aplique. Se hace seguimiento al cumplimiento de las acciones producto de los incidentes mediante la herramienta tecnológica que determine la Compañía.
De manera general, se analizan los resultados consolidados de las investigaciones para identificar causas comunes y sus tendencias, y así definir acciones de mejora al Sistema de Gestión HSE.
(403-3) (WEF 15)
Ecopetrol cuenta con un Departamento de Salud Ocupacional encargado de:
Liderar la gestión en Medicina Preventiva y del Trabajo en Ecopetrol S.A.
Proveer soporte técnico a las Unidades de Negocio de Ecopetrol S.A. en Medicina del Trabajo y otros temas de Salud Ocupacional participando en los escenarios estratégicos para asegurar el control de los riesgos ocupacionales en los ambientes de trabajo.
Definir y generar los lineamientos, guías, procedimientos, instructivos, formatos y herramientas necesarios para la adecuada prestación de los servicios de Medicina del Trabajo.
Realizar seguimiento al cumplimiento de lineamientos y estándares en Medicina Preventiva y del Trabajo.
Planear y asegurar los recursos presupuestales necesarios para apalancar la gestión en Salud Ocupacional.
Participar en la investigación de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
Para garantizar la calidad de los servicios de salud en el trabajo, Ecopetrol S.A. a través del Departamento de Salud Ocupacional realiza el proceso de inducción a personal de las empresas prestadoras de los servicios de Medicina Preventiva y del Trabajo.
Esta inducción incluye la entrega de resultados de higiene, ergonomía y psicosocial, que informan sobre las condiciones de salud de los trabajadores y que deben ser utilizadas para el desarrollo de actividades de promoción y prevención y la estructuración de planes de acción integrales dirigidos al individuo. Además, se realiza evaluación de la calidad en la prestación de servicios de salud en el trabajo siguiendo la normativa vigente en Colombia.
¿Cómo se evalúa
el elemento material?
La evaluación de la eficacia de la estrategia de Salud Ocupacional se ejecuta a través de:
Intervención de ambientes de trabajo: cumplimiento de planes de intervención (HRA-Higiene-Ergonomía-Psicosocial) y control de nivel de riesgo de oficios críticos.
Gestión del riesgo ocupacional en proyectos: intervención de aspectos psicosociales, gestión de riesgos ergonómicos, de higiene industrial y riesgo ocupacional en nuevo normal.
Medicina preventiva y del trabajo: evaluaciones periódicas de salud integral, enfermedad laboral y gestión del riesgo ocupacional durante la emergencia sanitaria COVID-19.
Innovación y Tecnología: analítica de datos para predecir y alertar posibles riesgos en salud ocupacional.
Los avances de la gestión en Salud Ocupacional se monitorean en diferentes escenarios, así:
(i)
Comité HSE de Junta Directiva.
(ii)
Comité Directivo.
(iii)
Comités de Excelencia Operacional de Vicepresidencias, Gerencias y Departamentos, con periodicidad mensual.
(iv)
Comités Paritarios de Salud Ocupacional (nacional, regionales y locales) con periodicidad mensual.
Metas y proyectos de corto,
mediano y largo plazo
Se cuenta con metas a corto, mediano y largo plazo enfocadas en trabajar en opciones estratégicas:
CORTO PLAZO (2022-2023)
1 Mejora de instalaciones existentes
- Controlar el nivel de riesgo de oficios críticos identificados.
- Completar diagnóstico en la gestión de operaciones de alto riesgo para la salud (operación de válvulas, cuartos de control, equipos y herramientas, toma muestras cerrados y medición hermética de tanques).
2 Nuevas instalaciones de calidad internacional en procesos petroquímicos y nuevos procesos (generación de energías alternativas)
- Actualizar los estándares en Higiene Industrial y Ergonomía aplicables a nuevos proyectos basados en hallazgos en las instalaciones existentes y estándares internacionales.
- Iniciar la incorporación de los estándares de higiene industrial y ergonomía en los proyectos definidos con la Unidad de Negocio, fase I riesgos altos.
- Incorporar analítica de datos para la intervención efectiva y el control del riesgo en los ambientes de trabajo (procesos de optimización de procedimientos de alto riesgo, caracterización de exposición y riesgo).
- Incorporar tecnología para monitorear variables de salud a los trabajadores durante la ejecución de sus labores y análisis de los datos.
4 Mitigación de los riesgos a la salud de los trabajadores y la comunidad (salud ambiental)
- Generar guía metodológica para mitigación de los riesgos a la salud de los trabajadores y la comunidad.
1 Mejora de instalaciones existentes
- Controlar el nivel de riesgo de oficios críticos identificados.
- Completar diagnóstico en la gestión de operaciones de alto riesgo para la salud (operación de válvulas, cuartos de control, equipos y herramientas, toma muestras cerrados y medición hermética de tanques).
2 Nuevas instalaciones de calidad internacional en procesos petroquímicos y nuevos procesos (generación de energías alternativas)
- Continuar la incorporación de los estándares de higiene industrial y ergonomía en los proyectos definidos con la unidad de negocio, fase II riegos moderados.
- Detectar predictivamente casos potenciales de enfermedad laboral para prevenir su aparición.
4 Mitigación de los riesgos a la salud de los trabajadores y la comunidad (salud ambiental)
- Aplicación de la guía en áreas/ procesos críticos.
1 Mejora de instalaciones existentes
- Implementar sistemas para reducir exposición laboral a sustancias químicas en tareas de medición y tomas de muestras en hermética de tanques.
- Implementar las recomendaciones generadas a partir de los diagnósticos ergonómicos, realizados por el Departamento de Salud Ocupacional, asociados con operación de válvulas, cuartos de control, equipos y herramientas identificadas como críticas.
- Cumplir el 50% al programa de intervenciones de riesgo ocupacional en instalaciones.
2 Nuevas instalaciones de calidad internacional en procesos petroquímicos y nuevos procesos (generación de energías alternativas)
- Incorporar en los procesos operacionales, los conceptos de factores humanos y sus estrategias de control dentro de la gestión de incidentes.
- Incorporar estándares en higiene industrial y ergonomía en proyectos desarrollados por la compañía relacionados con la producción de nuevas energías.
- Gestionar casos de salud a través de modelos de detección de riesgos con precisión superior al 85%.
Gestión 2021
1
Intervención de
ambientes de trabajo
- Planes de intervención
- HRA: 90% de cumplimiento*.
- Higiene: 96.67% de cumplimiento*.
- Ergonomía: 97.84% de cumplimiento* .
- Psicosocial: 100% de cumplimiento.
- *Meta del 90%
- Comparativo del porcentaje de cumplimiento de los planes de intervención en psicosocial: Cumplimiento 2020: 92.5%-Cumplimiento 2021: 100%.
- Control de nivel de riesgo
- Intervención de 27 oficios con tareas cuantificadas en nivel de riesgo alto desde ergonomía e higiene industrial. Cumplimiento del 96% del total de la meta de oficios a intervenir en la vigencia 2021.
2
Gestión del riesgo
ocupacional
en proyectos
- Gestión del riesgo psicosocial en nuevo normal
- Evaluación de factores de riesgo psicosocial: Se planearon 760 evaluaciones y se evaluaron 1,011 funcionarios.
- Intervención en aspectos psicosociales en teletrabajo: Se planearon 2,512 y se intervinieron 2,627 funcionarios en teletrabajo.
- Actividades identificadas de los factores de Riesgo Psicosocial: liderazgo y cargos administrativos. Se evaluaron 418 cargos de liderazgo.
- Gestión riesgos ergonómicos en nuevo normal
- Evaluación y generación de recomendaciones a funcionarios en teletrabajo: evaluación a 4012 funcionarios. Cobertura del 95% del total de funcionarios teletrabajadores.
- Verificación de cumplimiento de recomendaciones sobre las condiciones de puesto de trabajo en casa: cobertura del 100% del total de verificaciones de puestos de trabajo en casa programadas para la vigencia.
- Verificación de condiciones en puestos de trabajo en instalaciones: cobertura 100% del total de verificaciones en instalaciones.
- Gestión de riesgos en higiene industrial en nuevo normal.
- Diagnóstico y recomendaciones para intervención de condiciones de ventilación en nuevo normal. Cumplimiento del 100% del Plan.
- Verificación de cumplimiento de lineamientos de bioseguridad en unidades de negocio planeadas para Nuevo Normal (VRP, VDP, Corporativo): Cumplimiento del 100% del plan de verificación. (3 unidades de negocio programadas/ (tres (3) unidades verificadas).
- Gestión del riesgo ocupacional en los Proyectos Piloto de Investigación Integral (fracking)
- Evaluación de riesgos para la salud: Cumplimiento del 100% del plan de trabajo. Identificación y caracterización de peligros de sustancias químicas y mezclas, identificación y caracterización de la peligrosidad del material NORM (naturally occurring radioactive material) arrastrado o lixiviado. Metodologías para evaluación de exposición y caracterización del riesgo.
3
Medicina Preventiva
y del Trabajo
- Evaluaciones periódicas de salud integral
- Cobertura de evaluaciones periódicas de salud integral: 96.23%.
- Enfermedad Laboral
- Tasa de enfermedad laboral: 0.52 (tasa x 1000)
- Gestión del riesgo ocupacional durante la emergencia sanitaria – COVID- 19.
- Entrega de lineamientos para asegurar la operación durante la emergencia sanitaria. Asesoría y acompañamiento para su implementación.
- Cumplimiento del 100% del plan de comunicaciones relacionadas con la emergencia sanitaria.
- Cobertura de vacunación: 93.4% de la población trabajadora con esquema completo de vacunación
4
Innovación
y Tecnología
- Analítica de datos para predecir y alertar posibles riesgos en salud ocupacional.
- Cumplimiento al 100% del plan de trabajo de la iniciativa de innovación “Cómo generar datos para predecir y alertar posibles riesgos en salud ocupacional.
- Evaluación digital de condiciones ergonómicas de funcionarios en teletrabajo.
- Cumplimiento del plan de trabajo: realización de 30 evaluaciones con sensórica y evaluación digital asistida a funcionarios en trabajo en casa.
5
Comités de Salud Ocupacional
- Gestión de 12 Comités Paritarios Regionales de Salud Ocupacional en el marco de la Resolución 2013 de 1986.
(409-15) WEF
Las actividades de sector hidrocarburos son consideradas de alto riesgo. Durante las evaluaciones de riesgo se identifican actividades o procesos donde la liberación súbita de energía puede generar una lesión grave. Entre los peligros que pueden generar lesiones graves están trabajos en altura, intervención de sistemas eléctricos, conducción de vehículos, entrada en espacios confinados, levantamiento mecánico de carga, operación de sistemas a presión, entre otros. Para este tipo de actividades Ecopetrol S.A. cuenta con prácticas seguras que definen las responsabilidades, competencias y medidas de control a seguir para el desarrollo de las mismas.
Estos peligros y sus controles conforman las Reglas que Salvan Vidas, mecanismo de comunicación e interiorización para los trabajadores. El primer principio del control es, si es viable, no se haga o se haga de otra manera que elimine el riesgo.
Lesiones por accidentes laborales de empleados
(401-1) (WEF 17)
| Dolencias y enfermedades laborales por empleado | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Número de horas trabajadas | # | 25,408,899.70 | 26,750,733.23 | 27,308,241.84 | 24,533,067.50 |
| Número de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral | # | – | 1 | 1 | – |
| Número de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) | # | 1 | – | – | – |
| Número de lesiones por accidente laboral registrables | # | 16 | 21 | 12 | 9 |
| Tasa de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral | Índice | – | 0.04 | 0.04 | – |
| Tasa de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) | Índice | 0.04 | – | – | – |
| Tasa de lesiones por accidente laboral registrables | Índice | 0.63 | 0.79 | 0.44 | 0.37 |
Lesiones por accidentes laborales por contratista
(401-1) (WEF 17)
| Contratistas | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Número de horas trabajadas | # | 82,561,445.52 | 98,856,457.83 | 79,003,968.19 | 87,666,784 |
| Número de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral | # | 1 | 2 | 2 | 0 |
| Número de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) | # | 2 | 2 | 1 | 3 |
| Número de lesiones por accidente laboral registrables | # | 52 | 53 | 34 | 40 |
| Tasa de fallecimientos resultantes de una lesión por accidente laboral | Índice | 0.012 | 0.02 | 0.03 | 0 |
| Tasa de lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias (sin incluir fallecimientos) | Índice | 0.02 | 0.02 | 0.01 | 0.034 |
| Tasa de lesiones por accidente laboral registrables | Índice | 0.63 | 0.54 | 0.43 | 0.456 |
En 2021, no se presentaron accidentes fatales, se presenta
disminución del
29 %
de lesiones por accidente laboral registrables en empleados de Ecopetrol S.A. Los accidentes laborales ocurridos se dieron principalmente en actividades de mantenimiento a equipos, mantenimiento a pozos, durante operaciones de plantas de proceso y caminando. En el 50% de los accidentes a empleados se vieron afectados miembros superiores, específicamente los dedos, donde la consecuencia material de los accidentes fue cortadas y fracturas.
En general, los tipos de lesiones a empleados de Ecopetrol S.A. fueron, fricción o raspaduras, golpes, sobresfuerzos y contacto con altas temperaturas.
En 2021 no se presentaron accidentes fatales en población contratista de Ecopetrol S.A.
Las lesiones por accidente laboral ocurridas a contratistas de Ecopetrol S.A. se dieron principalmente en actividades de mantenimiento a equipos, perforación y mantenimiento a pozos y caminando. En el 49% de las lesiones de personal contratista de Ecopetrol S.A. se vieron afectados miembros superiores, específicamente los dedos. Los tipos de lesiones que se presentaron fueron atrapamientos, caídas, golpes y contacto con altas temperaturas.
Dolencias y enfermedades laborales de empleados
(403-10) (WEF 15)
| Dolencias y enfermedades laborales de empleados | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Número de fallecimientos resultantes de una dolencia o enfermedad laboral. | # | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Número de casos de dolencias y enfermedades laborales registrables | # | 14 | 3 | 1 | 3 |
Frecuencia lesiones con tiempo perdido – trabajadores
| Índice de frecuencia de lesiones con tiempo perdido (empleados) | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| LIFTR | 0.35 | 0.49 | 0.26 | 0.12 |
Frecuencia lesiones con tiempo perdido – contratistas
| Índice de frecuencia de lesiones con tiempo perdido (contratistas) | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| LIFTR | 0.46 | 0.3 | 0.35 | 0.3 |
Lesiones totales registrables – empleados
| Índice de frecuencia de lesiones totales registrables (TRIFR) | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Empleados | TRIFR | 0.63 | 0.79 | 0.44 | 0.367 |
| Cobertura del dato con respecto al total de empleados | % | 100 | 100 | 100 | 100 |
Lesiones totales registrables – contratistas
| Índice de frecuencia de lesiones totales registrables (TRIFR) | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Contratistas | TRIFR | 0.63 | 0.54 | 0.43 | 0.456 |
| Cobertura del dato con respecto al total de contratistas | % | 100 | 100 | 100 | 100 |
HOJA DE RUTA
Seguridad de Procesos
Elemento
material destacado
Objetivo de Desarrollo Sostenible
| Grupos de interés impactados | Áreas que gestionan los impactos | Segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto |
|---|---|---|
| Proveedores, contratistas y sus trabajadores | VHSE | Upstream |
| Sociedad y Comunidades | VDP | Midstream |
| Empleados | VRP | Downstream |
| VGS |
¿Por qué el elemento
es material?
La seguridad de procesos propende por el logro del mejor desempeño operacional, interviniendo el riesgo mayor de origen tecnológico, a través de la aplicación de medidas y acciones necesarias para la prevención y mitigación de liberación de sustancias peligrosas o energía. El impacto de estas medidas es en la reducción de accidentalidad operacional y ocupacional con potencialidad de accidente mayor o de desastre, proporcionando un marco de gestión efectivo para las operaciones de Ecopetrol y demostrando el compromiso con el primer principio de la Declaración Cultural, Primero la Vida.
¿Cómo se gestiona
el elemento material?
Dentro del pilar de SosTECnibilidad de la Estrategia 2040 de Ecopetrol, Seguridad de Procesos se clasifica como elemento destacado. La ambición de Ecopetrol es convertirse en referente en seguridad industrial a nivel mundial, adoptando mejores prácticas y desarrollando operaciones bajo niveles tolerables de riesgo de Seguridad de Procesos. Para lograrlo, la Compañía trabaja en cuatro (4) frentes:
Coherencia, compromiso y liderazgo visible en seguridad de procesos.
Gestión en seguridad de procesos con base en riesgo.
Análisis de tendencias y aprendizaje de la experiencia.
Gestión de riesgos emergentes.
¿Cómo se evalúa
el elemento material?
Este elemento se evalúa con base en indicadores de desempeño basados en la práctica recomendada “Process Safety Performance Indicators for the Refining and Petrochemical Industries” (API 754), emitida por el American Petroleum Institute. Los resultados se monitorean en diferentes instancias y periodicidad, semanalmente en los reportes de HSE, mensualmente en el reporte de desempeño al Comité Directivo y la Junta Directiva de Ecopetrol y en los comités de HSE mensuales de los negocios.
Índice de Frecuencia de Incidentes de Seguridad de Procesos Nivel 1
Mide el número de incidentes que implican una pérdida de contención no planeada o no controlada de cualquier material (incluidas sustancias no tóxicas o no inflamables como vapor, condensado caliente, nitrógeno, CO2 comprimido o aire comprimido), y que tengan las consecuencias definidas en la edición vigente del API 754 para ser clasificados como nivel 1 o “Tier 1”, por millón de horas hombre laboradas que ocurren en todas las instalaciones de Ecopetrol S.A. Los Incidentes N1 o “Tier 1” son considerados los con mayores consecuencias tales como lesiones incapacitantes o fatalidades, impactos mayores al medio ambiente, daños por incendio o explosión superiores a USD 100,000 o pérdidas de contención de materiales por encima de los límites definidos por API 754.
Índice de Frecuencia de Incidentes de Seguridad de Procesos Nivel 2 (IFSP N2)
Mide el número de incidentes que implican una pérdida de contención no planeada o no controlada de cualquier material (incluidas sustancias no tóxicas o no inflamables como vapor, condensado caliente, nitrógeno, CO2 comprimido o aire comprimido), y que tengan las consecuencias definidas en la edición vigente del API 754 para ser clasificados como nivel 2 o “Tier 2”, por millón de horas hombre laboradas que ocurren en todas las instalaciones de Ecopetrol S.A. Los Incidentes N2 o “Tier 2”, son considerados de menor consecuencia a los N1 o “Tier 1”, según API 754.
Metas y proyectos
de corto, mediano
y largo plazo
CORTO PLAZO (2021-2023)
Metas
- Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N1 (IFSP N1) en 0.05
- Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N2 (IFSP N2) inferior en un 15% respecto al resultado 2020.
- Incorporación de lineamientos para la evaluación de riesgo NATECH (eventos de origen natural que causan accidentes tecnológicos).
- Establecimiento de la medición del riesgo individual onsite y offsite para todas las instalaciones de Ecopetrol.
- Definición de la estrategia de seguridad de procesos para el portafolio de negocios de Energías Alternativas.
- Actualización de la matriz de valoración riesgos para Ecopetrol.
MEDIANO PLAZO (2024-2030)
- Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N1 (IFSP N1) en 0.04.
- Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N2 (IFSP N2) inferior en un 30% respecto al resultado 2020.
- Priorización y fortalecimiento de la integridad de activos con base en la gestión del riesgo.
- Definición de las competencias en Seguridad de Procesos para cargos de liderazgo.
- Inclusión de hidrógeno, gas y offshore en los lineamientos existentes de seguridad de procesos.
MEDIANO PLAZO (2024-2030)
- Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N1 (IFSP N1) en 0.04.
- Índice de frecuencia de incidentes de seguridad de procesos N2 (IFSP N2) inferior en un 50% respecto al resultado 2020.
- Gestión de los valores de riesgo individual37 no tolerables onsite y offsite.
- Lograr las competencias definidas en Seguridad de Proceso para todos los cargos que la impactan.
- Inclusión de NATECH en la gestión dinámica del riesgo.
37. Riesgo Individual: Riesgo de fatalidad al cual un individuo se expone anualmente por el hecho de estar situado en una localización determinada en el entorno de una actividad.
Gestión 2021
Desempeño de
indicadores clave
Índice de frecuencia de incidentes N1 (IFSP N1)
En 2021 el resultado obtenido fue de
0.03
incidentes por millón de horas trabajadas,
lo que supone un desempeño positivo con respecto al límite máximo de 0.05 establecido para el año del reporte (2021).
IFSP N1
| Índice de frecuencia de incidentes N1 (IFSP N1) | Unidad de medida | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|---|---|
| Número de incidentes por millón de horas trabajadas | # | 0.05 | 0.03 | 0.05 | 0.03 |
| Cobertura del dato (como % de empleados) | % | 100 | 100 | 100 | 100 |
Índice de frecuencia de Incidentes N2 (IFSP N2)
El resultado de Ecopetrol fue de
0.09;
un resultado muy positivo, dado el límite máximo establecido para 2021 de 0.17.
Incidentes ocurridos en el período
| Cantidad de incidentes | Unidad de medida | 2020 | 2021 |
|---|---|---|---|
| Nivel 1 | # | 5 | 3 |
| Nivel 2 | # | 5 | 9 |
Nota: Los incidentes en seguridad de procesos niveles 1 y 2 son eventos relacionados con los procesos industriales de la Compañía que presentaron pérdida de contención de alguna sustancia peligrosa.
Como consecuencias de los incidentes N1 y N2 (2021) se presentó afectación a personas y afectación al ambiente e infraestructura.
Cumplimiento de retos
y avances en la gestión
del proceso
Integración de la gestión del cambio integral HSE, relacionado con los cambios en la infraestructura y tecnología, cambios organizacionales y cambios procedimentales.
Incorporación de lineamientos de Seguridad de Procesos para las iniciativas de YNC e hidrógeno, que permite identificar y gestionar los riesgos en estas iniciativas y de manera proactiva prevenir la ocurrencia de incidentes de seguridad de procesos.
Implementación de la herramienta de Gap Analysis para la evaluación del cumplimiento de requisitos en SP en las áreas operativas.
Implementación de herramientas y programas de aprendizaje para fortalecer las competencias en SP.
Participación de la definición normativa legal nacional relacionada con SP.
38. Riesgo tolerable: es aquel que tiene valoración máxima M en la matriz definida en los lineamientos corporativos.
HOJA DE RUTA
Gestión del Entorno39
Sociedad y comunidad
Inversión para
la Gestión de Entorno
El Portafolio de Desarrollo Sostenible invierte en la Estrategia de Gestión del Entorno en sus tres (3) ejes estratégicos. La inversión ejecutada en 2021 para cada uno de estos ejes está representada así:
Inversiones por Eje Estratégico 2021
| Eje Estratégico | Valor Inversión Estratégica (COP millones) | Valor Inversión Obligatoria (COP millones) | Valor Total (COP millones) |
|---|---|---|---|
| Inversión de relacionamiento | 15,838 | 10,751 | 26,589 |
| Inversión Social | 183,219 | 10,808 | 194,027 |
| Subtotal | 199,057 | 21,559 | 220,616 |
| Seguridad Física | N/A | N/A | 206,173 |
| Total | 199,057 | 21,559 | 426,789 |
Nota: Adicionalmente para la vigencia 2021 se ejecutaron más de COP 156 millones en patrocinios (commercial initiatives).
La gestión de entorno se enfoca en las tres (3) opciones estratégicas priorizadas en la hoja de ruta
(i)
Dinamización de economías locales
(ii)
Educación
(iiI)
Acceso a servicios públicos
39. Dados la evolución y el crecimiento del Grupo Ecopetrol, la Estrategia de Entorno es dinámica y sujeta a actualización, en alineación con la Estrategia del Grupo Ecopetrol. Teniendo en cuenta lo anterior, se encuentran en actualización los lineamientos de la Estrategia de Entorno de acuerdo con los nuevos pilares de la estrategia corporativa.
Este elemento se evalúa con base en indicadores de desempeño basados en la práctica recomendada “Process Safety Performance Indicators for the Refining and Petrochemical Industries” (API 754), emitida por el American Petroleum Institute. Los resultados se monitorean en diferentes instancias y periodicidad, semanalmente en los reportes de HSE, mensualmente en el reporte de desempeño al Comité Directivo y la Junta Directiva de Ecopetrol y en los comités de HSE mensuales de los negocios.
1
Educación, deporte y salud (Ecopetrol Educa).
2
Desarrollo rural inclusivo (Ecopetrol al campo).
3
Emprendimiento y desarrollo empresarial (Ecopetrol Emprende).
4
Infraestructura pública y comunitaria (Ecopetrol Construye).
5
Servicios públicos (Ecopetrol Agua y Vida y Ecopetrol Conecta).
Además de la inversión social, Ecopetrol también realiza inversión en relacionamiento, traducida en acciones para el fortalecimiento institucional y comunitario, que permitan contar con actores idóneos y capacitados para asumir los retos de la transformación de sus territorios.
Educación, Deporte y Salud
(Ecopetrol Educa)
Las inversiones en educación y deporte promueven la calidad, cobertura y retención escolar. Con esta Ecopetrol contribuye a la promoción de los derechos de niños, niñas y adolescentes, la divulgación de la cultura, la resolución pacífica de conflictos y el fortalecimiento de los principios democráticos. A 2024, Ecopetrol tiene la meta de beneficiar a más de
626,000 niños y jóvenes, que equivalen al
9%
de la matrícula de las instituciones públicas del país. En 2021 se beneficiaron
102,715 estudiantes
a través de iniciativas asociadas a mayor cobertura, mayor retención y mejor calidad, entre los que se destacan:
Mayor cobertura
- Ampliación de la cobertura a la educación superior: a través del programa Bachilleres Ecopetrol, el Programa Generación E del Ministerio de Educación Nacional y el Icetex, y el Programa Utopía, en alianza con la Universidad de la Salle, se apoyaron, a través de distintas modalidades, a 1,678 estudiantes.
- Mejoramiento de la infraestructura educativa: finalizó la construcción del colegio Henry Daniels en el municipio Castilla La Nueva y se mejoraron ocho sedes educativas que beneficiaron a más de 5,000 estudiantes en los departamentos del Meta, Putumayo, Santander y Huila.
Mayor retención
- Dotación de mobiliario escolar para beneficiar a más de 12,700 estudiantes en departamentos como Norte de Santander, Santander, Meta, Casanare, Huila, Putumayo, Antioquia y Bolívar.
- Entrega de más de 50,400 kits escolares en sedes educativas del área de influencia de Ecopetrol en departamentos como Meta, Casanare, Huila, Cundinamarca y Santander.
Mejor calidad
- Implementación de modelos pedagógicos en sedes rurales multigrado, formación a los docentes y entrega de material pedagógico para la vuelta a clases, dando inicio a la ejecución de 12 proyectos de alternancia educativa, cátedra de paz y educación ambiental para beneficiar a más de 39,000 estudiantes y docentes de 229 sedes educativas del país.
.
Salud
(Ecopetrol Salud)
Las inversiones en salud buscan desarrollar acciones que mejoren la calidad del servicio de salud y promover el cierre de las brechas.
- Entrega de equipos médicos: en el marco del apoyo a la atención de la emergencia sanitaria ocasionada por la COVID-19, se entregaron 1,020 equipos médicos destinados a distintos hospitales a nivel nacional.
Desarrollo Rural Inclusivo
(Ecopetrol al campo)
Durante 2021, se finalizaron
seis (6) proyectos
que vincularon a
1,099 familias campesinas
del Meta, Casanare, Arauca, Magdalena y Santander. Se destacan dos (2) proyectos de fortalecimiento de cadenas productivas:
- Producción sostenible de panela en la Sierra Nevada de Santa Marta con el Pueblo arhuaco y en alianza con la Oficina de Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (UNODC).
- Producción de cítricos en el municipio de Saravena, a través del acompañamiento técnico, organizativo y comercial a 120 pequeños productores para mejorar su encadenamiento productivo y capacidad de generar ingresos.
En 2021, se generaron más de
10 alianzas comerciales
entre asociaciones de productores con operadores de casinos de Ecopetrol y otros compradores. Por otra parte, se llevaron a cabo mercados campesinos en los municipios de Castilla, Villavicencio, Guamal, Acacias y Puerto Gaitán, en función del objetivo estratégico de dinamización de economías locales como opción estratégica para el desarrollo local.
Emprendimiento y
Desarrollo Empresarial
(Ecopetrol Emprende)
Con el propósito de fortalecer el tejido empresarial generando capacidades para el emprendimiento y la innovación, y así favorecer la generación de ingresos y el empleo, Ecopetrol tiene como meta llegar a
5,878 beneficiarios
en 2024.
Dentro de las iniciativas más relevantes en 2021 se destaca la consolidación del programa Ecopetrol Emprende que se ejecuta en alianza con CREAME Incubadora de Empresas, su objetivo es apoyar la reactivación económica mediante el acompañamiento a emprendedores y la dinamización del tejido empresarial. En su primer año, este programa ha beneficiado a
425 emprendedores y mipymes
de 33 municipios
de las Regionales Sur, Orinoquía, Piedemonte, Central, Arauca-Catatumbo, Caribe y Oriente con asistencia técnica orientada a la revisión de los modelos de negocios que les permita adaptarse a la nueva normalidad.
También se destaca el programa Jóvenes 4.0 Innovando y Transformando Territorios cuyo objetivo es promover la mentalidad para la innovación, el emprendimiento y la formación en tecnologías y habilidades de la cuarta revolución industrial (4RI), en jóvenes entre 14 y 28 años de los municipios de Puerto Wilches, Tauramena y Villavicencio.
Infraestructura
Pública y Comunitaria
(Ecopetrol Construye)
Para promover la reactivación de las economías locales, en 2021 se resaltan alianzas locales y nacionales, con entidades territoriales, gremios y organizaciones internacionales, que diversifican la estrategia de la inversión en infraestructura.
Infraestructura vial
En 2021 finalizaron proyectos para la intervención de
62 Km de vías
que benefician
más de 70,000 personas,
contribuyendo al dinamismo de las regiones y a la generación de empleo, en su mayoría local. Se destacan proyectos como la rehabilitación de la vía La Soberanía en el departamento de Arauca, el mejoramiento de la vía El Pedral – Puente Sogamoso en el municipio de Puerto Wilches, el mejoramiento de vías urbanas en Sabana de Torres, departamento de Santander y el mejoramiento de los anillos viales en Aguazul, departamento de Casanare, entre otros.
Adicionalmente, se destacan
19 proyectos que se encuentran en ejecución, para mejora de
236 Km de vías terciarias con ejecución directa de Ecopetrol.
Infraestructura pública
de interés comunitario
En 2021, finalizó la intervención y construcción de 15 infraestructuras comunitarias para el desarrollo cultural en la regional Orinoquía, y la promoción de convivencia en las regionales Central y Oriente.
Servicios Públicos
(Ecopetrol Agua y Vida
y Ecopetrol Conecta)
Ecopetrol Agua y Vida -
Agua potable y saneamiento básico
Durante 2021, se construyeron obras de protección, estabilización y acceso al sistema de captación del acueducto urbano del municipio de Puerto Gaitán, beneficiando a
8,166 habitantes.
De igual forma, se ejecutan proyectos que beneficiarán a más de 900,000 personas al año 2022: el acueducto metropolitano de los municipios de Cúcuta, Villa del Rosario y Los Patios, la construcción de la Planta de Tratamiento de Aguas Residuales (PTAR) San Silvestre en Barrancabermeja y la implementación de cuatro soluciones individuales de potabilización del agua en instituciones educativas en el municipio de Puerto Wilches.
En esta misma línea, en 2021, en trabajo conjunto con autoridades de orden nacional y municipal, se suscribieron tres convenios para llevar soluciones de suministro de agua potable que beneficiarán a más de 18,700 personas en los municipios de Tibú (Norte de Santander), Villavicencio y Guamal (ambos en el Meta).
Ecopetrol Conecta -
Energía y gas
A través de Ecopetrol Conecta, la Compañía contribuye al cierre de brechas de acceso a los servicios públicos de energía y gas. En 2021 se finalizaron ocho (8) proyectos que facilitan el acceso al servicio público domiciliario de gas a través de la construcción de redes del servicio, ampliación de la cobertura, construcción de redes de distribución y comercialización y desarrollo de planes de masificación del servicio, dando acceso a
6,132 usuarios,
mejorando la calidad de vida de las familias.
Inversión para el
Fortalecimiento Institucional
y Comunitario
En 2021, se benefició a
59,979 personas
con programas y proyectos para el fortalecimiento institucional y comunitario. Se destacan la ejecución del proyecto de fortalecimiento de líderes juveniles en Puerto Wilches (180 beneficiarios) en alianza con UNODC y de otros 650 jóvenes del resto del país en alianza con la Asociación Amigos del Museo Nacional. Así mismo, la cualificación de
64 Juntas de Acción Comunal del Meta
en alianza con la Unidad Administrativa para las Organizaciones de Economía Solidaria, con miras a que estas instituciones desarrollen capacidades como gestores de sus propios territorios en el marco de la Ley.
Ejecución de Inversión Social
y Relacionamiento
En 2021, se ejecutaron proyectos e iniciativas de inversión social y relacionamiento (estratégica/voluntaria y obligatoria) por
COP 220,616
millones
(Gráfica 36). Se destaca el incremento en la suscripción de vehículos de inversión social y relacionamiento a ejecutar en próximas vigencias. Se presenta una disminución del 3% del monto ejecutado en relación con 2020, debido al logro de eficiencias de capital en la ejecución de recursos para el apoyo a la emergencia de COVID-19.
Ejecución Inversión Social y Relacionamiento Ecopetrol 2017 a 2021 (COP millones)
La inversión estratégica (voluntaria) y obligatoria ejecutada durante 2021 se clasifica dentro de las siguientes líneas de inversión
(Gráfico 37) generando impacto en diferentes dimensiones del Desarrollo Local de los territorios (Tabla 121).
Inversión social y relacionamiento 2021 (cifra en COP millones)
Resultados 2021 por línea de inversión social y relacionamiento*
| Líneas de Inversión | Resultados 2021 | |
|---|---|---|
| 1. | Educación, Deporte y Salud (Ecopetrol Educa) | No. de beneficiarios: 102,71540 No. estructuras construidas: 1 No. infraestructuras intervenidas: 8 |
| 2. | Desarrollo Rural Inclusivo (Ecopetrol al Campo) | No. comunidad indígena apoyada: 1 No. pequeños y medianos productores: 1,099 |
| 3. | Emprendimiento y Desarrollo Empresarial (Ecopetrol Emprende) | No. de beneficiarios: 491 |
| 4. | Infraestructura pública y comunitaria (Ecopetrol Construye) | Km. de vía intervenidos: 32 No. estructuras construidas: 200 No. infraestructuras intervenidas: 15 |
| 5. | Servicios públicos (Ecopetrol agua y vida y Ecopetrol conecta) | Agua No. de personas: 8,166Gas No. de usuarios conectados: 6,132 Saneamiento básico |
| Relacionamiento – Fortalecimiento institucional y comunitario | Emergencia sanitaria – COVID19 No. instituciones fortalecidas: 21Fortalecimiento institucional y comunitario Ayudas humanitarias – No. mercados: 2,200 Comunidad indígena apoyada: 11 No. de beneficiarios: 59,979 No. instituciones fortalecidas: 1 | |
* Metas certificadas 2021.
40. Incluye a 79.916 beneficiarios de programas para apoyar el retorno de los niños a la escuela, en el marco de la pospandemia.
El portafolio de inversión social estratégica de Ecopetrol S.A. se construye identificando oportunidades de aporte al desarrollo local en el marco de las líneas de inversión social definidas.
Los proyectos e iniciativas se priorizan en consulta con los Grupos de Interés (gobiernos nacional, departamental y local, sociedad y comunidad), se formulan y estructuran de manera rigurosa como parte integral de los planes de entorno de la Compañía para viabilizar las operaciones.
La inversión obligatoria la conforman aquellas inversiones que Ecopetrol S.A. realiza y que permiten dar cumplimiento a las obligaciones sociales, contenidas en los contratos con la ANH, e impuestas por las autoridades ambientales como parte de los procesos de otorgamiento de permisos y licencias. Además, incluye otras obligaciones como las derivadas de los procesos para garantizar el derecho a la consulta previa, las cuales se ejecutan no solo para cumplir requisitos legales sino también como oportunidades para contribuir al mejoramiento de las condiciones socioeconómicas del territorio.
Con respecto a 2020, en 2021 se presentó un incremento significativo en la línea de inversión de Servicios Públicos con una inversión adicional de más de
COP 40,000 millones,
donde se resalta el proyecto del Acueducto de Cúcuta con una ejecución total de
COP 97,977 millones
y la línea de Educación, Deporte y Salud con una inversión adicional de más de
COP 8,000 millones.
De esta última se resalta el proyecto Corporativo “Generación E”, con una ejecución de
COP 9,000 millones
y el proyecto de Dotación de Mobiliario en las Instituciones Educativas Rionegro, Sabana de Torres, San Vicente de Chucurí, Barrancabermeja y San Martín con una ejecución de
COP 3,064 millones.
De las inversiones distribuidas por regional, se resalta la de Arauca Catatumbo para la línea de inversión de Servicios Públicos. Adicionalmente la regional Central ejecutó más de
COP 7,000 millones
a través de los proyectos de mejoramiento de la vía El Centro (Barrancabermeja), dotación de equipos médicos Hospital Regional del Magdalena Medio y dotación de mobiliario en municipios influencia de la Gerencia de Operaciones de Desarrollo y Producción de Mares. La regional Orinoquía ejecutó más de
COP 8,000 millones
a través de los proyectos de implementación de un modelo inclusivo de abastecimiento de alimentos – FAO en los municipios de Villavicencio, Acacías, Castilla y Guamal; gasificación de 1,500 habitantes del Corregimiento 4 y 7 en el municipio de Villavicencio y Dotación de equipos médicos para apoyo de la emergencia sanitaria (Gráfico 38).
Vista regional de Inversión Social y Relacionamiento 2021 (COP millones)
Dentro de las inversiones representadas en las Gráficas 37 y 38 se encuentran las realizadas a través de los Programas de Beneficio Comunitario – PBC (inversión obligatoria).
En 2021 Ecopetrol invirtió en PBC COP 14,615 millones, ejecutados en 68 proyectos a nivel nacional.
Ecopetrol articula y genera sinergias entre las inversiones sociales de carácter obligatorio como los PBC y las inversiones estratégicas (voluntarias). De igual forma, promueve y facilita la confluencia de mecanismos y fuentes de inversión social disponibles en conjunto con los gobiernos locales y nacionales, con el fin de potencializar los impactos de dichos proyectos en las comunidades.
La Inversión Social de Ecopetrol está alineada con las políticas sociales de Estado y al cumplimiento de las metas propuestas en la Agenda Nacional 2030 y los ODS.
Obras por Impuestos
En 2021 Ecopetrol S.A. continúo liderando la implementación del mecanismo de Obras por Impuestos41 en Colombia, obteniendo la mayor participación del país, con
cuatro (4) proyectos
asignados en esta vigencia por un valor de
COP 36,836 millones
que beneficiarán a más de
89,000 colombianos.
Con la asignación de estos proyectos, Ecopetrol acumula desde la creación del programa una asignación total de 29 proyectos, por un valor de COP 318,490 millones.
Durante 2021, Ecopetrol finalizó
11 proyectos
por un monto de
COP 119,175 millones
que benefician a más de
103,000 habitantes del país
en 31 municipios
de nueve (9) departamentos.
Ejecución Obras por impuestos 2021 (COP millones)
41. Obras por Impuestos es un mecanismo creado por el Gobierno Nacional en el año 2017, que les permite a las empresas pagar hasta el 50% de su impuesto de renta y complementario a través de la ejecución directa de proyectos de impacto social en las Zonas Más Afectadas por el Conflicto Armado – ZOMAC y que tengan por objeto la construcción, mejoramiento, optimización o ampliación de infraestructura y la dotación requerida para el suministro de los servicios de infraestructura vial, agua potable y alcantarillado, energía, educación y salud pública, entre otros.
Resultados 2021 de Obras por Impuestos*
| Línea de inversión | Resultados 2021 |
|---|---|
| Servicios públicos (Ecopetrol agua y vida y Ecopetrol conecta) | Saneamiento básico No. de personas: 514 Acueducto |
| Educación, deporte y salud (Ecopetrol Educa) | Educación No. de beneficiarios: 89,908 |
| Infraestructura pública y comunitaria (Ecopetrol Construye) | Km de vía intervenidos: 30 |
De las inversiones ejecutadas en Obras por Impuestos en 2021, se resalta la línea de inversión Infraestructura Pública y Comunitaria con los proyectos: Rehabilitación de la vía secundaria La Antioqueña-La Yuca en el departamento de Arauca y el mejoramiento de la vía secundaria Paujil-Cartagena del Chairá Etapa 3, en el departamento del Caquetá.
Estos comprenden una ejecución conjunta cercana al 60% del valor total de la línea de inversión
(ver Gráfico 39 y Tabla 122).
Mecanismos de participación e
involucramiento de los grupos de
interés en la gestión de impactos sociales
Para los espacios de relacionamiento o de consulta comunitaria, los vehículos y mecanismos más usados durante 2021 fueron las reuniones informativas y de seguimiento presenciales, diálogo social, reuniones informativas virtuales, seguimiento a autoridades y los boletines digitales y/o impresos.
En 2021, se realizaron
1,114 escenarios de participación y consulta comunitaria
(984 presenciales y 130 virtuales) en todo Colombia, en función de los activos de producción actuales (199 en total) y proyectos de desarrollo (168 en total), garantizando un
42.2% y un 49.4%
respectivamente con participación y consulta comunitaria.
Los principales mecanismos implementados fueron: diálogo social, procesos informativos presenciales y consulta comunitaria (769 espacios de 1,114 realizados – 69%).
Durante 2021, se realizaron
349
espacios de relacionamiento no obligatorio,
como parte de las acciones de Ecopetrol para la construcción de confianza y tejido social con las comunidades. A continuación, se presenta una tabla resumen de estos espacios por regional.
Espacios de relacionamiento
| Regional | Total espacios de relacionamiento |
|---|---|
| Central | 120 |
| Andina Transporte | 116 |
| Sur | 44 |
| Piedemonte | 18 |
| Caribe | 21 |
| Orinoquía | 12 |
| Oriente | 11 |
| Catatumbo – Arauca | 7 |
| Total | 349 |
Así mismo, como resultado del desarrollo de estos espacios se tuvo contacto con 41,603 personas, siendo la comunidad el principal foco de los espacios de relacionamiento.
En la medida que Ecopetrol reconoce y respeta la diversidad, interactúa con los grupos étnicos buscando una relación constructiva, atenta a las dinámicas y procesos entre estas comunidades, sus organizaciones y el Estado. En tal sentido, cuenta con lineamientos y procedimientos internos para su relacionamiento con las comunidades étnicas, para la realización de consultas previas, y para abordar situaciones de reasentamientos económicos o físicos, siguiendo la legislación colombiana y los más altos estándares internacionales, aspectos que se desarrollan en el apartado sobre Derechos Humanos.
(413-2) (WEF 28E)
Todas las operaciones y proyectos desarrollados por Ecopetrol deben cumplir con la normativa y requisitos legales establecidos por las autoridades ambientales, tales como el MADS, la ANLA y las CAR. Es a través de estos instrumentos como Ecopetrol asegura la identificación y valoración de los impactos sociales y la definición de las medidas de prevención, mitigación, control y compensación.
Para la identificación de impactos se generan espacios amplios y suficientes de participación ciudadana. Esto a través de un relacionamiento respetuoso, representativo y en doble vía, teniendo presente el acceso a la información de una manera transparente, adaptada al lenguaje y al desarrollo cultural de cada caso.
La articulación con la institucionalidad para el manejo de los impactos se gestionó y realizó en todos los niveles, desde los gobiernos locales hasta el nivel nacional. De igual forma, se involucró a las diferentes agremiaciones, representantes de la industria y garantes comunitarios y del Estado, con el fin de respaldar el debido proceso en la gestión de la conflictividad.
Las principales causas de conflictividad se generaron por las mayores expectativas en la contratación de la mano de obra local y la contratación de bienes y servicios por parte de las comunidades aledañas a los proyectos y la operación.
Entre los impactos identificados y las medidas de manejo adoptadas, se encuentran las siguientes:
Impactos y medidas de manejo
| Regiones Colombia | Operaciones | Impacto identificado | Medidas de manejo |
|---|---|---|---|
| Oriente | Producción campos Rubiales y Caño Sur en el municipio de Puerto Gaitán, Departamento del Meta. |
|
|
| Sur | Upstream: campos Acae-San Miguel (Puerto Colón), Arrayán, Balcón, Brisas, Cebu, Churuyaco, CPI – Dina Terciario, Dina Cretáceo, Dina Norte Espino, Hormiga, La Jagua, Loma Larga, Loro, Mansoyá, Orito, Palermo, Palogrande, Pijao, Quriyana. Rio Ceibas, San Antonio, San Francisco, Santa Clara, Sucio, Sucumbíos, Tello, Tempranillo, Tempranillo Norte Superior, Tenay, Yaguará, Yurilla. Las operaciones se desarrollan en los municipios de Neiva, Aipe, Palermo, Tello, Villavieja, Yaguará en el Departamento del Huila. Valle del Guamuez, Hormiga, Puerto Caicedo, Puerto Asís, Orito, San Miguel en el departamento de Putumayo e Ipiales en el Departamento de Nariño. |
|
|
| Piedemonte | Upstream: Campos Cupiagua, Cupiagua Sur, Cusiana, Floreña Floreña Mirador, Pauto, Sur y Volcanera y actividades exploratorias en Llanos 122. Las operaciones se desarrollan en los municipios de Aguazul, Tauramena, Paz de Ariporo, Hato Corozal y Yopal, en el departamento de Casanare |
|
|
| Central | Upstream: Campos Abarco, Teca-Cocorna, Aullador, Bonanza, Casabe, Casabe Sur, Colorado, Cristalina, Flamencos, Garzas, Girasol, Infantas, Jazmin, La Cira, Lisama, Llanito, Moriche, Nare Sur, Nutria, Peñas Blancas, Provincia, San Roque, Tesoro, Tisquirama, Underriver, Yarigui-Cantagallo. Para Exploración se encuentran los pozos delimitadores en Flamentos, Nfe en Tisquirama – San Roque, sísmicas en el Valle medio y los Proyectos Piloto de Investigación Integral en Yacimientos de Hidrocarburos No Convencionales. Las operaciones se desarrollan en los municipios Barrancabermeja, Puerto Wilches, Sabana de Torres, San Vicente de Chucurí, Rionegro en el departamento de Santander, Puerto Nare, Puerto Triunfo y Yondó en el departamento de Antioquia, Cantagallo en el departamento de Bolívar, Puerto Boyacá en el departamento de Boyacá y San Martín en el departamento del Cesar. |
|
|
| Andina | Operación directa en el Área de Perforación Exploratoria MEDINA OCCIDENTAL, prospecto FARALLONES. Las operaciones se desarrollan en los municipios de Ubalá, Medina, Paratebueno, Guaduas, Caparrapí, Puerto Salgar, en el departamento de Cundinamarca, Suarez, San Luis, Cunday, Carmen de Apicalá, Espinal en el departamento del Tolima y Santamaría en el departamento de Boyacá. |
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| Orinoquía | Upstream: campos Akacias, Apiay, Apiay Este, Austral, Castilla, Castilla Este, Castilla Norte, Chichemene, Chichemen SW, Gavan, Guatiquia, La Reforma, Libertad, Libertad Norte, Pompeya, Saurio, Suria, Suria Sur, Tanane, Lorito y actividad exploratoria en el pozo Tejón. Las operaciones se desarrollan en los municipios de Villavicencio, Acacías, Guamal, Castilla La Nueva, Cubarral, San Martín de los Llanos, Puerto Lleras, San Carlos de Guaroa y Puerto López en el departamento del Meta. |
|
|
Temas y preocupaciones
que han sido señalados
a través de la participación
de los grupos de interés
Ecopetrol dispone de una variedad de mecanismos y canales para recibir y gestionar adecuadamente las peticiones, quejas, reclamos y solicitudes de los grupos de interés. El detalle de esos mecanismos y su funcionamiento se encuentra en la página 127 de este reporte.
(103-3) (413-1)
La atención oportuna a las peticiones, quejas, reclamos, sugerencias (PQRS) y felicitaciones es un pilar clave para el relacionamiento con nuestros grupos de interés. Para garantizar la oportunidad y pertinencia de esta atención, Ecopetrol cuenta con un proceso formal y herramientas tecnológicas que permiten, dependiendo de las temáticas, responder de manera ágil y oportuna las PQRS
Para el 2021, el indicador de atención oportuna a la ciudadanía es de
99.99%.
Indicador de atención oportuna a la ciudadanía
por grupo de interés – 2017 a 2021
Indicador de atención oportuna a la
ciudadanía por grupo de interés – 2021
| Grupo de Interés | Indicador general |
|---|---|
| Accionistas | 100.00% |
| Clientes | 100.00% |
| Empleados, pensionados y beneficiaries | 99.98% |
| Estado nacional | 100.00% |
| Proveedores, contratistas y sus trabajadores | 99.91% |
| Sociedad y comunidad | 100.00% |
| Asociados y socios | 100.00% |
| Total | 99.99% |
Incidentes causados
por terceros
Para la prevención de incidentes causados por terceros, que escapan a la gestión de incidentes internos, se cuenta con un Plan Habilitador, el cual es el instrumento para implementar un modelo de seguridad física preventivo, que incorpore cada vez más tecnología, mejor capacitación y que esté soportado por mejores alianzas. Todo lo anterior aplicando el principio rector de la declaración de cultura de Ecopetrol: Primero la vida.
Incidentes causados
por terceros
En 2021 se registraron tres (3) atentados a la infraestructura de la Compañía; todos se presentaron en el Magdalena Medio, en el municipio de Barrancabermeja, departamento de Santander (Colombia), atribuidos a grupos ilegales.
CENIT
Volumen barriles derramados. En 2021 se registraron 275 eventos con 17,609 barriles derramados, sin embargo, y teniendo en cuenta que
93%
de los eventos fueron causados por terceros,
no es posible cuantificar con exactitud la pérdida de producto. A corte del 31 de diciembre de 2021, para 61 eventos ambientales se encuentra pendiente por confirmar el volumen derramado en suelos o a cuerpos de agua.
En el año 2021 los incidentes causados por terceros reportados por la filia CENIT afectaron un total de 161,770m2 (0.016177 Ha de suelos y 35,715 metros lineales (margen de los cauces) por pérdidas de contención, de los cuales
se recuperaron 17,125 m,
42,093m2 (0.0042093 Ha).
HOJA DE RUTA
Desarrollo local
Elemento
material Excepcional
Objetivo de Desarrollo Sostenible
| Grupos de interés impactados | Áreas que gestionan los impactos | Segmentos de Ecopetrol donde se genera el mayor impacto |
|---|---|---|
| Sociedad y Comunidad | VAB | Upstream |
| Inversionistas y Accionistas | VDS | Midstream |
| Estado Local | VDP | Downstream |
| Sociedad y Comunidades | VRP | |
| – | VEX |
¿Por qué el elemento
es material?
El Desarrollo Local es un elemento material de carácter excepcional en Ecopetrol, es decir, busca ser la mejor práctica y ser reconocida en el mundo por su gestión a través de la generación de conocimiento propio y tecnología, que posibilite tal desarrollo en las áreas donde tiene influencia. Esto se traduce en el compromiso de Ecopetrol de mejorar la calidad de vida en las zonas priorizadas, consolidando altos niveles de confianza en territorios de influencia, a través de tres (3) objetivos:
1
Cierre de brechas socioeconómicas.
2
Reducción de factores de conflictividad social.
3
Obtención de licencia social en niveles de confianza
e identificación.
La adaptación y contribución al mejoramiento de las condiciones del entorno es indispensable para incrementar la capacidad de ejecución operativa del Grupo, alcanzar niveles de desempeño ambiental de excelencia en todos los procesos de la Compañía y convertirse en un agente de transformación positiva atrayendo alianzas, recursos y generando desarrollo sostenible en sus áreas de influencia.
Es considerado un elemento material por el potencial que tiene su gestión para generar valor, por la relevancia que tiene para los grupos de interés y su alineación con la Declaración de Cultura de Ecopetrol.
¿Cómo se gestiona
el elemento material?
El propósito de la Estrategia de Entorno es contribuir al crecimiento del valor del Grupo Ecopetrol al tiempo que apoya la creación de desarrollo sostenible en los territorios donde opera. También busca construir relaciones de confianza con los grupos de interés como base para la creación de beneficios mutuos y duraderos entre la empresa y estos.
Ecopetrol está adherido al Pacto Global de las Naciones Unidas desde 2009.
El lineamiento para este elemento está definido en la Estrategia para la Gestión del Entorno entendida como el conjunto de actividades dirigidas a la construcción de condiciones favorables para el crecimiento de Ecopetrol y su Grupo mientras favorece condiciones de desarrollo sostenible en los territorios.
Para este propósito, Ecopetrol, adherido a la iniciativa del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, utiliza como marco los ODS.
La Estrategia se fundamenta en tres (3) ejes:
(i)
Inversión social
(ii)
Relacionamiento
(iii)
Seguridad física
La inversión social, conforme a los estatutos sociales, permite hacer contribuciones para acompañar la gestión del entorno de los diversos proyectos y operaciones de la Compañía, al tiempo que aporta a la generación de desarrollo sostenible de las áreas en donde Ecopetrol tiene interés o en regiones del país en donde dichas contribuciones se alineen con la estrategia corporativa.
La Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible es el área de Ecopetrol que apalanca la implementación de la Estrategia de Gestión del Entorno y su costo de funcionamiento42 asciende a COP 77,705 millones.
¿Cómo se evalúa
el elemento material?
El elemento material se evalúa monitoreando las metas a 2024, 2030 y 2040, desde los objetivos y opciones estratégicas propuestas.
A estos resultados se les hace seguimiento mensual mediante el indicador de metas de inversión social que hace parte del TBG de la Vicepresidencia de Desarrollo Sostenible, cuyo monitoreo se realiza a través del Departamento de Desempeño Empresarial de la Vicepresidencia Financiera y cuyo cumplimiento impacta directamente la remuneración variable.
Metas y proyectos de corto,
mediano y largo plazo
CORTO PLAZO (2022-2023)
1 Cierre de brechas socioeconómicas
Para materializar este objetivo, Ecopetrol cuenta con metas definidas a 2024, 2030 y 2040 en tres opciones estratégicas
- 25,000 empleos generados por la ejecución de la inversión social voluntaria.
- Vinculación de 4,475 familias campesinas a encadenamientos productivos.
- 5,878 jóvenes emprendedores y 1,219 micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes) fortalecidas.
- 958 Km de vías terciarías intervenidas.
- 626,333 estudiantes beneficiados.
- 1,329,704 habitantes con acceso o acceso mejorado a agua potable.
- 34,448 usuarios con acceso a gas combustible por redes.
2 Reducción de factores de conflictividad social
Metas en el corto y mediano plazo
- Fortalecimiento del modelo de relacionamiento y diálogo preventivo e inclusivo.
- Fortalecimiento del modelo de participación ciudadana mediante la implementación de las Zonas Eco.
3 Licencia social en niveles de confianza e identificación en las regiones de interés de Ecopetrol
- Definición línea base nacional nivel de licencia social mediante la metodología Thomson & Botiller en las regiones priorizadas por Ecopetrol.
- Definición metodología y línea base contribución a ODS.
1 Cierre de brechas socioeconómicas
Para materializar este objetivo, Ecopetrol cuenta con metas definidas a 2024, 2030 y 2040 en tres opciones estratégicas
- 105,000 empleos generados por la ejecución de la inversión social voluntaria.
- Vinculación de 9,000 familias campesinas a encadenamientos productivos.
- 13,500 jóvenes emprendedores y mipymes fortalecidos.
- 1,800 Km de vías terciarías intervenidas.
- 1,252,000 estudiantes beneficiados.
- 1,900,000 habitantes con acceso o acceso mejorado a agua potable.
- 75,000 usuarios con acceso a gas combustible por redes.
2 Reducción de factores de conflictividad social
Metas en el corto y mediano plazo
- Fortalecimiento del modelo de relacionamiento y diálogo preventivo e inclusivo.
- Fortalecimiento del modelo de participación ciudadana mediante la implementación de las Zonas Eco.
3 Licencia social en niveles de confianza e identificación en las regiones de interés de Ecopetrol
- Aumento porcentual nivel de confianza nacional.
1 Cierre de brechas socioeconómicas
Para materializar este objetivo, Ecopetrol cuenta con metas definidas a 2024, 2030 y 2040 en tres opciones estratégicas
- 230,000 empleos generados por la ejecución de la inversión social voluntaria.
- Vinculación de 18,000 familias campesinas a encadenamientos productivos.
- 25,000 jóvenes emprendedores y mipymes fortalecidos.
- 3,000 Km de vías terciarías intervenidas.
- +2,000,000 estudiantes beneficiados.
- 2,400,000 habitantes con acceso o acceso mejorado a agua potable.
- 150,000 usuarios con acceso a gas combustible por redes.
Gestión 2021
En dinamización de economías locales, se destacan los esfuerzos realizados para contribuir a la reactivación económica necesaria por la pandemia, que involucró cerca de
1,100
familias campesinas
en programas de desarrollo rural y más de
450
emprendedores y mipymes
en el programa Ecopetrol Emprende, dinamizando la generación de ingresos.
Se intervinieron
62 Km de vías.
Inició a la intervención de 238 Km adicionales que generan empleo local.
Adicionalmente, se destacan
19 proyectos
que se encuentran en ejecución, para mejora de
236 km de vías terciarias
principalmente en el Meta, Casanare, Santander, Cundinamarca y Huila con ejecución directa de Ecopetrol.
En la opción estratégica promoción de la educación la Compañía benefició a
más de 190,000 estudiantes
con modelos pedagógicos, formación docente, material pedagógico para el regreso a clases, becas de educación superior y mejoramiento de infraestructura educativa.
El grupo de interés Sociedad y Comunidad es aliado de Ecopetrol en el desempeño de su objeto social. Para asegurar el cumplimiento de la promesa de valor y para mantener una relación basada en la confianza y la transparencia, en 2021 se llevaron a cabo los siguientes esfuerzos:
(201-1) (WEF 18) (WEF 21) (WEF 32E)
El valor económico en inversiones voluntarias en la comunidad en 2021 fue de
COP 199,056,832,849,
con una disminución de
3%
con respecto al año 2020, que obedeció al logro de eficiencias de capital en la ejecución de recursos para el apoyo a la emergencia de COVID-19.
Categoría de inversión
| Categoría de inversión | COP | % de la inversión social total |
|---|---|---|
| Cesiones sin costo | 374,416,824 | 0.18 |
| Inversión estratégica (voluntaria) social y de relacionamiento | 199,056,832,849 | 99.73 |
| Patrocinios relacionados con causas sociales y promoción de marca Ecopetrol | 156,922,975 | 0.08 |
| Total | 199,588,172,648 | 100 |
Tipo de contribución43
| Tipo de contribución | Unidad de medida | 2021 |
|---|---|---|
| Inversión estratégica (voluntaria) social y de relacionamiento + Patrocinios relacionados con causas sociales y promoción de marca Ecopetrol | COP | 199,213,755,824 |
| Transferencia sin costos de activos | COP | 374,416,824 |
| Costos de operación | COP | 77,705,310,939 |
43. Se ajustaron las unidades en que se reportaron las cifras en la versión de este reporte para derecho de inspección.
En la opción estratégica de Acceso a Servicios Públicos se beneficiaron
más de 21,000
habitantes con acceso a agua
en los municipios de Cúcuta, Barrancabermeja, Villavicencio, Guamal, veredas circunvecinas, entre otros.
Así mismo, a través de Ecopetrol Conecta, se ejecutaron las actividades necesarias para la conexión de
6,132 familias en comunidades rurales
de los departamentos de Arauca, Casanare, Antioquia, Santander y Meta, alcanzando así un total de
10,691 familias beneficiadas
por el Programa Gas Social de Ecopetrol (mediante convenios), desde el año 2019.